Organisatiepsychologie kan ook gezien worden als een combinatie van vaardigheden en kennis die toegepast kan worden op verschillende aspecten van het leven en niet alleen op het werk. Zo zijn organisatiepsychologen onlangs begonnen met het onderzoek naar een groene maatschappij, met name groene bedrijven. Een ander voorbeeld van een aspect waar organisatiepsychologie op toegepast kan worden is armoede.

Wat is organisatiepsychologie?

Werk is belangrijk voor mensen. Niet alleen besteden ze er een hoop tijd aan en is het de manier om aan geld te komen, werk is bijvoorbeeld ook een belangrijke bron van sociale contacten voor velen. Ook is de werkervaring op zich voor veel mensen belangrijk, het idee dat je bijdraagt aan de maatschappij. Werk is hierdoor ook verbonden aan zelfwaardering. Je kunt onderscheid maken tussen goed en slecht werk volgens Gardner. Goed werk is werk waarbij je een hoog niveau van expertise nodig hebt en waarvan de implicaties en toepassingen positieve gevolgen hebben voor de samenleving. Hierbij moet je niet alleen denken aan mensen die bijvoorbeeld in rampgebieden werken om de plaatselijke bevolking er weer bovenop te helpen, maar ook aan de mensen in je eigen omgeving. Slecht werk is werk dat zich alleen richt op het bevorderen van de eigen belangen, zonder rekening te houden met de belangen en behoeften van een ander. Goed werk heeft niets te maken met het salaris dat er tegenover staat. Veel banen hebben kansen om goed werk te verrichten, het is aan de individuele werknemer of deze de kansen aangrijpt. Tegenwoordig wordt er ook gekeken naar ‘echtheid’ van het werk, oftewel authenticity. De afgelopen paar jaren is authenticity overal te vinden, zoals het eten, tv, muziek en kleding. In het veld van de organisatiepsychologie houdt authenticity een emotioneel geschikte, doelgerichte en verantwoordelijke wijze van het menselijk leven. Authenticity heeft zo dus een verband met goed werk.

Industriële en organisatiepsychologie (hierna organisatiepsychologie) richt zich op het toepassen van psychologische theorieën, principes en onderzoek op de werksituatie. Het begrip werksituatie moet gezien worden in de ruimste betekenis van het woord. Hieronder valt bijvoorbeeld niet alleen het bureau waarachter je zit te werken, maar ook de wetgeving omtrent werk en verantwoordelijkheden tegenover je gezin en de maatschappij. Persoonlijkheid heeft een belangrijke rol bij werk, het draagt bij aan de opleidings- en beroepskeuze van een individu, het draagt bij aan de keuze van een bedrijf of instelling waar iemand gaat werken, het draagt bij aan de manier waarop iemand functioneert op zijn werk enzovoorts. Er is dan ook veel onderzoek gedaan naar de invloed van persoonlijkheid op werkgerelateerde factoren.

Organisatiepsychologie kan ook gezien worden als een combinatie van vaardigheden en kennis die toegepast kan worden op verschillende aspecten van het leven en niet alleen op het werk. Zo zijn organisatiepsychologen onlangs begonnen met het onderzoek naar een groene maatschappij, met name groene bedrijven. Een ander voorbeeld van een aspect waar organisatiepsychologie op toegepast kan worden is armoede.

Psychologen die zich specialiseren in organisatiepsychologie kunnen veel verschillende kanten op, je kunt bijvoorbeeld denken aan het geven van teambuilding trainingen voor bedrijven, onderzoek doen naar arbeidsomstandigheden en de sociaal juridische aspecten van werk. De organisatiepsychologie kan weer onderverdeeld worden in een drietal stromingen die onderling vaak veel overlap vertonen.

De eerste stroming is organisationele psychologie. Deze stroming combineert sociale psychologie en gedrag in organisaties. Hij richt zich vooral op de emotionele en motivationele kanten van werk. De tweede stroming is de personeelspsychologie. Hierbij gaat het om bijvoorbeeld werving en selectie, promotie en training. Deze stroming maakt ook deel uit van wat we human resources noemen. Human resources management heeft ook te maken met werving in selectie, wie neemt een bedrijf aan, wie krijgt er promotie, wie moet eruit bij een reorganisatie enzovoorts. Human engineering is de derde stroming. Deze richt zich op de capaciteiten en beperkingen van mensen met betrekking tot een bepaalde omgeving, in dit geval dus met betrekking tot werk. Human engineering probeert de werkomgeving aan te passen bij de werknemer zodat deze zo goed mogelijk tot zijn recht komt. Deze stroming combineert veel verschillende disciplines.

