JoHo

Hoofdstuk 1: Arbeidspsychologie, een oriëntatie

 

Basispsychologie en arbeidspsychologie

De gemakkelijkste definitie van psychologie is afkomstig van Miller (1966): de wetenschap van het mentale leven, waarbij het mentale leven verwijst naar gedrag, gedachten en gevoelens. De psychologie wil het mentale leven beschrijven, uitleggen en voorspellen.

 

Psychologie kent vijf subdisciplines die samen ook wel basispsychologie worden genoemd:

1. Fysiologische psychologie gaat over de relatie tussen lichaam en geest;
2. Cognitieve psychologie bekijkt onze denkprocessen;
3. Ontwikkelingspsychologie kijkt naar de manier waarop mensen mentaal groeien en veranderen;
4. Sociale psychologie kijkt naar hoe gevoelens, gedachten en gedrag andere mensen en onszelf beïnvloeden;
5. Persoonlijkheidspsychologie focust op de neiging van mensen om zich te gedragen, te voelen en te denken op verschillende manieren.

 

Arbeidspsychologie valt onder de zogenaamde toegepaste psychologie en maakt geen deel uit van bovenstaande subdisciplines. Wel gebruikt de arbeidspsychologie concepten en theorieën vanuit de basispsychologie. Zowel basispsychologie als toegepaste psychologie kunnen een bijdrage leveren aan elkaar. Vaak kan toegepaste psychologie direct handig zijn voor het oplossen van praktische problemen. Vice versa kunnen deze problemen ook weer bijdragen aan de toegepaste psychologie.

Er bestaan verschillende opvattingen over de relatie tussen basispsychologie en toegepaste psychologie. Schönpflug (1993) was bijvoorbeeld van mening dat de toegepaste psychologie niet echt veel heeft gehad aan de basispsychologie. Toegepaste psychologie is volgens hem meer gericht op probleemoplossing, terwijl de basispsychologie zich op pure kennis focust.

 Vijf tradities uit de psychologie

 

De traditie van de psychoanalyse

Deze benadering, ook wel de psychodynamiek genoemd, is bedacht door Sigmund Freud (1856-1936) en gaat ervan uit dat ons mentale functioneren wordt gestuurd door instincten (vooral seks en agressie) die zich vooral in het onderbewuste bevinden. Freud onderscheidt drie elementen in de psyche: het id is de bron van de instincten en opereert via het zogenaamde plezierprincipe, dat direct bevrediging wil, geen remming heeft en geen onderscheid kan maken tussen realiteit en fantasie. Het ego kanaliseert de impulsen van het id, zodat deze op een sociaal acceptabele manier naar buiten komen. Het kan deze impulsen echter niet blokkeren. Het ego functioneert via het realiteitsprincipe, het is toleranter tegenover ‘vertraging’ en is in staat om realiteit en fantasie te onderscheiden. Het superego is het enige bewuste element en is de bron van moraal. Het superego ontwikkelt zich tijdens de kindertijd en correspondeert met de standaard van de ouders. Het opereert vanuit het principe van perfectie.

 

Freud stelt dat de drie elementen constant en onvermijdelijk met elkaar in conflict zijn. Wanneer deze conflicten uit de hand lopen voelen we angst, wat we juist zoveel mogelijk proberen te vermijden. Dit kan gedaan worden door de werkelijkheid te verstoren en onwenselijke feiten uit het bewuste te verbannen, waarvoor verdedigingsmechanismen voorhanden zijn: projectie bijvoorbeeld is dat wat we niet leuk vinden aan onszelf terugzien in andere mensen. Ontkenning is wanneer we doen alsof dingen anders zijn dan ze in werkelijkheid zijn.

Om een persoon te begrijpen is het volgens Freud het beste om conflicten uit het onbewuste te ontrafelen. Deze zijn al afkomstig uit de kindertijd en komen enkel tevoorschijn wanneer de bescherming van deze persoon even optrekt, bijvoorbeeld wanneer een persoon zich verspreekt (‘Freudian slips’).

 

Binnen Freuds denkschool van de psychoanalyse is nog een aantal andere varianten van deze theorie te vinden. De belangrijkste kritiekpunten waren hierop dat de beweegredenen die Freud voorspiegelde onvoldoende en te negatief zouden zijn en dat het ego krachtiger zou zijn dan hoe Freud het zich voorstelde. De critici wilden een grotere nadruk op sociaal gedrag dan Freud en vonden bovendien dat het streven naar idealen zeker afkomstig zou zijn van de rationalisering van instincten. Een bekende criticus is Carl Jung, die de term ‘onderbewuste’ uitbreidde met een onderscheid tussen het collectieve onderbewuste, een geërfd fundament van de persoonlijkheid (bijvoorbeeld God), en het persoonlijke onderbewuste. Ook formuleerde Jung de termen introversie (de neiging om op je eigen ervaringen te reflecteren) en extraversie (een voorkeur voor sociaal contact).

 

De psychoanalytische school verloor zijn invloed rond de jaren vijftig van de twintigste eeuw. Critici vonden de psychoanalyse onwetenschappelijk, omdat Freud typisch een product van zijn tijd zou zijn geweest en omdat hij erg beïnvloed werd door een blijvende hang naar seksualiteit. Daarnaast zou hij niet genoeg rekening houden met de psyche van de vrouw. Ondanks alle kritiek oefent de psychoanalyse nu nog steeds zijn invloed uit. Het komt onder andere terug in het werk van Schneider en Dunbar (1992) en Vince (2000). In de werkomgeving probeert de psychoanalyse te verklaren waarom bepaald gedrag op het werk irrationeel, vijandig of belemmerend lijkt.

 

De traditie van de karaktereigenschap

Deze benadering houdt zich vooral bezig met het meten van de psychologische eigenschappen van een persoon. Van deze eigenschappen wordt aangenomen dat ze vrij stabiel zijn en dus niet veranderen. Dit is vooral zo in de volwassen periode (McCrae en Costa, 1990). Enkele theoretici bedachten verschillende persoonlijkheidstypen, die ze ook wel ‘pigeonholes’ noemden. Hippokrates is een voorbeeld van een dergelijke theoreticus.

