  Chapter 

De studie van organisatorisch gedrag (OB) kijkt naar wat mensen denken, voelen en doen binnen en rondom organisaties. Hier wordt bestudeerd hoe men het gedrag binnen organisaties kan begrijpen, voorspellen en beïnvloeden. Organisaties verwijzen naar groepen mensen die wederzijds afhankelijk zijn van elkaar en een gemeenschappelijk doel hebben.

Organisatorische kennis is niet alleen relevant voor managers, maar voor alle leden binnen een organisatie. Hier wordt ervan uitgegaan dat iedereen zijn eigen manager is. Deze studie is van belang omdat goed functionerende werkplekken, met (onder andere) prestatiegerichte beloningen en goede communicatie leiden tot een groter financieel succes.

Organisaties worden als effectief beschouwd wanneer deze goed in de externe omgeving passen, de subsystemen samen zorgen voor een effectieve werkplaats, wanneer het lerende organisaties zijn en wanneer ze de belanghebbenden bevredigen.

Wat is de rol van technologische veranderingen?

Technologische veranderingen zijn altijd een veranderende kracht geweest in zowel organisaties als de maatschappij. Ze kunnen productiviteit stimuleren maar hebben veel invloed op werknemers. Die worden soms verplaatst of helemaal vervangen (bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie, stoommachines). Andere technologische veranderingen zoals het internet en de smartphone hebben ook de productiviteit gestimuleerd. Maar hebben ook de relatie verbeterd tussen collega’s, klanten en leveranciers. Informatietechnologie is een van de meest invloedrijke veranderingen van deze tijd. Sociale media is de e-mail aan het vervangen en zal de samenwerking en communicatie tussen mensen verder veranderen. Informatietechnologie zou daarnaast werknemers een sterkere stem geven door directer contact en een groter bereik. Deze technologie heeft echter ook gezorgd voor uitdagingen zoals creëren van langere werkdagen en kortere concentratiespannen.

Waar gaat het open systeemprincipe van uit?

Het open systeemprincipe gaat ervan uit dat organisaties constant in interactie staan met hun omgeving. Een organisatie is een open systeem dat beïnvloed wordt door zijn omgeving, en omgekeerd een grote invloed heeft op de omgeving. Met behulp van technologie worden bepaalde inputs (grondstoffen, informatie, menselijke middelen, financiële middelen, apparatuur) omgezet in outputs (producten/service, gedrag van werknemers, winsten/verliezen, afval/verontreiniging) die beoordeeld worden door de omgeving, die weer een nieuwe input vormen voor de organisatie. Dit is een constant voortdurend proces.

Bij het open systeemprincipe is, naast de ‘fit’ tussen de organisatie en de externe omgeving, ook de manier waarop de organisatie intern opereert van groot belang. Hierbij wordt gekeken naar de mate waarin de input naar de output omgezet wordt. Dit wordt ook wel productiviteit genoemd. Wat hierin een belangrijke factor is, is hoe de subsystemen van elkaar afhankelijk zijn. Als deze een hoge onderlinge afhankelijkheid hebben, is de kans groter dat de effectiviteit minder zal zijn. Zodra er in het ene systeem iets misgaat, heeft dit direct gevolgen voor de overige systemen.

Wat is lean management?

Lean management streeft er naar de efficiëntie binnen organisaties te vergroten. Dit gebeurt onder andere door constant te zoeken naar mogelijkheden om het productieproces te verbeteren of te versnellen.

Wat is kennismanagement?

Binnen het open systeem is kennis management ook erg belangrijk. Kennis management houdt in: elke gestructureerde activiteit die bijdraagt aan de capaciteit om kennis te delen, vergaren en gebruiken ter bevordering van het succes van de organisatie. De kennis binnen een bedrijf heet intellectueel kapitaal, dit kan opgedeeld worden in menselijk, structureel en relationeel kapitaal. Het menselijk kapitaal verwijst naar de kennis van de werknemers die een positieve bijdrage kunnen leveren aan de prestatie door middel van ervaring, vaardigheden en creativiteit. Het structureel kapitaal is de kennis waar structuren en systemen binnen een bedrijf op gebaseerd zijn. Het relationeel kapitaal verwijst naar de kennisbijdrage die relaties van de organisatie leveren aan het functioneren van de organisatie. De capaciteit om kennis te vergaren, delen en gebruiken in constante interactie met de omgeving, heet organisatorisch leren. Om kennis te vergaren moet informatie binnen en buiten het bedrijf vergaard worden. De organisatie moet leren van externe bronnen, nieuwe bronnen ontdekken en op de hoogte zijn van nieuwe trends van klanten. De absorberende capaciteit staat voor de mogelijkheid om de waarde van nieuwe informatie te herkennen, deze in het bedrijf op te nemen en toe te passen voor commerciële doeleinden. Deze capaciteit is volledig afhankelijk van de bestaande kennis binnen een bedrijf.