Bij alle stromingen die hiervoor zijn genoemd zijn is onderzoek een belangrijk onderdeel. Onderzoek wordt gebruikt om concrete problemen aan te pakken. Het gebruik van wetenschappelijke middelen en onderzoek bij het beoefenen van organisatiepsychologie wordt het wetenschapper-beoefenaar model (scientist-practitioner model) genoemd. Dit houdt niet in dat alle beoefenaars van organisatiepsychologie ook onderzoekers moeten zijn of dat alle onderzoekers in het organisatiepsychologiedomein actieve organisatiepsychologen moeten zijn. Het houdt alleen maar in dat zowel de wetenschap als de praktijk belangrijk zijn.

Voor organisatiepsychologen zijn er vele namen en ze worden in sommige andere landen dan ook anders genoemd. In het Verenigd Koninkrijk noemen deze psychologen zichzelf beroepspsychologen (occupational psychologists), Amerikanen noemen zichzelf organisatiepsychologen en Duitsers noemen zichzelf arbeids- en organisatiepsychologen. Industriële- en organisatiepsychologen vinden de meeste mensen geen fijne benaming.

Het is tegenwoordig ook belangrijk om de jongere werker te begrijpen. In de westerse wereld heeft 70 tot 80% van de adolescenten een baan (als is het maar een bijbaan). Het is volgens vele wetenschappers daarom belachelijk om de jongere werkers te negeren. Deze jongeren vormen immers een groot deel van de parttime werkers. Er zijn steeds meer en meer parttime werkers en het is daarom belangrijk om hier meer over te leren. Daarnaast heeft het eerste baantje van iemand invloed op de manier waarop hij of zij naar volgende baantjes kijkt. Veel studies zien de eerste baan als de eerste baan na het verlaten/voltooien van school. Toch denken veel wetenschappers dat je eerste baan waar je geld voor kreeg (klusjes thuis tellen niet mee) gezien kan worden als je eerste, echte baan. De eerste baantjes leren jongeren een balans op te maken tussen werk en leven. Er is niet veel onderzoek geweest naar jongere werkers. Wel hebben deze studies ontdekt dat jong volwassenen het meest tevreden zijn met werk dat vaardigheden van hun vereist die ze hebben op dat moment of met werk dat de kans biedt om nieuwe vaardigheden te leren. Jongeren die niet hun huidige vaardigheden kunnen gebruiken en ook geen nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen tijdens hun werk, zullen niet echt veel interesse meer tonen op werk.

De geschiedenis van de organisatiepsychologie

De geschiedenis van de organisatiepsychologie brengt ons terug tot 1876, het moment dat Wundt een psychologisch onderzoekslaboratorium opent. Uit zijn school kwam een tweetal psychologen voort die van groot belang zijn geweest voor de organisatiepsychologie: Cattell en Munsterberg. In hun tijd was organisatiepsychologie eigenlijk voornamelijk economische psychologie, gericht op het verhogen van de productiviteit. Zij legden verbanden tussen factoren van de werknemers en de werkomgeving en de productiviteit. Cattell zag in dat er ook gekeken moet worden naar individuele verschillen en niet naar mensen in het algemeen. De Eerste Wereldoorlog veranderde de organisatiepsychologie. Deze ging zich ineens ook bezig houden met het selecteren van mensen die mogelijk geschikt waren voor het leger. Voor dit doeleinde werd ook de eerste intelligentietest ontwikkeld die geschikt was voor groepsgewijze afname. Na de oorlog namen bedrijven de gewoonte van het testen van sollicitanten over en ontstond de stroming van werving en selectie. Ook organisatiepsychologisch onderzoek was al snel niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Dit onderzoek richtte zich op verschillende factoren zoals bewegingen, voeding, arbeidsomstandigheden en dergelijke en hun invloed op werkprestatie.

Mayo was erg geïnteresseerd in de emoties van werknemers. Hij stelde dat mensen die moeilijk, eentonig en geestdodend werk doen (zoals in fabrieken) in een stemming komen die hij revery obsession noemde. Deze stemming kun je omschrijven als ongelukkig, de neiging vakbonden te steunen en zich te verzetten tegen pogingen van het management om de productiviteit te vergroten. Dit zou komen doordat de werknemers tijdens het werk te veel de kans zouden hebben om te piekeren. De Hawthorne onderzoeken waren onderzoeken naar de invloed van zaken als licht, pauzes en werktijden op de productiviteit. Deze onderzoeken zijn erg bekend omdat uit dit onderzoek kwam dat de houding van de werknemers van behoorlijke invloed is op de productiviteit. Als gedrag verandert doordat mensen weten dat ze onderzocht wordt, spreken we dan ook van het Hawthorne effect. De uitkomsten van deze onderzoeken leiden tot het ontstaan van de Human Resources beweging. Deze beweging zorgde er onder andere voor dat er meer aandacht kwam voor de tevredenheid van de werknemer.