 

Tegenwoordig wordt door theoretici meer in termen van karaktereigenschappen dan van persoonlijkheidstypen gedacht. Een karaktereigenschap wordt gedefinieerd als een onderliggende eigenschap die per persoon verschilt. Eysenck (1967) en Cattell (1965) deden in de vorige eeuw al onderzoek met als doel verschillende karaktereigenschappen te definiëren. Vaak wordt informatie over karaktereigenschappen verzameld via persoonlijke vragenlijsten. Deze methode wordt vaak gebruikt voor selecties en opdrachten op de werkvloer.

De meeste psychologen beweren dat dezelfde karaktereigenschappen voor iedereen relevant zijn, hoewel bij sommigen bepaalde eigenschappen duidelijker naar voren komen. Allport (1937) echter stelde dat sommige eigenschappen fundamenteel (alomtegenwoordig) zijn, sommige primair (duidelijk in veel situaties) en andere secundair (alleen duidelijk in bepaalde situaties). Wanneer we het gedrag van een persoon willen voorspellen, is het dus handig om de fundamentele eigenschappen te identificeren.

 

In de loop der jaren is er een zogenaamde ‘Big Five’ (Digman,1990) gevormd van fundamentele dimensies van de persoonlijkheid. De eigenschappen die deel uitmaken van deze groep zijn extraversie (bijvoorbeeld assertiviteit), emotionaliteit (angst, onzekerheid), meegaandheid (behulpzaam voor anderen), zorgvuldigheid (georganiseerd) en openheid voor ervaring (nieuwsgierigheid).

 

Voorstanders van de benadering van karaktereigenschappen stellen dat deze genetisch bepaald zijn. Volgens Bouchard en McGue (1990) is een kwart van de persoonlijkheid op deze manier bepaald. Volgens behavioristen kan de theorie over eigenschappen ook gezien worden als een soort cirkelredenering (iemand scoort hoog op een bepaalde trek omdat hij zich zo gedraagt, maar iemand gedraagt zich ook zo omdat hij hoog scoort op een bepaalde trek. Toch is er veel bewijs voor het feit dat zowel situaties als persoonlijkheid het gedrag beïnvloeden. Dit kan geïllustreerd worden met behulp van het feit dat persoonlijkheid het gedrag minder beïnvloedt in situaties waar de sociale gedragscode duidelijk is (bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek) dan wanneer dit vaag blijft. In de arbeidspsychologie wordt deze benadering vaak toegepast.

 

De fenomenologische benadering

De fenomenologie is afkomstig uit de filosofie en psychologie en concentreert zich op hoe wij de wereld om ons heen ervaren. In deze benadering gaat men ervan uit dat iets betekenis krijgt door een combinatie van het object en de interpretatie die wij eraan geven. Wat objectief lijkt is volgens fenomenologisten eerder een interpretatie van een gebeurtenis en de meeste interpretaties zijn dan ook volkomen individueel en niet in overeenstemming.

 

Het fenomenologisme gaat uit van bepaalde perspectieven. Een voorbeeld van een dergelijk perspectief is een visie die de persoon ziet als iemand die streeft naar persoonlijke groei, ofwel zelfrealisatie. Deze variant wordt humanisme genoemd. Carl Rogers (1970) hangt deze visie ook aan en beweert dat wanneer we ons potentieel optimaal willen benutten, het nodig is om open te staan voor ervaringen. Dit gebeurt dus niet automatisch al. We zijn soms namelijk geneigd om ervaringen die niet overeenkomstig zijn met ons zelfbeeld of die we als moreel onjuist zien te onderdrukken. Rogers stelt dat ouders condities van waarde definiëren, waarbij kinderen gestimuleerd worden een bepaald persoon te worden. Hierdoor ervaren we enkel die aspecten van onszelf die door onze ouders zijn goedgekeurd.

 

Tegenover de condities van waarde staat de onvoorwaardelijke positieve blik. Wanneer je een volledig functionerend persoon wil worden is het nodig dat we door anderen geaccepteerd worden, met alle gebreken. Rogers stelt dat we een scheiding moeten hanteren van persoon en gedrag. Alleen wanneer mensen realiseren dat hun eigenwaarde buiten hun acties om geaccepteerd wordt voelen ze zich veilig genoeg om open te staan voor ervaringen. Daarnaast ziet Rogers mensen als fundamenteel betrouwbaar en hij stelt daarom ook dat de onvoorwaardelijke positieve blik zal leiden tot verantwoordelijk gedrag.

 

Deze benadering wordt door sommigen gezien als naïef, terwijl sociale hulpverleners en psychologiestudenten hem juist kunnen waarderen. Wat betreft arbeidspsychologie komt de fenomenologische benadering tot uiting in theorieën over stress, motivatie en het ontwikkelingen van banen. Het idee dat mensen ernaar streven zichzelf op het werk uit te drukken en te ontwikkelen heerst. Vaak wordt aangenomen dat mensen hun vaardigheden kunnen en willen gebruiken om hun organisatie te helpen.

 

Behaviorisme

Het behaviorisme houdt zich enkel bezig met gedrag (persoonlijkheid) dat observeerbaar is en de condities die bepaald gedrag opwekken. Een persoon wordt gezien als een reeks gedragingen. B.F. Skinner (1971) stelde dat ons gedrag gecontroleerd wordt door de omgeving. Hij kwam met het concept bekrachtiger om te verwijzen naar elke geschikt resultaat van een gedragsuiting. Straf is wanneer een gedraging leidt een onplezierig effect. Gedragswijziging is een voorbeeld van een theorie die toegepast wordt op het managen van de werkprestaties.

 

Behavioristen gaan ervan uit dat het gedrag dat iemand vertoont gedrag is dat in het verleden bekrachtigd is. Zo zal een kind dat door zijn ouders voortdurend wordt gestimuleerd beleefd te zijn zich ook beleefd gedragen. Gedragsproblemen kunnen onder andere veroorzaakt worden door conflicten. Eén van die conflicten is het toenaderingsvermijdende conflict, waarbij een specifieke gedraging geassocieerd wordt met zowel bekrachtiging als straf. Dit is bijvoorbeeld het geval waneer iemand die extra taken doet op zijn werk weet dat hij hierdoor kan rekenen op extra geld, maar ook op afkeuring van zijn collega’s. De behavioristische benadering stelt dat gedrag (en dus persoonlijkheid) veranderd kan worden wanneer de bekrachtiging verandert. Dit betekent niet dat hierdoor de karaktereigenschappen van een persoon veranderen, want in karaktereigenschappen geloven behavioristen niet.

