Op de arbeidsmarkt komt discriminatie voor ten gunste van autochtone kandidaten. Werkgevers selecteren vaker een westerse kandidaat dan een niet-westerse, zelfs wanneer zij dezelfde kwalificaties hebben. Er rijst hierbij de vraag hoe het komt dat personeelsselecteurs deze neiging hebben en of zij autochtone Nederlanders en niet-westerse migranten wel als sollicitanten met gelijke waarde zien.

Onderzoek

Er is een onderzoek gedaan met als doel inzicht te krijgen in welke factoren ervoor zorgen dat de meerderheid van werkgevers voor autochtone Nederlands als werknemers kiezen in plaats van een niet-westerse sollicitant. De vraag die hieraan ten grondslag ligt is welke ervaringen personeelsselecteurs hebben met niet-westerse migranten, en wat hun idee hierover is met betrekking tot selectiebeslissingen. Er werden 75 werkgevers gesproken die met werving en selectie gemoeid zijn binnen hun eigen bedrijf of organisatie. Hen werden vragen gesteld die te maken hebben met hoe zij de kwaliteiten beoordelen van niet-westerse migranten, wat hun voorkeuren zijn wat betreft etnische groeperingen, en wat hun voorkeuren betekenen voor de werving- en selectiepraktijk. Naast werkgevers werden er ook medewerkers van intermediaire organisaties zoals uitzendbureaus en het UWV gesproken.

Er werd gekeken hoe zij bepaalde kwaliteiten beoordelen en welke ervaringen zij hebben met het werk vinden voor niet-westerse migranten, en met het werken met werkgevers en hun voorkeuren.

Korte geschiedenis

De economische situatie is flink veranderd in de tijd tussen 2007, toen de situatie gunstiger was, en 2009. In 2009 trof de economische recessie Nederland, met als gevolg een groeiende werkloosheid die vooral laagopgeleiden en jonge niet-westerse migranten treft. De kansenongelijkheid wordt in deze periode duidelijk in het voordeel van autochtone Nederlanders. Deze ontwikkelingen in kansenongelijkheid, samenhangend met schommelingen in de conjunctuur, vormen de achtergrond voor het onderzoek.
 

Methode

Het onderzoek is uitgevoerd door middel van diepte-interviews grotendeels bestaande uit open vragen met onderwerpen toegespitst op werkgevers of intermediairs. Onderwerpen die aan de orde kwamen in de interviews met werkgevers waren onder andere ervaringen op de werkvloer en werving- en selectieprocedures. Onderwerpen die aan de orde kwamen in de interviews met intermediairs waren onder andere ervaring met werkgevers, beoordeling kwaliteiten van niet-westerse migranten en ervaringen met mensen die werk zoeken en van niet-westerse komaf zijn. Aan beide groepen werden vragen gesteld over achtergrond en de invloed van de economische recessie.

Na dertig interviews werd aan 44 werkgevers daarnaast nog vijf kaarten laten zien met daarop vijf sollicitanten gelijkwaardig in opleiding en werkervaring, maar met verschillende etnische achtergrond (autochtone Nederlanders en de vier grootste groepen niet-westerse migranten: Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse Nederlanders). Hen werd gevraagd deze kaarten in volgorde te leggen van voorkeur voor een gemiddelde Nederlandse werkgever, en daarna in hun eigen voorkeursvolgorde. Dit was een techniek om de respondenten meer persoonlijke en concrete antwoorden te ontlokken, hetgeen uitbleef in de interviews voorheen.

Doel

Het doel van deze interviews gelinkt aan Discriminatiemonitor 2010, is het vergaren van inzicht in factoren die de kleinere kans van niet-westerse migranten op een uitnodiging voor sollicitatiegesprek helpen verklaren, en niet om te achterhalen of er sprake is van discriminatie. Dit laatste is al laten zien door middel van praktijktests. In dit onderzoek staan de inhoud van uitspraken centraal die meningen, oordelen en ervaringen weergeven.

Beoordeling bekwaamheid van niet-westerse migranten

CV en sollicitatiebrief
Uit de praktijktests van 2008 door Andriessen et al. (2010) bleek dat de kans voor niet-westerse migranten groter is wanneer het cv kwalitatief goed is, de sollicitatiebrief van kwaliteit is en men de Nederlandse taal goed beheerst. Het beheersen van de Nederlandse taal geldt voor alle functieniveaus. Wanneer er taalfouten in het cv voorkomen is dat al gauw een reden om de sollicitant af te wijzen, omdat dit wijst naar een gebrek aan vaardigheid, maar ook een gebrek aan motivatie. Een ander verschil dat naar voren komt is de inhoud van cv's. Niet-westerse migranten beschrijven opleidingen en ervaringen op een meer summiere wijze dan autochtone Nederlanders, aldus een manager diversiteit uit het onderzoek.