Daarnaast is het belangrijk deze kennis binnen het bedrijf te delen. Hiervoor kan intranet ter beschikking worden gesteld waar deze kennis in opgeslagen kan worden. Daarnaast kunnen organisaties informeel online of face-to-face contact stimuleren. Een voorbeeld hiervan is het samenstellen van praktische gemeenschappen, waarbij groepen mensen met dezelfde interesse of expertise worden samengevoegd. Ook het gebruiken van deze kennis is uiteraard van groot belang. Kennis moet hiervoor toegankelijk zijn en vrij te gebruiken.

Wat is het organisatorisch geheugen?

Het organisatorisch geheugen is het opslaan en behouden van het intellectueel kapitaal. Dit geheugen zit deels in de werknemers, maar ligt ook opgeslagen in de systemen en structuren van het bedrijf. Om dit geheugen te behouden kan het bedrijf ten eerste de goede werknemers binnen het bedrijf proberen te houden, door bijvoorbeeld goede arbeidsvoorwaarden te bieden. Daarnaast kan het bedrijf systematisch de kennis van de werknemers opslaan voordat zij de organisatie verlaten. Een derde optie is de kennis van werknemers opslaan binnen het structureel kapitaal.

Wat is het belang van tevredenheid waarborgen bij belanghebbenden?

Het tevreden houden van de belanghebbenden is een belangrijk onderdeel van een open organisatie (het stakeholder perspectief). Onder belanghebbenden worden onder andere werknemers, aandeelhouders en consumenten verstaan. Deze belanghebbenden hebben vaak tegengestelde belangen, waardoor het belangrijk is voor een organisatie om een balans te vinden en prioriteiten te stellen. Hierbij staan waarden en ethische principes centraal.

Wat zijn veelvoorkomende werk-gerelateerde gedragingen?

Er zijn vijf soorten veelvoorkomende werk-gerelateerde gedragingen:

  1. Taakuitvoering: Doelgericht gedrag dat de doelstellingen van de organisatie ondersteunt. Het veranderen van inputs naar succesvolle outputs.

  2. Organisatorisch burgerschap: Verbondenheid voelen met de organisatie en niet puur een functie uitoefenen.

  3. Contraproductief werkgedrag: Gedrag dat direct of indirect schade aan de organisatie toebrengt.

  4. Bij de organisatie blijven: Bovenstaande gedragingen zijn belangrijk, maar hieraan ten grondslag ligt de voorwaarde dat de werknemer ook bij de organisatie blijft. Pas dan worden de gedragingen echt belangrijk.

  5. Aanwezigheid op het werk: werkontevredenheid of stress zorgen vaak voor meer absentie.

Wat zijn nieuwe werkplek trends?

Op de werkplek kunnen we vier relatief nieuwe trends onderscheiden, namelijk; globalisering, werkplek diversiteit, werk-leven balans en virtueel werk.

Globalisering

Globalisering verwijst naar het ontstaan van economische, sociale en culturele bindingen tussen mensen uit verschillende delen van de wereld. Informatietechnologie en nieuwe transportsystemen maken het mogelijk mensen over de gehele planeet met elkaar in contact te brengen. Kritiek op globalisering stelt dat er sprake is van een toegenomen competitie en dat het werk verplaatst wordt naar lagelonenlanden, waardoor de werkgelegenheid in andere landen afneemt en de intensiteit van het werk toeneemt. Ook wordt er meer flexibiliteit van werknemers verwacht dan vroeger.

Werkplek diversiteit

Werkplek diversiteit is vaak een afspiegeling van de diversiteit binnen de maatschappij. Werkplek diversiteit kan opgedeeld worden in twee afzonderlijke dimensies:

Het oppervlakkige niveau van diversiteit dat verwijst naar de demografische en fysiologische verschillen tussen mensen. Dit betreffen bijvoorbeeld ras, etniciteit, gender en leeftijd.

Het diepgaande niveau van diversiteit waar de psychologische verschillen tussen individuen worden gerepresenteerd, zoals persoonlijkheid, geloof, waarden en attitudes.

