Hoe beïnvloedt diversiteit het functioneren van een werkgroep?

Veel organisatiedeskundigen hebben vanuit diverse vakgebieden geprobeerd hierop een antwoord te vinden en zij zijn tot de slotsom gekomen dat het beste antwoord is: “het hangt ervan af”.

Verscheidenheid kan vele vormen aannemen en het hangt natuurlijk af van:

1. het soort diversiteit

2. de aard van de werkgroep

3. het organisatorische verband waar het onderdeel van uitmaakt en hoe deze verscheidenheid het werkproces beïnvloedt.

De onderzoekers Ely en Thomas maken gebruik van de bestaande literatuur hierover, om te onderzoeken welke factoren de beste verklaring geven van de omstandigheden waaronder groepsdiversiteit in de werksituatie het functioneren van deze groepen bevorderen of hinderen.

Ze zijn hierbij minder geïnteresseerd in specifieke aspecten van verscheidenheid (ras, geslacht e.d.), dan in het proberen te begrijpen van de invloed van de algemenere categorie culturele diversiteit. Ely en Thomas komen tot de slotsom dat arbeidseenheden vaak verschillend staan tegenover verscheidenheid en dat deze uiteenlopende gerichtheid van grote invloed is op de groep in zijn functioneren.

Amerikaanse managementliteratuur loopt over van adviezen aan managers om de verscheidenheid op de werkvloer te bevorderen om zodoende de effectiviteit van de werkgroepen te vergroten. Empirisch onderzoek naar of en hoe diversiteit zich verhoudt tot het functioneren van werkgroepen is echter beperkt. De conclusies lopen uiteen en zijn gedeeltelijk afhankelijk van uit welke variabelen de diversiteit bestaat:

• sekse

• ras

• hiërarchische of functionele plaats in de organisatie

• idiosyncratische (persoonlijke, eigenaardige) houdingen

• waarden en voorkeuren van de participanten in de werkgroep

Dit betekent dat organisatieadviseurs en managers die diversiteit willen bevorderen voor een groot gedeelte uit moeten gaan van een combinatie van gezond verstand en het vertrouwen op de eigen opvattingen en argumenten die ze naar voren brengen bij de vraag hoe bedrijven/organisaties moeten omgaan met dit vraagstuk.

Ely en Thomas onderzoeken dus de ervaringen van mensen in werkgroepen en de condities waarbij diversiteit in de werkgroepen het functioneren van de werkgroep bevordert of hindert. Op deze ervaringen wordt theorievorming gebaseerd. Door Ely en Thomas worden drie verschillende uitgangspunten onderscheiden waaruit mensen in een werkgroep diversiteit positief beoordelen. Elk van die drie heeft verschillende consequenties voor het vermogen van de werkgroep om de voordelen van de culturele diversiteit te oogsten. De resultaten van dit onderzoek worden kritisch vergeleken met de thema’s en fundamentele aannames van eerder onderzoek. Er worden voorstellen gedaan aan zowel onderzoekers als praktijkmensen die in diversiteit zijn geïnteresseerd om nieuwe wegen in te slaan.

Na een uitweiding over hoe diversiteit binnen groepen door onderzoekers benaderd wordt (demografische-, etnische-, raciale-, functionele achtergrond-, culturele-, fysieke, sociale klasse- en sekseverschillen), waarbij ook het aspect van de uitoefening van macht in de organisatie (waardentoedeling) op basis van dominantie verschillen aan de orde komt, komen Ely en Thomas tot de conclusie dat veel van deze verschillende aspecten samengevat kunnen worden onder de noemer ‘culturele diversiteit’. Het verband tussen verscheidenheid van culturele diversiteit en het functioneren van de werkgroepen wordt tevens beïnvloed door de kwaliteit van de betrekkingen tussen groepen onderling, door de mate waarin men zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt en de betekenis (inhoud) van de culturele identiteit binnen de werkgroep. Dit alles wordt dan op zijn beurt beïnvloed door algemene (positieve of negatieve) benadering (opvattingen) van of over verscheidenheid.

Onderzoekspopulatie

Ely en Thomas richten hun onderzoek op drie verschillende dienstverlenende organisaties:

1. Een advocatenkantoor

2. Financiële dienstverleningsorganisatie

3. Een adviesbureau

Gegevensverzameling

De onderzoeksgegevens werden verzameld door middel van vraaggesprekken en observaties tijdens stafvergaderingen van die drie onderzochte organisaties.