Een onderzoek van Van Gent et al. (2006) laat zien dat sollicitatiebrieven en cv's van hoger opgeleide niet-westerse migranten soms minder goed verzorgd en minder uitgebreid zijn. Dit zou een reden kunnen zijn dat de cv's van niet-westerse migranten weinig opvallen ondanks dat zij wel de juiste opleiding en werkervaring hebben. Een ander punt dat ten nadele kan werken van de niet-westerse migranten is het stapelen van opleidingen. Uit onderzoek blijkt dat ruim de helft van de hbo-eerstejaars met een Marokkaanse, Turkse of Surinaamse achtergrond in 2008 - 2009 een vooropleiding in het mbo had, in tegenstelling tot de autochtonen, waarbij de meerderheid een havo- of vwo-diploma heeft. Dit wordt als een negatief signaal opgevat door wervers. Veel bedrijven nemen alleen medewerkers aan met een vwo-diploma en hoger. Het stapelen van opleidingen kan mogelijk samengaan met een negatieve verwachting van hun vaardigheden. Daarnaast wordt 'jobhoppen' als negatief gezien. Wanneer iemand niet lang een baan vast kan houden, moet er iets aan de hand zijn, wordt geredeneerd. Ook wordt als struikelblok vaak de extrinsieke motivatie van de niet-westerse migrant ervaren. Deze motivatie is vaak niet wat verwacht wordt van een goede kandidaat, men zoekt liever naar intrinsieke motivatie.

De achterstand van niet-westerse migranten ligt volgens werkgevers en intermediairs met name aan de kwaliteit van kandidaten welke naar voren komt in hun cv's en sollicitatiebrieven.

Presentatie

Uit onderzoek van Veenman (1995) en Dagevos et al. (1999) blijkt dat migranten zich anders presenteren tijdens een sollicitatiegesprek van autochtone Nederlanders. Er kunnen zich problemen voordoen in de communicatie door onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal. Ook kunnen culturele verschillen in presentatie een rol spelen, zoals bijvoorbeeld een bescheiden houding aannemen. Ook de uiterlijke presentatie is erg belangrijk. Uit de gesprekken met intermediairs en werkgevers komt naar voren dat met name jonge laagopgeleide mannen uit de groep niet-westerse migranten er minder verzorgd gekleed uitzien. Dit wordt echter niet gezien als een typisch kenmerk van niet-westerse migranten, in tegendeel tot uiterlijke kenmerken gelinkt aan het islamitische geloof zoals een baard of hoofddoek. Vaak zijn er richtlijnen binnen een bedrijf met betrekking tot er representatief uitzien.

Uit onderzoek van Purkiss et al. (2006) blijkt ook dat sollicitanten die met een accent spreken minder goed worden beoordeeld in tegenstelling tot sollicitanten zonder accent, in het bijzonder wanneer er sprake is van contact met klanten. Met name het gebruik van straattaal wordt als negatief ervaren. Terughoudendheid wordt beschouwd als het hebben van een gebrek aan initiatief en leiderschapscapaciteiten door velen, maar niet door iedereen. Sommige werkgevers waarderen beleefdheid en linken dit niet aan een gebrek aan motivatie. Over het algemeen is men opzoek naar werknemers die zichzelf goed weten te verkopen, vooral in commerciële functies. Ondanks dat men zich als werkgever bewust kan zijn van de mogelijk positieve culturele betekenis van een bepaalde houding, laat dit dit de vereiste mentaliteit zien en leidt over het algemeen tot reden om iemand niet aan te nemen.

Bescheidenheid bestaat overigens uit meer dan het niet maken dan oogcontact. Zaken die naar voren komen als zijnde een negatief effect op de kansen tot geworven worden zijn het geven van een slap handje, het niet geven van een eigen mening of het niet zichzelf verkopen.

Ook weinig initiatief nemen en terughoudendheid worden als negatief ervaren en als reden gezien waarom veel niet-westerse migranten niet door de selectieprocedure heenkomen.

