Intimidatie valt onder een van de meest serieuze aanstichters van negatieve effecten op de werkvloer. Intimidatie wordt gedefinieerd als het interpersoonlijke gedrag wat opzettelijk uitgevoerd wordt om iemand te schaden. Fysiek geweld valt onder extreme intimidatie, maar de meer voorkomende vorm van intimidatie gaat om schunnige gebaren, dreigen, schreeuwen, iemand negeren of iemand denigreren.

Twee onderliggende thema's die naar voren komen zijn wederkerigheid en attributieprocessen. Slachtoffers kunnen iets terugdoen tegenover de dader of de organisatie zelf. Hetzelfde geldt voor het maken van een attributie. Er wordt vanuit gegaan dat de intimidatie ervaren wordt in termen van stress.

Het kan zijn dat het slachtoffer de organisatie verantwoordelijk houdt voor de intimidatie. Als een slachtoffer de schuld bij zichzelf legt, krijgt het slachtoffer waarschijnlijk last van een verlaagd gevoel van eigenwaarde en een verhoogde vorm van depressie. Het aannemen van een negatieve houding tegenover de dader kan een vorm van wederkerigheid zijn. Een eerder onderzoek laat zien dat daders vaak aangeven dat ze ook slachtoffers zijn. Over het algemeen schrijven mensen causale attributies toe aan anderen, omdat een zelf-attributie van intimidatie een negatief effect heeft op je eigenwaarde.

Er zijn een paar mogelijkheden. Als er veel daders en veel slachtoffers zijn, kan de organisatie verantwoordelijk gehouden worden. Als er veel slachtoffers zijn en maar èèn dader, dan kan de verantwoordelijkheid makkelijk bij de dader gelegd worden. Als er echter veel daders en maar èèn slachtoffer is, dan zou het slachtoffer de schuld bij zichzelf kunnen leggen. Bij een èèn-op-èèn relatie kan de attributie niet zo makkelijk gemaakt worden, hoewel een egobeschermende neiging ervoor kan zorgen dat er een externe attributie gemaakt wordt.

Antecedenten van intimidatie

Op theoretische basis kan je drie verschillende categorieën van oorzaken onderscheiden wat betreft intimidatie: de werkomgeving, de dader en het slachtoffer. Slachtoffers kunnen twee categorieën de schuld geven. Het slachtoffer kan de organisatie de schuld geven omdat het de schuld van de organisatie is dat de dader is aangenomen, maar het kan ook zijn dat de omgeving er indirect of direct voor zorgt dat de dader zijn intimidatie voort kan zetten. Dezelfde omgeving die dit toelaat, is waarschijnlijk ook een stressvolle omgeving. Het kan zo zijn dat de dader veel stress ervaart en zijn frustraties projecteert op zijn collega's. Er zijn verschillende redenen waarom bepaalde stressfactoren voor intimidatie kunnen zorgen. Aan de ene kant kunnen stressfactoren ervoor zorgen dat iemand eerder een slachtofferrol aanneemt, en aan de andere kant kan een dader door dezelfde stressfactoren de neiging hebben om mensen te intimideren. Naast de stressfactoren op werk, kunnen persoonlijke kenmerken ook een grote rol spelen. Impulsiviteit, emotionele reactiviteit, opstandigheid, cynisme, lage tolerantie voor dubbelzinnigheid, geslacht en hiërarchische positie zijn kenmerken van een potentiële dader.

Slachtoffers van intimidatie op het werk ervaren vaak ook conflict met echtgenoten, familie en vrienden. Dit suggereert dat er een aantal karakteristieken zijn van slachtoffers die de mate van intimidatie kunnen voorspellen.