Gegevensanalyse

De gegevensanalyse bestond uit het onafhankelijk van elkaar doornemen van de aantekeningen van de vraaggesprekken en van de observaties tijdens de stafvergaderingen van elk van de drie organisaties, door de onderzoekers en het vaststellen van thema’s die overeenkomsten en verschillen aangaven tussen de drie organisaties, in het bijzonder ten aanzien van de vraag in hoeverre deze verschillen correleerden met het bevorderen of hinderen van het effectief functioneren van de organisaties.

Daarna werd bij elkaar gekomen om de observaties tijdens de stafvergaderingen van de drie organisaties te bespreken. De onderzoekers kwamen tot de conclusie dat men tot dezelfde inzichten was gekomen: Er leken drie verschillende invalshoeken te onderscheiden die bepaalden hoe leden van de werkgroepen diversiteit in hun groepen deden ontstaan en hoe ze vervolgens daarop reageerden. Dit bleek belangrijke variabelen op te leveren ten aanzien van de vraag hoe de groepen functioneerden. Deze laatste bevinding werd gehanteerd als werkhypothese waarbinnen de overige onderzoeksgegevens werden omkaderd.

Opvattingen van werkgroepen over verscheidenheid (diversiteit)

De analyse van de onderzoeksgegevens ondersteunde de hypothese dat de opvattingen (uitgangspunten) van arbeidsgroepen ten opzichte van diversiteit in relatie stond met de verschillende niveaus van het individuele en het functioneren van de groep. We constateerden dat er drie opvattingen over verscheidenheid bestonden die verschillende implicaties leken te hebben ten aanzien van de vraag hoe goed mensen in die groep functioneerden en daardoor de mate van waarschijnlijkheid dat hun werkgroep de voordelen van diversiteit benutten:

• het integratie- en leeraspect

• het toegangs- en legitimiteitsaspect

• het discriminatie- en eerlijkheidsaspect

1. Het integratie- en leeraspect (perspective)

In een groep met grote culturele diversiteit kunnen door de verschillende inzichten, vaardigheden en ervaringen die werknemers ontwikkeld hebben als leden van groepen met verschillende culturele identiteitspotentieel waardevolle bronnen aangeboord worden die de werkgroep kan benutten om zijn basistaak te herdefiniëren ten aanzien van zijn markten, producten en strategieën, zodanig dat zijn taakuitvoering verbeterd wordt. Deze benadering wierp duidelijk vruchten af bij het advocatenkantoor en bij de financiële dienstverleningsorganisatie.

Bij het advocatenkantoor was men begonnen met een geheel blanke mannelijke staf, maar geleidelijk wilde men het arbeidsterrein ook verleggen naar sectoren waar gekleurde groepen met een laag inkomen, met name vrouwen, bereikt konden worden. Men nam daartoe in het begin van die veranderende zienswijze een Latino staflid aan die andere inzichten had, waarvan steeds meer gebruik werd gemaakt en waardoor het advocatenkantoor steeds meer mensen uit andere culturele identiteitsgroepen ging inschakelen.

2. Toegangs- en legitimiteitsaspect (perspective)

Het toegangs- en legitimiteitsaspect van diversiteit is gebaseerd op de vaststelling (waarneming) dat de markt en zijn samenstellende delen cultureel divers zijn. Daardoor is het verstandig van de organisatie om onderdelen van zijn arbeidspotentieel zodanig samen te stellen dat op die manier toegang en legitimiteit op die verschillende cultureel diverse deelmarkten verkregen wordt.

3. Discriminatie- en eerlijksheidsaspect (perspective)

Dit uitgangspunt wordt gekarakteriseerd door het geloof dat een cultureel heterogene arbeiderssamenstelling moreel noodzakelijk is omdat het een eerlijke kans geeft aan alle. De organisatie met dit oogmerk was het adviesbureau (consulting agency). In de vraaggesprekken kwam deze ethische benadering heel duidelijk tot uitdrukking.

Hoedanigheid (quality) van de intergroepsbetrekkingen

De integratie- en leerbenadering heeft als uitgangspunt de notie dat een heterogene groep mensen bijeen komt met de vooropgezette bedoeling om van elkaar te leren hoe het beste naar de doelstelling van de organisatie toegewerkt kan worden.

Dit brengt echter een soort spanning met zich mee in discussies waarin de mensen worstelden met het feit dat er goed geluisterd moest worden voordat besloten werd hoe het werk aan te pakken.

De significantie van culturele identiteit

De integratie- en leertheorie benadrukt culturele identiteit als een potentiële bron van inzicht en vaardigheden. Etnische minderheden legden uit dat hun raciale groepslidmaatschap een groot deel uitmaakte van hoe ze hun werk zagen.