 

Enkele behavioristische psychologen erkennen de noodzakelijkheid om rekening te houden met de innerlijke gemoedstoestand. Zij stellen dat biologische beweegredenen de basis vormen voor bekrachtiging (Hull, 1952). Tegenwoordig zijn de meeste psychologen het erover eens dat het enkel bestuderen van zichtbaar gedrag niet voldoende is.

Een interessant punt aan Skinners theorie is dat hij niet gelooft in toekomstplanning. Volgens hem wordt ons gedrag bepaald door wat er met ons in het verleden is gebeurd en niet door wat zou kunnen gebeuren in de toekomst. Ondanks dit punt geloofde Skinner dat er een manier bestaat om een samenleving zo te organiseren dat zowel menselijke welvaart als de omgeving wordt beschermd.

 

Een belangrijke ontwikkeling in de behavioristische traditie is social learning. Voorstanders van deze theorie leggen de nadruk op onze capaciteit om te leren van de bekrachtigingen en straffen die zowel andere mensen als wijzelf ervaren. Andere mensen vormen een voorbeeld voor bepaald gedrag, en we registreren de bekrachtigingen die voor hen daarop volgen. Ze brengen ook naar voren dat we niet per se onmiddellijk iets doen dat bekrachtiging behaalt. We zouden ervoor kunnen kiezen om dat gedrag uit te stellen wanneer we de voorkeur zouden geven aan het worden bekrachtigd op een ander moment. Social learning zet mensen dus neer met veel meer zelfcontrole en gedachten dan de traditionele theorie dat doet.

 

Ook arbeidspsychologie maakt veelvuldig gebruik van social learning. Zo worden er bijvoorbeeld trainingen gegeven om bepaald gedrag te bekrachtigen en maakt men gebruik van mentoren (modellen) om bepaald gedrag te genereren.

 

De sociaalcognitieve benadering

De sociaalcognitieve benadering kijkt naar hoe onze denkprocessen worden gebruikt om sociale interactie en andere sociaalpsychologische verschijnselen te interpreteren. Volgens het sociaal-cognitivisme reflecteren onze denkprocessen de sociale wereld waarin we leven. Een belangrijk deel van deze benadering is ook social learning. Men ziet de persoon als gemotiveerd om zowel het ‘zelf’ en de sociale wereld te begrijpen om een gevoel van orde en voorspelbaarheid te creëren.

 

Bandura (1986) ging uit van het principe van wederzijds determinisme: hij stelde dat hoewel een persoon deel uitmaakt van een omgeving, hij diezelfde omgeving ook kan beïnvloeden. Dit geldt voor zowel groepen als voor individuen.

 

Hiernaast wordt ook veel aandacht besteed aan informatieverwerking (Schneider, 1991). De nadruk ligt hierbij op het geheugen en men gaat ervan uit dat mensen op een gemeenschappelijke manier informatie verwerken. Hoe we nieuwe informatie opslaan hangt gedeeltelijk af van hoe onze bestaande kennis is geordend en hoe we bevooroordeeld zijn tegenover het bewaren van bestaande cognitieve structuren.

 

Het ‘zelf’ speelt een erg belangrijke rol in het gedrag. Onze ideeën over wie we zijn en wat onze doelen en interesses zijn beïnvloeden de typen situaties die we opzoeken en het gedrag wat we vertonen. Een belangrijk begrip hier is zelfrendement (Bandura, 1997), wat de omvang van hoe een persoon zichzelf in staat acht het vereiste gedrag in een bepaalde situatie te vertonen. Dit is meestal een goede voorspeller van gedrag. Mensen met een hoog zelfrendement kunnen beter uitdagende doelen voor zichzelf stellen en blijven proberen wanneer het iets minder gaat.

Een ander kernbegrip is schema: een kant-en-klaar raamwerk waarin iemands ervaringen in gepast kunnen worden. Een voorbeeld hiervan is een stereotype. Schema’s die over een reeks handelingen gaan worden scripts genoemd (Abelson, 1981). Scripts leiden ons gedrag en stellen ons in staat verwachtingen over het gedrag van andere mensen in een bepaalde situatie te ontwikkelen.

 

De invloed van de sociaalcognitieve benadering is nog niet erg groot. Dit komt doordat het normaliter wat tijd vergt om uit te zoeken hoe nieuwe theorieën ook echt toegepast kunnen worden. Bovendien bestaat bij deze specifieke benadering het probleem dat deze vrij complex is.

 Waar arbeidspsychologie vandaan komt

De arbeidspsychologie is op twee manieren geworteld in de toegepaste psychologie. Ten eerste resulteert dit in een aantal tradities die gedefinieerd worden als ‘fitting the man to the job’ (FMJ) en ‘fitting the job to the man’ (FJM). FMJ houdt zich vooral bezig met de selectie van werknemers, training en leiding en heeft tot doel een goed evenwicht te creëren tussen de persoon en de baan. FJM focust meer op de baan en het ontwerpen van taken, materiaal en werkomstandigheden die zo gunstig mogelijk zijn voor een persoon.

Het eerste werk dat verricht is binnen deze disciplines vond plaats tijdens de twee wereldoorlogen, waarin het handig was om uit te zoeken welk werk voor welke mensen geschikt was. In deze periode ontstond ook het National Institute of Industrial Psychology (NIIP) in het Verenigd Koninkrijk. Dit instituut had tot doel de praktische toepassing van fysiologische en psychologische wetenschap aan te moedigen en te promoten. Veel organisaties namen psychologen in dienst in de jaren 1960 tot 1970. Vanaf 1980 is het aantal psychologen dat bij grote bedrijven in dienst is afgenomen.

 

De tweede verbinding in de toegepaste psychologie wordt ook wel human relations genoemd en houdt zich bezig met de interactie tussen individuen groepen, organisaties en werk. Sociale factoren worden hier veel meer benadrukt dan bij FJM en FMJ. Het belang van human relations kwam het eerste naar voren in 1920 met de zogenaamde Hawthorne studies, wat een soort experiment was. Dit experiment werd opgevolgd door de relay assembly test room study, waarin gespeeld werd met onder andere werktijd en pauzes om zo een verbetering van productiviteit te bewerkstelligen.

