Role congruity theory of prejudice toward female leaders

Leidersfuncties worden meestal toegeschreven aan mannen in de maatschappij, en hoewel steeds meer vrouwen de functie van supervisor of middenklasse manager bekleden, zijn er nog maar weinig vrouwen in de echte topfuncties. Dit zou komen door het zogeheten glazen plafond, waarbij vrouwen uit topfuncties worden verweerd door vooroordelen. Zo zou er een pijpleiding probleem zijn, waarbij te weinig vrouwen willen doorstoten naar de topfuncties, omdat zij familieverplichtingen hebben. Vooroordelen ontstaan door de zogeheten rol congruent theorie (role congruity theory)

Role congruity theory

De rol congruent theorie laat zien dat mensen bepaalde stereotypen hebben over groepen. Er wordt dus een bepaald gedrag van een groepslid verwacht door het stereotype beeld over de groep. Als het groepslid incongruent gedrag laat zien ten opzichte van het stereotype beeld, dan gaat de evaluatie van dat groepslid omlaag. Dit is ook te zien bij vrouwen die leiderschapsfuncties vervullen. Dit zou incongruent zijn met het beeld over vrouwen.

Groepen brengen bepaalde normen met zich mee hoe ze zich horen te gedragen. Zo zijn er descriptieve normen, waarbij het gedrag van een groep wordt beschreven, en injunctieve normen, waarbij er verwachtingen zijn over hoe een groep zich moet gedragen. Op deze manier ontstaan er stereotypen over mannen, die vaak met geldwinner en hoge status worden geassocieerd, en over vrouwen, die vaak met huisvrouw en lage status worden geassocieerd. Er zijn ook verschillende verwachtingen over hoe mannen en vrouwen zich moeten gedragen. Zo zouden vrouwen bijvoorbeeld hulpvaardig, lief, sympathiek, interpersoonlijk gevoelig en beleefd moeten zijn. Mannen zouden agressief, ambitieus, dominant en afhankelijk moeten zijn, zoals een leider.

Mensen hebben soms wel verschillende verwachtingen over de kwaliteiten, die een leider moet bezitten. Toch worden succesvolle managers eerder toegeschreven aan mannen, omdat het vaak karaktereigenschappen oproept als zelfvertrouwen, objectief, ambitieus en leiderschapskwaliteiten. Deze eigenschappen zijn makkelijk op te halen als er naar een leider moet worden gezocht.

Toch bestaan er ook vrouwelijke leiders. Succesvolle vrouwelijke leiders werden beschreven als succesvolle managers in het algemeen, dus als ze gelijk gedrag vertonen met mannelijke managers. Toch kan een vrouwelijke manager of leider nadeel ondervinden als zij gelijk gedrag vertoont met haar mannelijke tegenhanger. Dit komt door de rol die zij op zich nemen.

Vrouwen die succesvolle managers zijn, beschadigen de verwachtingen over hun geslacht, en hierdoor worden ze minder positief geëvalueerd. Een vrouw die een leidersrol inneemt kan dus negatieve reacties oproepen. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat vrouwelijke leiders als bitter, minder rationeel en minder objectief werden gezien dan mannelijke leiders.

Hierdoor ontstaan er twee vooroordelen over vrouwen: vrouwen worden minder positief geëvalueerd voor een potentieel leiderschap en vrouwen worden ten tweede minder positief geëvalueerd als ze als leider functioneren. Dit zou komen doordat leidersgedrag bij vrouwen als minder gewenst wordt aanschouwd dan bij mannen. Als zij hun vrouwenrol op zich nemen, kunnen ze hun leiderschapsrol minder goed vervullen. Als zij hun leiderschapsrol vervullen, kunnen zij hun vrouwenrol minder goed vervullen.

Variabelen die incongruentie verminderen

Toch is er een manier om vrouwen in een leiderschapsrol te zien. Zo kunnen er vaardigheden zijn die passen bij het vrouwelijk stereotype. Het kan ook zijn dat alleen maar leiderschapskwaliteiten worden gegeven die worden toegeschreven aan het mannelijk stereotype. Dan is het niet voor te stellen dat er een vrouwelijk leider is. Het ligt er dus maar net aan hoe je een leiderschapsrol definieert. Zo is er in een bedrijf aan managers van verschillende status gevraagd welke karaktereigenschappen een goede manager moet hebben. In de lagere klassen kwamen daar ook vrouwelijke eigenschappen uit als een goede communicatie en coöperatief te werk gaan. In de hogere managementfuncties kwamen er eisen uit als overzicht houden en de leiding nemen. De incongruentie is dus het grootst als er een vrouw in het topmanagement zou zitten.

Er is ook een verschil gevonden naar hoe mannen en vrouwen kijken naar de rol van een leider of manager. Het hangt ook van ervaring af, want mannen die nog nooit met een vrouw hadden gewerkt, keurden de vrouw ook het meeste af. Daarnaast speelt cultuur ook nog een rol. In Afrika kan een vrouwelijke rol en een leiderschapsrol prima samen gaan, terwijl dat in Europa minder is. Daarnaast is het ook de vraag in hoeverre de vrouwenrol belangrijk wordt gevonden en hoe het kan dat vrouwen minder als leider worden gezien. Vrouwen in het algemeen worden niet negatief geëvalueerd. Het ligt heel erg aan de rol waarin zij zitten. In sommige rollen worden vrouwen positiever beoordeeld dan mannen.