Uit het onderzoek kwam ook naar voren dat bepaalde medewerkers van intermediaire organisaties bepaalde groepen niet-westerse migranten als onbetrouwbaar en onverschillig beoordeelden. Door slechte ervaringen willen sommige van deze medewerkers niet meer bemiddelen voor leden uit deze groepen. Een deel van de personeelsselecteurs ziet dus verschillen in presentatie en houding en ziet dit als belangrijke reden voor de kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt ten nadele van niet-westerse migranten.

Praktijkervaringen

De productiviteit van een werknemer op de werkvloer wordt pas duidelijk wanneer deze daadwerkelijk aan het werk gaat. Middels een cv en sollicitatiegesprek kunnen slechts voorspellingen worden gedaan.

Prestatie en gedrag

Uit het onderzoek blijkt dat deelnemers geen verschil zien in de kwaliteit van arbeid tussen autochtone Nederlanders en niet-westerse migranten. Wel laten de respondenten zich uit over negatieve ervaringen met betrekking tot het te laat komen of zich niet afmelden, plotseling een lange vakantie op willen nemen, etc. Deze regels staan meestal op papier en zijn verwijsbaar. Andere regels die ongeschreven zijn, zijn meestal lastiger voor migranten. Het gaat hier bijvoorbeeld om het 'je' of 'u' zeggen tegen de baas of kritiek leveren tegenover een leidinggevende. Sommige respondenten voelen dat migranten langer de tijd nodig hebben om de normen en waarden die op de werkvloer leven te begrijpen of aan te nemen. Dit wordt als reden aangegeven om het niet in dienst te nemen van niet-westerse migranten, omdat dit 'gedoe' op zou leveren.

Samenhang tussen verschillende etnische groepen

Werkgevers hebben vaak als criterium dat iemand goed in het team moet passen. Uit de interviews met de respondenten komt naar voren dat discriminatie niet of nauwelijks voorkomt op de werkvloer, al komt dit niet overeen met de inventarisatie van klachten bij antidiscriminatiebureaus. Uit andere onderzoeken blijkt dat autochtone Nederlanders vaak worden genoemd als degenen die discrimineren. Wellicht ligt het verschil in gerapporteerde uitkomsten aan het feit dat werkgevers geen zicht hebben wat er gebeurd tussen collega's, vooral wanneer het gaat om grotere bedrijven of wanneer de respondenten alleen te maken hebben met werving en selectie. Een groot deel van de werkgevers en intermediairs zorgt ervoor een balans te hebben met betrekking tot de etnische samenstelling van hun teams. Men houdt er rekening mee dat bepaalde groepen migranten niet goed met elkaar kunnen samenwerken. Er wordt van 'kliekjesvorming' gesproken wanneer er meerdere mensen uit dezelfde etnische groep worden aangenomen. Dit zou leiden tot conflicten onderling en tot het spreken van de moedertaal op de werkvloer.

Verschillen en voorkeuren

In sommige niet-westerse culturen is het niet normaal is om met leden van de andere sekse om te gaan. Wanneer er vrouwen of meisjes zijn die als verpleegkundige of verzorgende willen helpen, maar geen mannen mogen wassen kan dit tot problemen leiden.

Ook is er een voorbeeld over problematische man-vrouw verhoudingen in het onderzoek opgenomen, waarin het gaat over het geen hand geven aan iemand van de andere sekse of iemand niet aan kunnen kijken. Dit wordt echter gezien als uitzondering dan als regel; de meeste werkgevers hebben hier regelmatig mee te maken.

Een andere reden voor het verschil in kansen op de arbeidsmarkt tussen niet-westerse migranten en autochtone Nederlanders ligt volgens medewerkers van intermediaire organisaties aan voorkeuren en stereotypen van werkgevers. De eerder genoemde vijf kaarten van verschillende etnische groeperingen werden voorgelegd aan 44 werkgevers om inzicht te krijgen in hun voorkeuren. Van de 42 werkgevers die deze opdracht wilden doen, gaf iedereen aan de verwachten dat de gemiddelde Nederlandse werkgever de autochtone Nederlander aan zou nemen.

Turkse en Surinaamse Nederlanders kwamen op de tweede of derde plaats en Antilliaanse en Marokkaanse Nederlanders onder aan de lijst kwamen. De motivatie hiervoor was dat autochtone Nederlanders het beste worden gekend, omdat die 'eigen' zijn. Turkse medewerkers zouden rustige en harde werkers zijn. Surinaamse medewerkers worden als gezellig en goed geïntegreerd beschouwd, maar als minder hard werkend. Antilliaanse en Marokkaanse werknemers werden beschouwd als onbetrouwbaar. Wat hieruit naar voren komt zijn stereotypen te maken met de specifieke etnische groepen.