 

De resultaten van deze studies riepen nogal wat vragen op over de oorzaak van de behaalde resultaten. Deze oorzaak is het zogenaamde Hawthorne effect, wat inhoudt dat het gedrag van mensen beïnvloed wordt wanneer ze weten dat ze onderzocht worden, dat het moeilijk is om te experimenteren met mensen zonder bepaalde condities anders dan de intentionele te wijzigen en dat het gedrag van mensen gedeeltelijk bepaald wordt door wat hun eigen interpretatie is van wat er om hen heen gebeurt (Adair 1984). Deze resultaten zijn afkomstig uit een experiment dat ‘the bank wiring room’ wordt genoemd en goed heeft laten zien hoe sociale relaties belangrijke determinanten zijn van gedrag op het werk.

 

Er is veel kritiek geleverd op de Hawthorne studies, maar toch is aangetoond dat human relations er toe doen.

 Arbeidspsychologie vandaag de dag

 

Wat is arbeidspsychologie?

Voor arbeidspsychologie bestaan een hoop verschillende benamingen als industriële psychologie, organisatiepsychologie en beroepspsychologie. Deze termen kunnen nogal verwarrend zijn. De term ‘arbeidspsychologie’ wordt gebruikt om zijn eenvoud en omdat het zich bezighoudt met zowel de individuele als organisatorische niveaus van analyse.

Arbeidspsychologen opereren op acht verschillende gebieden:

1. Het selecteren en beoordelen van personeel
2. Training
3. Functioneringsgesprekken en carrièreontwikkeling
4. Organisatorische ontwikkeling en verandering
5. De interactie tussen mens en machine
6. Professionele hulpverlening en persoonlijke ontwikkeling
7. Het ontwerp van omgevingen en werk – gezondheid en veiligheid
8. Relaties tussen werknemers en motivatie

De kwalificaties en werkrollen van arbeidspsychologen

In het Verenigd Koninkrijk bestaat er een organisatie genaamd de ‘Britisch Psychological Society’ die het professionele werk van psychologen beheert. Men kan een ‘Chartered Psychologist’ worden, waarbij een bepaalde graad in de psychologie moet zijn behaald en waarvoor enige specialistische ervaring vereist is. Daarnaast kan je ook een ‘Chartered Occupational Psychologist’ worden. In dat geval zijn de eisen nog wat zwaarder. Deze titel is tegenwoordig beschermd.

De BPS heeft een gedragscode voor psychologen geformuleerd, die zich baseert op vier principes:                                                                                                                                                                         

1. Respect
2. Deskundigheid
3. Verantwoordelijkheid
4. Integriteit (het garanderen van eerlijkheid, accuraatheid, duidelijkheid en oprechtheid in interactie met alle personen)

Praktisch gezien moeten psychologen de volgende principes in acht nemen: instemming van de deelnemers aan het onderzoek, misleiding van de participanten moet zoveel mogelijk worden voorkomen, na het onderzoek moeten de participanten noodzakelijke informatie om het onderzoek te begrijpen, de participanten moeten ingelicht worden over hun recht om zich terug te trekken uit het onderzoek en tot slot moet de onderzoeker de participanten beschermen tegen fysieke of mentale schade tijdens het onderzoek.

 

Arbeidspsychologen kunnen functioneren als onderwijzers, onderzoekers of raadgever. Shimmin en Wallis (1994) signaleerden dat universitair geschoolde arbeidspsychologen tegenwoordig vaker in dienst zijn bij departementen van management en zaken dan bij departementen van de psychologie. Dit geeft ook de tendens weer dat arbeidspsychologie meer gebruikt wordt om doelen van het management te bereiken en om psychologie met andere disciplines te vermengen. Andere arbeidspsychologen opereren juist weer zelfstandig als raadgever voor bedrijven.

 De wereld van werk verandert

 

Trends op de werkvloer

Op het moment dat dit boek geschreven werd waren veel economieën aan het herstellen van een crisis. Een dergelijke crisis heeft als gevolg dat de nadruk van het welzijn van de werknemers verschuift naar meer prestatie- en productiviteitgerichte zaken. In veel gevallen wordt op dat moment het werk van psychologen onderschat. Donaldson-Feilder (2009) stelt dat in tijden van economische moeilijkheden er juist meer noodzaak is om te focussen op het personeel. Hij geeft hier drie redenen voor. Ten eerste is het nodig om meer aandacht te besteden aan het verbeteren van de betrokkenheid van het personeel, het verbeteren van de werkprestatie etcetera juist omdat de noodzaak om geld te besparen en de prestatie te verrijken groter is. Ten tweede zijn de risico’s wat betreft het welzijn van het personeel groter, waardoor er meer aandacht moet worden besteed aan ‘people issues’. Ten derde moeten ondernemingen wanneer het weer bergopwaarts gaat met hen een sterke positie hebben om in te kunnen spelen op de kansen die dit biedt. Wanneer het personeel gezond en betrokken is gaat dit beter.

 

Naast gebeurtenissen die met de economie te maken hebben, kan wel gesteld worden dat er in de laatste helft van de twintigste eeuw een radicale verandering heeft plaatsgevonden wat betreft werknatuur. Veel van deze veranderingen hebben te maken met technologische vooruitgang en economische trends. Ondernemingen verplaatsen bepaalde functies bijvoorbeeld naar ontwikkelingslanden en men kan tegenwoordig ook prima thuis werken. Dit kan wat problemen opbrengen, maar volgens Batt (2000) zal deze ontwikkeling zich toch voortzetten.

 

Een trend die zich op de lange termijn laat zien, is dat bedrijven fabriekswerkzaamheden van ontwikkelde naar ontwikkelingslanden verplaatsen, waar de lonen lager zijn. Dit kan beschouwd worden als de export van banen van rijke naar armere landen. Dit bespaart geld en zorgt ervoor dat bedrijven bijblijven wat betreft vaardigheden en kennis. Deze ontwikkeling kent zowel voor- als nadelen.

 

In veel ontwikkelde landen vinden ook veranderingen plaats in de werkpopulatie die veroorzaakt zijn door demografische patronen. Tegenwoordig is er bijvoorbeeld een tendens waar te nemen dat gezinnen kleiner worden, waardoor er relatief minder mensen beginnen met werken. Dit zorgt er weer voor dat meer mensen langer moeten gaan werken.