Consequenties van vooroordelen tegenover vrouwen

Je zou verwachten dat er minder positieve attitudes zouden zijn tegenover vrouwen met de vooroordelen, maar deze attitudes worden minder over tijd. Hoewel er in 22 landen is gevonden dat een baas van mannelijk geslacht werd geprefereerd (vrouwen prefereerden wel meer een vrouwelijke baas dan een mannelijke), vinden mannen het steeds minder belangrijk worden welk geslacht de baas heeft. Toch blijven er nog steeds negatieve attitudes tegenover vrouwelijke leiders.

Naast de attitudes is het voor vrouwen moeilijker om een leider te worden. Met een vrouwelijke leider die beslissingen neemt wordt het al makkelijker om hier toegang voor te krijgen. Het gaat dan ook om de verantwoordelijkheden die de leiders krijgen: een vrouwelijke leider krijgt minder verantwoordelijkheid. Promotie maken als manager gaat bij mannen ook makkelijker. Daarnaast is het loon voor vrouwen veel minder dan voor mannen, hoewel het startsalaris wel hetzelfde is. Het is wel opvallend dat de discriminatie veel minder wordt gevonden in de publieke sector dan in de private sector.

Het Goldberg Paradigma test deze vorm van discriminatie. Goldberg liet in een experiment twee identieke artikelen lezen aan proefpersonen. Het enige verschil was dat het artikel was geschreven voor een man of een vrouw. Zo maakte hij voor de rest alles gelijk, behalve het geslacht. Deze vorm van onderzoek doen werd snel overgenomen door andere onderzoekers. Dit werd vooral gedaan voor het beoordelen van kandidaten voor een baan. Hierbij waren de kwaliteiten identiek en het enige was dat er een meisjesnaam of jongensnaam bij stond (Er moest wel goed worden gekeken naar de namen die werden gegeven. De jongensnaam kon bijvoorbeeld al populairder zijn dan de meisjesnaam). Op deze manier zijn er opmerkelijke resultaten gevonden.

Zo is gebleken dat schoonheid een rol speelt bij vrouwen. De fysieke aantrekkingskracht van een vrouw zou het vrouwelijke geslacht opvallend maken. Omdat het vrouwelijk geslacht wordt benadrukt, kwamen aantrekkelijke vrouwen minder in aanmerking voor een mannelijke dominante functie, maar meer voor een vrouwelijke dominante functie. De kleding bij vrouwen zou ook een rol spelen. Hoe vrouwelijker iemand was gekleed, hoe kleiner de kans dat diegene werd aangenomen. Dit is consistent met de rol congruentie theorie.

Er is ook verschil in de wijze waarop er invloed wordt uitgeoefend. In groepen waarin mannen en vrouwen zaten konden mannelijke leiders meer invloed uitoefenen dan vrouwelijke leiders, wiens invloed vaak werd genegeerd. Daarnaast was de kans minder dat de vrouwelijke leiders geliefd werden door invloed uit te oefenen dan mannelijke leiders. Volgens de sociale rol theorie zouden vrouwelijke leiders bovendien meer invloed uit kunnen oefenen als ze wat voorzichtiger en onzeker spraken. Hierdoor konden ze meer invloed uitoefenen dan vrouwen die zekerheid uitstraalden. Het was wel goed om zekerheid uit te stralen, als dat gepaard ging met een vriendelijk gezicht en een warme uitstraling. Mannelijke leiders konden juist meer invloed uitoefenen door visuele dominantie (meer praten dan dat je luistert, kijken naar de interactiepartner). Hierdoor zou zelfpromotie bij mannen beter werken dan bij vrouwen.

Het is verder nog de vraag in hoeverre de effectiviteit van de leiders afwijkt van elkaar. In een onderzoek is gebleken dat vrouwelijke leiders met dezelfde kwaliteiten en functies minder effectief waren. Daarnaast werden vrouwelijke leiders minder effectief als het aantal mannelijke ondergeschikten toenam. Tot slot deden vrouwen het even goed in de middelgrote leidersfuncties, maar in topfuncties en de militaire omgeving (een typische mannelijke omgeving) scoorden de vrouwen significant slechter op effectiviteit. In het gebied dat wordt toegeschreven aan vrouwen, scoorden de vrouwen weer aanzienlijk beter.

Mogelijke oplossingen

Er zijn mogelijke oplossingen voor de incongruentie tussen geslachtsrol en leiderschapsrol. Hiervoor zouden de geslachtsrollen moeten veranderen en daarmee de descriptieve normen die ten grondslag liggen aan de geslachtsrollen. Het is echter lastig om dit te veranderen, aangezien de normen vrij constant blijven over tijd. Traditionele geslachtsverschillen worden snel vervaagd en dus is er een mogelijkheid om vrouwen van de huishoudelijke rol af te krijgen. Ook zien mensen meer dat vrouwen zich aanpassen en zich ontwikkelen. Op deze manier is het stereotype beeld al aangepast bij vrouwen. Dit heet ook het dynamische stereotype. De incongruentie zou ook verminderd kunnen worden door meer vrouwelijke eigenschappen aan een leider te geven, indien de leider een vrouw is. Op deze manier worden de karaktereigenschappen van de leider congruent met het geslacht.