Een derde van de respondenten is niet bereid hun eigen voorkeur aan te geven. De 29 anderen doen dit wel en dit komt grotendeels overeen met wat zij verwachtten van de gemiddelde Nederlandse werkgever. In een paar gevallen koos een werkgever voor een niet-westerse migrant vooraan in de volgorde met als reden dat dit goed in zijn of haar huidige team zou passen. Deze eigen voorkeursvolgorde komt voort uit eigen ervaringen van de werkgevers met sollicitanten en medewerkers die tot deze etnische groeperingen horen. Daarnaast spelen ook de media een rol tot het vormen van een mening. De Marokkaanse Nederlanders komen over het algemeen onderaan de rangorde uit en worden bovendien geassocieerd met negatieve berichten uit media. Wel wordt onderscheid gemaakt tussen jonge en laagopgeleide mannelijke Marokkaanse Nederlanders en 'overige' Marokkaanse Nederlanders. Hoger opgeleiden uit deze groep krijgen vaak juist bewondering. Hierbij wordt een tweedeling gemaakt, ook wel sybtyping genoemd. Subtyping speelt een rol in selectieprocessen, blijkend uit de interviews. Marokkaanse Nederlanders met een hoge opleiding en goed cv worden als mogelijke kandidaten gezien, terwijl de algemene opvatting ten aanzien van de algehele groep Marokkaanse Nederlanders wel negatief kan zijn.

Keuze

De uiteindelijke keuze die een werkgever maakt wordt met name gedreven door de gedachte dat de autochtone Nederlander zekerheid of veiligheid biedt. Een expliciete afkeer ten aanzien van migranten blijkt niet uit de redenen die werkgevers geven. De keuze kan begrepen worden vanuit de theorie van statistische discriminatie. Hierin worden selectie en werving beslissingen gezien als procedures waarin in korte tijd een keuze moet worden gemaakt en waarin de keuze gaat naar degene die het minste risico en de grootste productiviteit heeft, dit zijn in de ogen van de meeste werkgevers autochtone Nederlanders. Ook wordt het ontbreken aan informatie over een bepaalde niet-westerse groep als risicovol gezien en gaat men liever voor een werknemer van wie statistisch gezien het risico kleiner is.

Verschillende respondenten die werken voor intermediaire organisaties hebben meegemaakt dat er werd verzocht om bepaalde niet-westerse migranten groepen niet te selecteren. Ook hebben meerdere medewerkers de vraag gesteld om alleen autochtone Nederlanders aan de werkgevers aan te bieden. Er zijn medewerkers die als intermediairs werken die zulke opdrachten afslaan, maar meerdere intermediairs hebben wel eens met een werkgever gewerkt die dergelijke discriminerende verzoeken had.

Een mix

De respondenten geven aan dat werkgevers ook niet-westerse immigranten aannemen als werknemers, ondanks de negatieve ervaringen of stereotypen en sommigen hebben de wens om meer werknemers van niet-westerse herkomst in dienst te nemen.
 

Conclusies

In dit onderzoek worden vier redenen gegeven door werkgevers om niet-westerse migranten aan te trekken:

1. concurrentiemotief

2. diversiteitsmotief

3. sociaal motief

4. klantperspectief

Wanneer er niet genoeg aanbod is uit de "meest veilige en productieve groep" (volgens de respondenten zijn dit de autochtone Nederlanders) kunnen werkgevers en intermediairs meer risico nemen of meer geld en tijd investeren in het verkrijgen van informatie over de specifieke kandidaat en zijn of haar productiviteit.
Ten slotte werd onderzocht of de werkgevers en intermediairs vonden dat de economische recessie meespeelt in het verslechteren van de kansen van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt.

Niet alle werkgevers bleken iets van de economische crisis te merken, maar wel werd duidelijk dat sinds de recessie bedrijven op een andere manier personeel zijn gaan werven, bijvoorbeeld intern.

Volgens het queueingmodel van Thurow uit 1975 staan sollicitanten in een denkbeeldige rij voor een baan. De niet-westerse migranten staan achteraan in de rij, op volgorde van gewenstheid van werknemers. Hoe meer autochtone Nederlanders er in de rij staan, hoe minder kans de migranten hebben op het vinden van een baan. Dit model wordt bevestigd vanuit de interviews in dit onderzoek.