 

Andere veranderingen die optreden in de werkpopulatie worden veroorzaakt door een veranderende visie op de rechten en rollen van bepaalde groepen binnen samenlevingen. Zo is er tegenwoordig een tendens richting meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het werk en is etniciteit een reden voor potentiële discriminatie. Een andere potentiële reden voor discriminatie is een handicap. Tegenwoordig heeft er wat dit onderwerp betreft een verschuiving plaatsgevonden, waarin mensen met een handicap gezien worden als net zo geschikt om het werk te doen dat iedereen kan doen. In veel landen wordt door wetgeving het in dienst nemen van gehandicapten gestimuleerd.

 

Trends op de werkvloer en arbeidspsychologie

Er kan gesteld worden dat de arbeidspsychologie gedurende zijn geschiedenis nogal wat bagage met zich heeft meegedragen. Dit uit zich in een focus op werk die ligt op een meestal grote werkplaats waar voornamelijk mannen werken, die zich meer bezig houdt met fabriceren dan met service, die relatief etnisch homogeen is en zich bevindt in rijke landen, die bevolkt wordt door mensen met een fulltime contract voor onbepaalde tijd en die gekenmerkt wordt door duidelijke en stabiele structuren en praktijken. Toch zijn heel wat arbeidspsychologen erin geslaagd om de consequenties van de veranderende werkplek vast te leggen.

 

Veranderingen in de technologie van arbeidspsychologie

Een goed voorbeeld van hoe technologie werk heeft veranderd is het callcenter. Door Holman (2003) wordt dit gedefinieerd als een werkomgeving waarin de hoofdzaak is gemedieerd door computer- en telefoontechnologieën die distributie van inkomende gesprekken mogelijk maken door beschikbaar personeel en die het gebruik van informatie op displays wanneer gesprekken tussen werknemers en klanten aan de gang zijn toestaan. Men is bang dat het werk in callcenters vervreemdend werkt omdat het is ontwikkeld om kosten en bepaalde vaardigheden te besparen. Bovendien is de werknemer aan een tijdslimiet en script gebonden, wat voor stress en onvolledig werk kan zorgen. Het is echter ook mogelijk om werknemers meer vrijheid te geven in hoe zij deze gesprekken afhandelen. Zo is bijvoorbeeld gebleken dat mensen liever als een individu benaderd worden dan op een gestandaardiseerde manier.

 

Dit laat zien dat het werk in een callcenter niet per se ervoor zorgt dat mensen hun (sociale) vaardigheden met betrekking tot het werven van klanten verliezen. Dit bleek eigenlijk al uit een onderzoek dat in de jaren zeventig en tachtig plaatsvond op het gebied van productie. Hieruit kwam naar voren dat hoe een nieuwe technologie banen beïnvloedt afhankelijk is van de bedoeling die de makers ervan ermee hebben, met behulp van welke processen het is geïntroduceerd, en hoe goed het in de bestaande sociale systemen van de werkplaats past.

 

Soortgelijke theorieën over het belang van dergelijke individuele en sociaal-culturele factoren komen ook voor in de literatuur over kennismanagement (KM), wat gedefinieerd wordt als ‘het proces van het creëren, vangen, en gebruiken van kennis om de organisationele prestatie te verbeteren’ (Bassi, 1997). Aangezien in vooraanstaande economieën vaak de nadruk ligt op concurrentie door middel van superieure kennis is het niet vreemd dat KM veel aandacht krijgt van managers. Het basisidee van KM is om lokale en onuitgesproken kennis binnen een organisatie te ‘vangen’ en deze met andere leden van de organisatie te delen. De tegenwoordige informatietechnologie (bijvoorbeeld het internet) is hier een goed middel voor. Niet alle werknemers voelen zich echter geroepen om hun kennis te delen met anderen. Daarom worden kleine groepen die gelijke taken doen of hechte vriendschappen hebben bij elkaar gezet om informatie te delen.

 

Eén van de consequenties van ICT is dat het mensen de mogelijkheid geeft om op andere plekken te werken. Dit kan goed uitpakken voor zowel individuen als bedrijven (Cascio, 2000). Er kan bijvoorbeeld geld bespaard worden en de productiviteit kan verbeteren, het kan voor meer zelfstandigheid zorgen en de coördinatie van het verkeer van en naar het werk kan beter worden. Tegelijkertijd is er minder toezicht, kan sociale isolatie optreden en kunnen moeilijkheden ontstaan in het gescheiden houden van werk en privé.

 

Onder anderen door Lamond (2003) wordt een aantal punten gemaakt over werken op een andere plek. Er wordt gesteld dat dit soort werk niet voor elke persoonlijkheidstype zo geschikt is. Ook blijkt dat dit grotendeels afhankelijk is van het werk zelf, want niet al het werken op afstand is hetzelfde.

 

Een andere technologische invloed is de komst van de e-business. Volgens Wright en Dyer (2001) moet er een onderscheid gemaakt worden tussen vier aspecten hiervan: ten eerste e-commerce, welke het verband is tussen zaken en klant (bedrijf of individu), tussen marketing en verkoop. Het tweede aspect is het gebruik van intranetten om de integratie binnen het bedrijf en de communicatie te verbeteren. Het derde element is het managen van de bevoorrading en het laatste element wordt ‘geïntegreerde e-business’ genoemd en behelst alle drie de bovengenoemde elementen.

 

Diversiteit op de werkvloer

In de arbeidspsychologie wordt veel aandacht besteed aan eerlijke selectie en andere procedures zoals speciale aandacht besteden aan vrouwen en etnische minderheden. Managers besteden aandacht aan gelijke kansen om (1) het principe van eerlijkheid te ondersteunen en (2) uit angst voor vervolging. Rond de tachtiger jaren kwam hier verandering in. De term ‘managing diversity’ werd erg populair en hoewel de beweegredenen nagenoeg hetzelfde bleven, ging men daarnaast ook inzien dat diversiteit goed voor de zaken is en dat het voor goede publiciteit voor het bedrijf zorgt.

 

Konrad (2003) formuleerde de drie meest geciteerde beweegredenen om aandacht te besteden aan diversiteit. Ten eerste wordt het personeel meer gevarieerd, wat leden van alle demografische groepen aanspreekt. Daarnaast zorgt een grotere diversiteit in het personeel ervoor dat het klantenbestand eveneens meer divers wordt. Ten derde bestaat er bewijs dat heterogene groepen in bepaalde omstandigheden uiteindelijk tot betere resultaten kunnen komen dan homogene groepen.