Diversiteit kan ervoor zorgen dat het langer duurt voordat het team optimaal functioneert. Dit komt omdat verschillen tussen leden van het team kunnen leiden tot problemen in besluitvorming en teamprestatie. Daarentegen kan diversiteit ook positief bijdragen aan een organisatie, zo kan er bijvoorbeeld een breder aanbod aan service ontstaan doordat de organisatie beter afgestemd is op de diversiteit van de maatschappij. Voor de reputatie van het bedrijf is het van groot belang dat zij deze diversiteit stimuleren op de werkplek. Globalisering en werkplek diversiteit hebben geleid tot twee nieuwe trends: hogere verwachtingen op de werkplek en een toegenomen flexibiliteit op de werkplek.

Werk-leven balans

De werk-leven balans verwijst naar de balans tussen het zakelijke leven en het privéleven van de werknemer. Hier liggen een aantal oorzaken aan ten grondslag, waaronder de verschuiving van de 9 tot 17 baan naar de 24/7 baan, waarbij mensen hun werk mee naar huis nemen. Ook de introductie van het tweeverdieners gezin legt meer druk op beide partners om naast hun werk, ook beide huishoudelijke taken op zich te nemen. Daarnaast wordt er een toegenomen flexibiliteit van de werknemers verwacht. Hier wordt ook de nieuwe term employability geïntroduceerd, waarbij er van werknemers wordt verwacht dat ze niet simpelweg hun werk doen, maar zich constant ontwikkelen door bijvoorbeeld nieuwe competenties te behalen die aansluiten bij de behoeften van het bedrijf. Werknemers worden dus geacht verantwoordelijkheid te nemen om constant te anticiperen op de ontwikkeling van het bedrijf. Ook van contingent werk wordt steeds meer gebruik gemaakt, waarbij de werknemer geen expliciet of impliciet contract heeft voor een langdurige diensttijd, maar slechts een minimaal aantal uren werkt op een non-systematische manier. Voorbeelden hiervan zijn seizoenswerk en freelance werknemers. Voor verschillende taken kunnen verschillende werknemers worden ingezet, wat als voordeel heeft dat verdere kosten voor de werkgever worden gereduceerd. Dergelijk werk is voor de contingente werknemers erg aantrekkelijk, omdat zij gevarieerd en interessant werk blijven doen. Wel worden zij vaker slachtoffer van ongelukken op de werkvloer en hebben zij vaak een lagere loyaliteit en prestatie dan de vaste werknemers. Bovendien kan het jaloezie veroorzaken bij het vaste team.

Virtueel werk

Virtueel werk is een vorm van arbeid waarbij werknemers hun werk uitvoeren op een andere plek dan de traditionele fysieke werkplek. Bij telewerken wordt het werk thuis uitgevoerd in plaats van op de werkplek. Virtueel werk kan de werk-leven balans op een positieve manier stimuleren en voorkomt tijdverlies. Wel kan het persoonlijke leven lijden onder telewerk, wanneer er weinig ruimte of mogelijkheden zijn om vanuit huis te werken. Ook geven virtuele werkers aan dat zij erkenning missen en het gevoel hebben sociaal geïsoleerd te zijn. Virtuele teams zijn teams die samenwerken zonder beperkingen van tijd, ruimte en andere organisatorische grenzen, waarbij ze voornamelijk communiceren via informatietechnologie.

Waarden zijn stabiele, langdurige opvattingen over wat belangrijk is in de maatschappij en sturen onze keuzes en acties. Waarden zijn dan ook persoonlijk. Echter, er bestaan ook gemeenschappelijke waarden. Dit zijn waarden die worden gedeeld door een groep mensen. Waarden zijn belangrijk op de werkplek, omdat het de werknemers kan stimuleren naar een bepaald doel toe te werken. Ook kunnen gemeenschappelijke waarden verschillende mensen richting hetzelfde doel wijzen en worden waarden steeds belangrijker doordat organisaties steeds meer blootgesteld worden aan verschillende vormen van ethiek.

Wat ligt er ten grondslag aan organisatorisch gedrag?

Er zijn vier verschillende principes die ten grondslag liggen aan de studie van organisatorisch gedrag, namelijk:

  1. Het multidisciplinaire principe. Hierbij wordt gebruik gemaakt van kennis uit verschillende disciplines, waaronder psychologie, sociologie en antropologie.