De Tweede Wereldoorlog stelde opnieuw andere eisen aan de organisatiepsychologie dan voorheen. De techniek was sterk ontwikkeld in de jaren tussen de oorlogen en dit stelde natuurlijke bepaalde eisen aan de mensen die er mee om moesten gaan. Organisatiepsychologie draagt haar steentje bij door factoren te bepalen die bij konden dragen aan een soepeler verloop van de oorlog. Zo werd bepaald dat vliegtuigapparatuur gestandaardiseerd moest worden om ongelukken te voorkomen, organisatiepsychologen testten mogelijk toekomstige spionnen op hun capaciteiten, er werden strategieën ontwikkeld die ervoor moesten zorgen dat werknemers in fabrieken die oorlogsmateriaal maakten minder vermoeid en beter gemotiveerd werden.

Na de oorlog kwam er meer aandacht voor de houding en de persoonlijkheid van de werknemer en die invloed die dezen hebben op de productiviteit. Lange tijd konden organisatiepsychologen alle tests en net zoveel tests als ze maar wilden gebruiken voor de selectie van werknemers tot er in de VS in 1964 een wet werd aangenomen die stelde dat werkgevers het gebruik van tests moesten kunnen verantwoorden. Bovendien mochten er alleen maar meer tests gebruikt worden die niet een bepaalde groep discrimineerden. Dit zorgde zoals je al verwacht voor flinke veranderingen binnen de organisatiepsychologie.

Er zijn aanzienlijke verschillen tussen de organisatiepsychologie in het verleden, zeg tot halverwege de jaren ’60 en organisatiepsychologie nu. Zo richt de organisatiepsychologie zich tegenwoordig niet alleen maar meer op de individuele werknemer, maar ook op werkgroepen, organisaties en culturen. Ook wordt het testen van de geestelijke capaciteiten van een werknemer tegenwoordig maar als een onderdeel van de organisatiepsychologie gezien en worden de drie stromingen (die hierboven benoemd zijn) tegenwoordig als onderling samenhangend gezien. Een ander verschil is dat er niet meer alleen onderzoek gedaan wordt naar productiviteit, ziekteverzuim en verloop, maar ook naar het welzijn van de werknemers, de ervaring van het werk enzovoorts.

Organisatiepsychologie speelt ook in de samenleving van tegenwoordig een belangrijke rol. Om ook in de toekomst van belang te zijn moet organisatiepsychologie aan drie voorwaarden voldoen. Organisatiepsychologie moet gebaseerd zijn om de wetenschappelijke methode, het moet relevant zijn en het moet bruikbaar zijn.

Invloed van cultuur

Tegenwoordig leven we in een samenleving waarin veel mensen met verschillende nationaliteiten samen leven. Voor psychologen is het begrip nationaliteit echter niet van veel belang, het begrip cultuur wel. Mensen van verschillende nationaliteiten leven ook vaak in verschillende culturen. Een cultuur is een systeem waarin individuen gebeurtenissen en objecten op een zelfde manier zien en hier ook een zelfde betekenis aan hechten. Culturele verschillen tussen individuen komen ook terug op de werkvloer. De werkvloer zelf is dan ook multicultureel geworden. Veel bedrijven zijn ook verspreid over verschillende landen. De multiculturele aard van de werkwereld van tegenwoordig heeft voordelen, zoals toegenomen flexibiliteit en de mogelijkheid om gebruik te maken van goedkope arbeidskrachten in andere landen, maar ook nadelen, zoals toegenomen onzekerheid over werk. Veel van de multinationals komen veel uitdagingen tegen bij het ontwikkelen van een human resources systeem dat moet gelden in al hun vestigingen. Voorbeelden van problemen die ze tegen komen zijn: wat voor beloningssysteem gebruik je? Individueel of groepsgewijs? Geldelijke beloning of een beloning in vrije uren? Wat voor strategie moeten managers gebruiken om conflicten op te lossen? Een democratisch strategie of zijn eigen wil opleggen?

Cultuur heeft verschillende lagen die invloed hebben op het individu. De buitenste laag is de algemene cultuur. In ons geval is dat meestal de westerse cultuur met kenmerken als competitie en vrijheid van keuze. De laag daarbinnen is de nationale cultuur, voor ons meestal de Nederlandse cultuur. Hieronder vallen bijvoorbeeld ook het vieren van nationale feestdagen. De derde laag is de cultuur van de organisatie. Hierbij kun je denken aan de manier waarop een bedrijf georganiseerd is en de manier waarop het met zijn werknemers om gaat. De vierde laag is de groepscultuur, dit gaat om de cultuur van de groep mensen waar je direct mee te maken hebt. De kern is hoe het individu zichzelf cultureel ziet en beschrijft.