 

Toch wordt toegegeven dat er toch wat problemen met diversiteit zijn, aangezien het bijvoorbeeld erg moeilijk is om aan te tonen dat het bedrijf er meer profijt van heeft. Over het algemeen lijkt het er toch op dat management teams met een meer diverse werknemersgroep beter presteren dan anderen, ten minste wanneer het gaat om taken die het genereren en evalueren van ideeën vereisen (Jackson en Joshi, 2001).

 

Uit onderzoek is gebleken dat werknemers uit een etnische minderheid die de variëteit op hun werkplek laag waardeerden vaker absent waren dan de dominante blanke groep. Hieruit kan geconcludeerd worden dat wanneer bedrijven er in slagen te overtuigen dat zij diversiteit vooropstellen zij aantrekkelijker lijken voor vooral minderheidsgroepen en voor hen die raciale tolerantie hoog in het vaandel hebben staan. Het lijkt er ook op dat diverse werknemersgroepen worden geassocieerd met het goed vasthouden van personeel uit etnische minderheden. Verder is er veel bewijs dat wanneer mensen zich gediscrimineerd voelen, ze een grotere kans hebben om psychologische en fysiologische problemen te ontwikkelen.

 

Niet altijd zijn de resultaten over diversiteit positief. Williams en O’Reilly stelden dat diversiteit juist een negatief verband zou hebben met betrekking tot prestatie en dat dit schadelijke effecten zou hebben op de betrekkingen tussen werknemers en de cohesie van de groep. Richard en Johnson (1999) beweerden dat het verband tussen diversiteit en prestatie nooit bewezen is.

 

Een psychologisch perspectief is nodig om te zien hoe werknemers diversiteit nu waarnemen. Elly en Thomas (2001) ontwikkelden een dergelijk perspectief met drie verschillende visies op diversiteit. Ten eerste noemen zij het leer- en integreerperspectief, waarbij de verschillende kennis, ervaringen, houdingen en vaardigheden waar de diversiteit voor zorgt worden beschouwd als behulpzaam tegenover werknemers wanneer samengewerkt wordt. Het tweede perspectief is het toegang- en geldigheidsperspectief. In dit perspectief zijn de klanten van een organisatie cultureel divers en is de algemeen geldende mening dat het hebben van divers personeel leidt tot toegang tot een meer diverse markt. Het laatste perspectief is het discriminatie- en eerlijkheidsperspectief, dat gebaseerd is op de perceptie dat diversiteit een morele kwestie is om zeker te zijn van een eerlijke behandeling voor alle werknemers. Wanneer sprake is van het leer- en integreerperspectief is het resultaat volgens de onderzoekers positief (betere prestaties) en wanneer werknemers het discriminatie- en eerlijkheidsperspectief hanteren is er meer nadruk op segregatie en scheiding. Van Knippenberg en Schippers (2007) maken gebruik van een simpelere manier: zij maken onderscheid tussen enerzijds het sociale categorisatie perspectief (verschillen tussen groepsleden dragen bij tot het indelen in groepen als hetzelfde/ingroup en anders/outgroup) en anderzijds het informerende/beslissende perspectief (diversiteit introduceert verschillen in kennis en expertise, wat ervoor zorgt dat werknemers een hogere kwaliteit en creatievere en meer innovatieve resultaten kunnen bereiken).

 

Proudford en Smith (2007) concluderen dat wanneer demografische verschillen enige invloed hebben op de baan of de taak het waarschijnlijk is dat diversiteit een positieve invloed heeft op de taak. Arbeidspsychologie laat ons juist zien dat het niet per se de demografische verschillen hoeven te zijn die hun invloed hebben, maar dat hoe werknemers de implicaties van deze verschillen waarnemen en interpreteren misschien wel veel meer ertoe doet. Dit kan erop wijzen dat interventie van bedrijven in hoe werknemers diversiteit ervaren om zo de kansen op meer diversiteit te vergroten een positieve uitkomst kunnen hebben. Harrison (2007) stelt dat een positieve uitkomst waarschijnlijker is wanneer werknemers demografische verschillen als een bron van variatie (vaardigheden, waarden et cetera) zien dan als een basis van separatie.

 

Pettigrew (1998) suggereert dat het contact tussen verschillende groepen de betrekkingen wel degelijk kan verbeteren, maar alleen in het geval dat dit contact het aanmoedigt om over de andere groep te leren in plaats van enkel uitgaan van co-existentie, wanneer het contact ander gedrag tegenover de andere groep vereist, wanneer het contact positieve emoties oproept die hun associatie hebben bij de andere groep en wanneer het nieuwe inzichten over de eigen groep mogelijk maakt. Deze vier criteria kunnen gegenereerd worden op de werkplek, maar ze kunnen ook op een natuurlijke wijze gebeuren.

 

Jack en Joshi (2001) benadrukken dat de historische context ook een belangrijke rol speelt aan de hand van een voorbeeld over de VS rond de jaren vijftig. Het is niet alleen de raciale of nationale achtergrond van een persoon die ertoe doet, maar ook hoe zij zichzelf zien, ofwel hun etnische identiteit. Lau en Murnighan (1998) voegen daaraan toe dat het ook meespeelt hoe verschillen naar voren komen. Wanneer een groep ‘gelijk divers’ is, is het naar voren komen van verschillen anders dan wanneer dit niet het geval is.

 

Arbeidspsychologie probeert gereedschappen aan te reiken om de impact van pogingen om diversiteit te generen te evalueren. Ellis en Sonnenfeld (1994) onderscheiden vijf vormen van ‘diversiteitsmanagement’: multiculturele workshops om begrip en communicatie tussen groepen te verbeteren, ondersteuningsgroepen voor benadeelde of minderheidsgroepen, adviesraden naar het top management toe, het belonen van managers voor hun inzet voor minderheidsgroepen of benadeelde groepen en fast-track ontwikkelingsprogramma’s en speciale trainingsmogelijkheden voor minderheidsgroepen en benadeelden.

 

Het managen van diversiteit berust op een aantal aspecten van de arbeidspsychologie:

• De garantie dat selectieprocessen gebaseerd zijn op een pure analyse van de baan zodat de criteria ervoor gerelateerd zijn aan vaardigheden, kennis en potentieel dat vereist is voor de baan.
• Het scheppen van een werkomgeving dat mensen gelegenheid geeft om tot hun volle potentieel te komen.
• Het ontwikkelen van teams op basis van hun vaardigheden, kennis, en houdingen die vereist zijn om een taak zo goed mogelijk uit te voeren.
• De garantie dat trainingen en ontwikkelingsinterventie een diverse werkgroep toestaan zich te ontwikkelen.
• De garantie dat de criteria om vooruitgang te meten open zijn voor alle werknemers en dat dezelfde processen gebruikt worden voor iedereen.
• Het toestaan van flexibel werken voor alle werknemers.