  2. Het systematisch onderzoek principe. Dit principe is gebaseerd op de wetenschappelijke methode, waarbij op een systematische manier onverklaarde gebeurtenissen worden doorgrond. Hierbij maakt men gebruik van zowel kwantitatieve als kwalitatieve data. De laatste is gebaseerd op de gegronde theorie waarbij er een constante interactie is tussen het verzamelen van data en de ontwikkeling en het testen van theorieën.

  3. Het contingentie principe. Dit is gebaseerd op het idee dat bepaalde acties verschillende consequenties hebben in verschillende contexten. Elke context vraagt dus om een andere aanpak. Hierbij wordt geprobeerd om een goede balans te vinden tussen specifieke en universele theorieën.

  4. Het principe van de verschillende niveaus van analyse. Hierbij gaat men uit van drie verschillende domeinen, namelijk het individu, het team en de organisatie. Het individu verwijst naar de karakteristieken en gedragingen van afzonderlijke werknemers en de cognitieve processen die daaraan ten grondslag liggen. De analyse van het team laat zien hoe de interactie tussen verschillende werknemers verloopt. De organisatie weerspiegelt de manier waarop mensen hun werkrelaties onderhouden en hoe het bedrijf in interactie staat met haar omgeving.

Voor toegang tot deze pagina kan je inloggen

 

Aansluiten en inloggen

Sluit je aan en word JoHo donateur (vanaf 5 euro per jaar)

 

    Aansluiten en online toegang tot alle webpagina's 

Sluit je aan word JoHo abonnee

 

Als donateur een JoHo abonnement toevoegen

Upgraden met JoHo abonnement (+ 10 euro per jaar)

 

Inloggen

Inloggen als donateur of abonnee

 

Hoe werkt het

Om online toegang te krijgen kun je JoHo donateur worden  en een abonnement afsluiten

Vervolgens ontvang je de link naar je online account en heb je online toegang

Lees hieronder meer over JoHo donateur en abonnee worden

Ben je al JoHo donateur? maar heb je geen toegang? Check hier  

Korte advieswijzer voor de mogelijkheden om je aan te sluiten bij JoHo

JoHo donateur

  • €5,- voor wie JoHo WorldSupporter en Smokey Tours wil steunen - voor wie korting op zijn JoHo abonnement wil - voor wie van de basiskortingen in de JoHo support centers gebruik wil maken of wie op zoek is naar de organisatie achter een vacature - voor wie toegang wil tot de op JoHo WorldSupporter gedeelde samenvattingen en studiehulp

JoHo abonnees

  • €20,- Voor wie online volledig gebruik wil maken van alle JoHo's en boeksamenvattingen voor alle fases van een studie, met toegang tot alle online HBO & WO boeksamenvattingen en andere studiehulp - Voor wie gebruik wil maken van de vacatureservice en bijbehorende keuzehulp & advieswijzers - Voor wie gebruik wil maken van keuzehulp en advies bij werk in het buitenland, lange reizen, vrijwilligerswerk, stages en studie in het buitenland - Voor wie gebruik wil maken van de emigratie- en expatservice

JoHo donateur met doorlopende reisverzekering

  • Sluit je via JoHo een jaarlijks doorlopende verzekering af dan kan je gedurende de looptijd van je verzekering gebruik maken van de voordelen van het JoHo abonnement: hoge kortingen + volledig online toegang + alle extra services. Lees meer

Abonnementen-advieswijzers voor JoHo services:

Abonnementen-advieswijzers voor JoHo services

  • Check hier de advieswijzers voor samenvattingen en stages - vacatures en sollicitaties - reizen en backpacken - vrijwilligerswerk en duurzaamheid - emigratie en lang verblijf in het buitenland - samenwerken met JoHo

Steun JoHo en steun jezelf

 

Sluit je ook aan bij JoHo!

 

 Steun JoHo door donateur te worden

en steun jezelf door ook een abonnement af te sluiten

 

Crossroads

 Crossroads

  • Crossroads lead you through the JoHo web of knowledge, inspiration & association
  • Use the crossroads to follow a connected direction

 

Footprint toevoegen
 
   
Hoe werkt een JoHo Chapter?

 JoHo chapters

Eigen aantekeningen maken?

Zichtbaar voor jezelf en bewaren zolang jij wil

Flexibele parttime bijbanen bij JoHo

    Memberservice: Make personal notes

    Ben je JoHo abonnee dan kun je je eigen notities maken, die vervolgens in het notitieveld  worden getoond. Deze notities zijn en blijven alleen zichtbaar voor jouzelf. Je kunt dus aantekeningen maken of bijvoorbeeld je eigen antwoorden geven op vragen