In de huidige samenleving is het steeds gebruikelijker om voor een periode naar het buitenland te gaan. Studenten gaan in het buitenland studeren en werknemers gaan werken op locaties van hun bedrijf buiten hun thuisland. In dit soort gevallen is het altijd afwachten in hoeverre deze mensen in staat zijn om zich aan te passen aan de voor hun nieuwe cultuur. Omdat dit niet altijd vanzelfsprekend goed gaat is er inmiddels voor de organisatiepsychologie een nieuw veld ontstaan in het selecteren en trainen van werknemers die uitgezonden worden naar buitenlandse locaties. Helaas is er binnen de wetenschappelijke wereld nog vaak sprake van een westerse overheersing. Dat wil zeggen dat ze theorieën ontwikkelen die van toepassing zijn op de westerse cultuur en daarbij weinig aandacht besteden aan de mate waarin deze theorie van toepassing is op andere culturen. Het is dan een taak voor gedragswetenschappers om te achterhalen waarom een theorie wel opgaat in de ene cultuur maar niet in de andere.

Culturen kunnen op verschillende aspecten van elkaar verschillen. Hofstede heeft hierover een theorie ontwikkeld die 5 dimensies bevat. De bekendste dimensie is individualisme tegenover collectivisme. Vaak wordt deze dimensie gebruikt om het verschil tussen westerse (individualistische) en oosterse (collectivistische) culturen te beschrijven. Een andere dimensie is het vermijden van onzekerheid. Dit gaat om de mate waarin een cultuur zich op zijn gemak voelt in ongestructureerde situaties. Ook kunnen culturen verschillen op het gebied van oriëntatie: lange versus korte termijn. De vierde dimensie is die van de machtsafstand en de mate waarin deze geaccepteerd wordt. De laatste is de mate van mannelijkheid/ vrouwelijkheid van een cultuur. Mannelijke culturen zijn meestal meer gericht op prestatie en competitie, terwijl vrouwelijke culturen zich meer richten op interpersoonlijke relaties en communicatie. De culturele verschillen geven redenen te over waarom het belangrijk is voor leidinggevenden om rekening te houden met de cultuur van de werknemers en de cultuur van het bedrijf.

Een andere bekende theorie over culturele invloed is die van Triandis. Hij had het over horizontale en verticale culturen in plaats van individualistische en collectivistische culturen. Een horizontale cultuur is een cultuur die de afstand tussen individuen zo klein mogelijk maakt. Een verticale cultuur accepteert deze afstanden juist en is hier ook afhankelijk van. Landen kunnen worden ingedeeld in collectivistisch en individualistische culturen en daarnaast op de dimensie horizontaal en verticaal.

Het is belangrijk te blijven onthouden dat cultuur en gedrag beïnvloed worden door een hoop verschillende factoren en dat het niet mogelijk is om een van deze factoren te isoleren. Hierbij geldt vaak dat het geheel meer is dan de som der delen.

Gezichten van een cultuur

Een werkgever moet rekening houden met de cultuur van zijn werkgevers. Hij of zij moet zich kunnen plaatsen in andermans schoenen en dingen niet alleen vanuit zijn perspectief zien. Wat voor de een logische verklaring lijkt, is dat voor een ander misschien niet. Een goed voorbeeld hiervan is het volgende. Een multiculturele researchteam heeft ooit foto’s waarop blije of ongelukkige mensen op te zien waren getoond aan westerse en Japanse studenten. Op de foto’s waren een aantal mensen te zien, waarvan er een persoon op de voorgrond stond. Toen de studenten werd gevraagd welke emoties ze toe zouden schrijven aan de foto’s, baseerden de westerse studenten hun antwoord op die op de foto op de voorgrond stond. Dus als de persoon op de voorgrond lachte, dan schreven de westerse studenten een positieve emotie (zoals blij of vrolijk) aan de foto toe (ongeacht de emoties van de mensen op de achtergrond).

De Japanse studenten keken naar de gezichtsuitdrukkingen van alle personen op de foto. Bij de Japanners zag men ook meer oogbewegingen, want ze keken niet alleen naar de centrale persoon maar ook naar de personen eromheen. Japanse studenten interpreteerden emoties blijkbaar meer collectivistisch en westerse studenten zagen emoties meer als individuele gevoelens. Een Amerikaanse manager in Japan zou misschien alleen naar een persoon (bijvoorbeeld de teamleider) kijken om in te schatten hoe tevreden de mensen zijn, terwijl een Japanse manager eerder naar alle groepsleden zou kijken.