 

Er zijn natuurlijk ook risico’s verbonden aan het hanteren van diversiteitsmanagement. Zo beweerden Nemetz en Christensen (1996) dat pogingen om contact en begrip te generen soms kunnen omslaan in de bevestiging van stereotypes. Verder is het belangrijk om het deel uitmaken van een minderheidsgroep niet gelijk te stellen aan het benadeeld zijn in alle aspecten.

 

Geslacht, etniciteit en handicaps

De drie elementen van diversiteit die nog even extra belicht zullen worden zijn die van geslacht, etniciteit en handicaps, omdat deze in de wetgeving erg vaak genoemd worden en omdat deze groepen zeer groot zijn. Van al deze groepen kan gezegd worden dat hun positie ietwat verbetert, maar dat deze nog steeds niet overeenkomt met die van de meerderheid.

 

Geslacht

Het is een feit dat er relatief minder vrouwen werken dan mannen en dat vrouwen minder betaald krijgen (voor hetzelfde werk). Wanneer gekeken wordt naar waar mensen toe in staat zijn op hun werk lijken deze feiten oneerlijk. De meeste verschillen in persoonlijkheid en vaardigheden tussen de twee geslachten zijn juist erg klein of bestaan zelfs niet.

 

Vrouwen zijn over het algemeen meer ingesteld op de groep en zijn daarom erg geschikt voor samenwerken en aarden daarom goed op werkplekken waar relaties en sociale netwerken belangrijker zijn dan regels en procedures. Dat vrouwen vaak goed zijn in multitasking en flexibeler zijn ten opzichte van mannen is ook een voordeel.

 

Onderzoek heeft uitgewezen dat de elementen van het huishouden die plaatsvinden onder tijdsdruk meestal gedaan worden door vrouwen. Verder kan gesteld worden dat mannen en vrouwen op een andere manier stress ervaren op hun werk en er ook anders mee omgaan. Vrouwen spreken hun gevoelens uit en zoeken sociale steun, terwijl mannen stress juist behandelen als een probleem dat opgelost moet worden met behulp van individuele inspanning.

 

Er is toch een aantal bronnen van stress die meer relevant zijn voor vrouwen dan voor mannen. Het is waarschijnlijker dat vrouwen meer last hebben van seksueel getinte grappen dan mannen. Ook is het aannemelijker dat vrouwen eerder last krijgen van angstklachten en depressies. Aan de andere kant lopen mannen meer risico op levensbedreigende ziekten zoals een hartaanval.

 

Travers en Pemberton (2000) onderzochten de rol van sociale netwerken in de werklevens van vrouwen. Een probleem waar vrouwen in een werkomgeving met vooral mannen tegenaan lopen, is dat de informatie op een informele manier gedeeld wordt. Het lijkt erop dat mensen de neiging hebben om te netwerken met mensen die op hen lijken. Verder bleek uit het onderzoek dat mannen veel met collega’s van hetzelfde bedrijf netwerken op een manier die heel taakgericht is, terwijl vrouwen meer netwerken met andere vrouwen die soms bij andere bedrijven horen op een manier die meer gericht is op wederzijdse steun. Ook is het zo dat vrouwen kleine netwerken hebben waarvan ze de mensen goed kennen, terwijl de netwerken van mannen groter zijn, maar waarvan het contact oppervlakkiger is.

 

Etnische minderheden

Het is al door vele onderzoeken aangetoond dat mensen die deel uitmaken van een etnische minderheid in welk land dan ook nadeel ondervinden aan hun positie ten opzichte van de (blanke) meerderheid wanneer het gaat om het vinden van werk en andere kansen. Leden van etnische minderheden hebben een kleinere kans om hoge functies te bekleden dan de leden van de meerderheid. Wanneer hen dit wel lukt, komen ze uiteindelijk toch niet zo hoog als de leden van de meerderheid. Dit is vreemd, aangezien de wetgeving in veel landen gelijke rechten garandeert.

 

Cross (1995) formuleerde een theorie om uit te leggen en te verklaren hoe de identiteiten van zwarte mensen zich ontwikkelen. Ten eerste zijn er de mensen die zich meer blank dan zwart voelen. Dan zijn er degenen die geconfronteerd worden met een schokkende ervaring die hun afkomst saillant maakt. Deze mensen leggen juist erg de nadruk op hun zwarte identiteit. Zoals al eerder in dit hoofdstuk werd vermeld, is het waarschijnlijk dat de status van iemands identiteit het meest bepalend is voor hoe moeilijk of gemakkelijk men het vindt om om te gaan met anderen met andere identiteiten.

 

De soorten sociale netwerken die door mensen opgebouwd worden zijn deels een gevolg van hun identiteiten, net als de kansen die zij krijgen. Leden van een etnische minderheid zullen samenklitten, net als de leden van de meerderheid. Dit systeem houdt zichzelf in stand (Ibarra, 1995).

 

Handicaps

Barnes (1991) definieert een handicap als een ‘verlies van de mogelijkheden om mee te doen aan het normale leven van de gemeenschap op een gelijk niveau met anderen dankzij fysieke en sociale barrières. De nadruk ligt in deze definitie vooral op het sociale element. Hoe mensen met een handicap worden gezien door de samenleving bepaalt de uiteindelijke mogelijkheden voor deze mensen. Ook al is de positie van gehandicapten de laatste tijd verbeterd, toch ondervinden zij nog steeds nadelen van hun beperking. Wetgeving heeft de kloof tussen niet-gehandicapten en gehandicapten wel verkleind, maar niet geëlimineerd. Gehandicapten worden toch vaak gezien en behandeld als ziek, afhankelijk, kinderlijk en aseksueel. Tegenwoordig zorgen technologische innovaties ervoor dat gehandicapten gemakkelijker aan het werk kunnen, doordat hiermee beperkingen in hun fysieke coördinatie en mobiliteit omzeild kunnen worden.

 

Mensen met een handicap hebben minder kans om een topfunctie te bekleden dan ‘normale’ mensen. Zelfs wanneer gehandicapten een hogere functie hebben vergaard, bevinden ze zich nog op een laag niveau binnen deze functie. De moeilijkheden die gehandicapten ondervinden zijn niet alleen te wijten aan de beperking van hun mogelijkheden of aan onredelijke werkgevers. Ook blijkt dat factoren als geslacht, etniciteit en sociale klasse een rol spelen. Deze factoren zijn in sommige gevallen vaak belangrijker dan de handicap zelf, omdat ze bepalen hoe een gehandicapt persoon zichzelf ziet. De educatie speelt ook mee. Of aparte scholing of algemene scholing voor kinderen met een handicap beter is blijft een onderwerp van discussie.

 

Cross-culturele kwesties

 

Een belangrijk aspect van diversiteit is nationaliteit, wat vaak geassocieerd wordt met etniciteit. Deze twee dingen betekenen echter niet hetzelfde. In deze paragraaf zullen we gaan kijken naar culturele verschillen. Daarvoor is het handig om eerst een beeld te krijgen van het begrip cultuur. Gelfand en zijn collega’s (2007) stellen dat cultuur dat deel van de omgeving is dat door mensen is gemaakt over langere tijd en verschillende generaties. Cultuur resulteert zich in het feit dat mensen van dezelfde cultuur bepaalde ideeën delen, het geeft hen een handvat om op een bepaalde manier te handelen. Er kan dan ook wel gesteld worden dat cultuur een bepaalde lens is waardoor we de dingen om ons heen interpreteren. Cultuur bepaalt onze normen en waarden en de manier waarop we tegen dingen aankijken.

In een volgend hoofdstuk wordt een aantal culturele dimensies beschreven. De dimensie die het meest bestudeerd is, is de individualistische versus de collectivistische dimensie van Hofstede (1980, 2001). In een individuele cultuur streeft men onafhankelijkheid na en in een collectivistische cultuur gaat men uit van de groep waar sprake is van wederzijdse steun. Lehman et al. (2004) vergeleken de individualistische cultuur in Europese/Noord-Amerikaanse landen met de collectivistische cultuur in Oost-Azië. De resultaten hiervan zijn te vinden in het schema op pagina 45. In 2008 keek Peter Warr naar de culturele dimensie van historisch-religieuze waarden.

 

Al deze verschillende ideeën wekken de indruk dat door culturele verschillen een generaliserende psychologische theorie eigenlijk niet mogelijk is. Maar er is bijvoorbeeld wel bewijs voor het feit dat de ‘Big Five’ van persoonlijkheden voor verschillende culturen geldt, maar dat het uiteindelijk de cultuur is die beïnvloedt hoe mensen antwoord geven op vragen om die persoonlijkheid te meten. Ook motivatie neigt ertoe gerelateerd te zijn aan de werkprestatie, maar wat mensen dan motiveert wordt bepaald door de cultuur.

 

Lehman en zijn collega’s zien het ontwikkelen van culturele ervaring als het samenstellen van een gereedschapskist: wanneer we in aanraking komen met andere culturen zijn we in staat om door meerdere lenzen (gereedschappen) de wereld te bekijken. Blijkbaar werkt reizen echt horizon verbredend. Werknemers die van de cultuur waarin zij werken hebben geproefd hebben meer mogelijkheden om de culturele normen te begrijpen en zijn beter in staat te voorspellen hoe hun acties door anderen gezien zullen worden.

 

Werk in het leven integreren

Er zijn veel redenen waarom de wisselwerking tussen werk en privéleven prominenter is geworden binnen de arbeidspsychologie. Dit kan verklaard worden aan de hand van een aantal oorzaken: de relatieve toename van vrouwen op de werkvloer, de opkomst van de grenzeloze carrière (werk en privé leven worden gezien als zaken die met elkaar verweven zijn en die in harmonie met elkaar bestaan), de toenemende druk die mensen tegenwoordig voelen om harder of langer te werken dan vroeger het geval was en het toenemende aantal huishoudens waarin beide ouders werken, waardoor de last van verantwoordelijkheden erg groot wordt.

 

Men is zich tegenwoordig steeds meer bewust van de onevenwichtigheid wat betreft werktijd en vrije tijd. Hierin een balans vinden is een belangrijke kwestie voor elke werknemer. De interacties tussen het werk- en privédomein worden door Kopelman (1983) beschreven als een ‘inter-role conflict’, waarbij de druk en de eisen van het ene domein in conflict raken met die van het andere domein. De individuele waarneming van een problematisch conflict speelt ook een belangrijke rol wanneer bepaald moet worden wat voor invloed de situatie heeft op de tevredenheid en het welzijn van de werknemer. De aanname in vele onderzoeken is dat een onverenigbaar werk- en privéleven risico’s inhoudt voor een persoon. Soms kan echter positive spillover optreden; enkele onderzoekers stellen namelijk dat de vaardigheden of kennis uit het ene domein op een positieve manier van pas kunnen komen in het andere domein. Een slechte integratie van werk in het privéleven wordt echter geassocieerd met stress en een slechte gezondheid.

 

Greenhaus en Beutel (1985) stellen dat drie bepaalde typen conflict regelmatig optreden:

• Het conflict gebaseerd op tijd, wanneer de druk van het ene domein (werk) zo groot wordt dat het lichamelijk onmogelijk wordt om tegemoet te komen aan de vraag van het andere domein (privé).
• Het conflict gebaseerd op inspanning, wanneer de invloed van het dienstverband in het ene domein de energie opslurpt die nodig is om tegemoet te komen aan de vraag van het andere domein.
• Het conflict gebaseerd op gedrag, waarin de rol die iemand op zijn werk vervult sterk verschilt van zijn rol thuis.

Arbeidspsychologen focussen zich op de waargenomen werkdruk en de waargenomen familiedruk. Ook is er veel aandacht voor de potentiële invloed van het gezinsleven op het werk. Het integreren van werk en privéleven is complex en de resultaten van onderzoek zijn daarom ook niet altijd even voorspelbaar. Het zou bijvoorbeeld zo kunnen zijn dat rollendiversiteit de levens van veel mensen zou kunnen verrijken wanneer ze blootgesteld worden aan een breder spectrum aan ervaringen dan wanneer dit enkel op het werk of thuis zou gebeuren. Onderzoek suggereert ook dat een flexibele cultuur erg belangrijk is. Verschillende studies tonen aan dat flexibel werken en vanuit huis werken een positief gevolg kan hebben voor werknemers.