Hoewel de resultaten per onderzoek verschillen, lijkt het zo dat negatief affect positief samenhangt met intimidatie op de werkvloer. Een onderdanige houding van het slachtoffer lijkt ook een effect te hebben op de mate van intimidatie. Gevoelsmatig kan het ook zo zijn dat mensen die hoog scoren op de Big Five factoren agreeableness en conscientiousness minder snel slachtoffer zullen worden van intimidatie, omdat laag scoren op deze factoren voor irritatie kan zorgen. Iemand die laag scoort op deze factoren zou eerder een slachtoffer kunnen zijn.

Demografische kenmerken kunnen ook een rol spelen. Hoewel er geen doorslaggevende resultaten zijn, zou je kunnen denken aan geslacht, waarbij vrouwen eerder geïntimideerd worden dan mannen. Ook jongere werknemers zijn misschien eerder een doelwit dan oudere werknemers.

De kenmerken van de dader en het slachtoffer samen geven wellicht een meer helder beeld dan de aparte kenmerken. Wat betreft geslacht bijvoorbeeld wijst onderzoek uit dat mannelijke daders zowel mannelijke als vrouwelijke slachtoffers hebben, terwijl vrouwelijke daders meestal alleen vrouwelijke slachtoffers hebben.

Consequenties van intimidatie

Als er negatief gedrag wordt vertoond tegenover de organisatie of de dader, is er sprake van wederkerigheid. Wanneer de schuld bij iemand zelf gelegd wordt, kan je niet spreken van wederkerigheid, maar eerder van effecten van werk-gerelateerde stress. Zowel wederkerigheid of effecten van stress worden gemedieerd door het attributieproces (wie is de schuldige).

Intimidatie kan worden opgevat als een stressfactor op zichzelf. Een stressfactor heeft over het algemeen een negatief effect op de gezondheid en welzijn van een persoon. Dit komt overeen met wat de slachtoffers en getuigen van intimidatie laten zien. Daarnaast kan het stress opleveren in de zin van een dreiging tegenover jezelf. Gepest worden kan iemands zelfbeeld schaden omdat het duidt op een lage status en machteloosheid.

Op de werkvloer is wederkerigheid een belangrijk thema. Alles draait om iets doen zodat er wat teruggeven wordt. Omdat deze sfeer er al hangt, zal intimidatie zorgen voor wraakgevoelens. Als een organisatie je slecht behandelt, kan dit zorgen voor gevoelens van onrechtvaardigheid, wat de kans op intimidatie vergroot. Er zijn echter verschillende vormen van gevoelens van onrechtvaardigheid. Als de attributie naar jezelf toe gemaakt wordt, zal er geen onrechtvaardigheid ervaren worden. Als de attributie bij de organisatie gelegd wordt, zullen er vormen van distributieve en procedurele onrechtvaardigheid gevoeld worden, terwijl wanneer de schuld bij de dader gelegd wordt, er een interactionele vorm van onrechtvaardigheid zal optreden. *in hoofdstuk 10. Rechtvaardigheid worden deze vormen van rechtvaardigheid uitgelegd.

Methode

In totaal werden er 90 artikelen opgenomen in de meta-analyse. In al deze artikelen was er sprake van een field study waarin werkende volwassenen meededen. Omdat niet alle onderdelen van het model voorkwamen in de meta-analyse, zoals attributieprocsesen en de kenmerken van een organisatie, kan het hele model niet getest worden. Dit zal in toekomstige studies onderzocht moeten worden. De meest gebruikte vragenlijst was de Interpersonal Conflict at Work Scale (ICAWS).

Resultaten

Intimidatie op de werkvloer komt voor samen in een omgeving waar ook andere stressfactoren optreden. Rolconflict, roldubbelzinnigheid en werkbeperkingen hangen allemaal samen met intimidatie. Conflict en dubbelzinnigheid voorspellen de variantie van intimidatie voor 21%. Negatief affect van de kant van het slachtoffer lijkt ook samen te hangen met intimidatie, maar er werd maar een matige correlatie gevonden met positief affect. De demografische variabelen lijken ook geen sterk effect te hebben.

Verder hangt intimidatie positief samen met algemene klachten, angst, depressie, burn-out, frustratie, negatieve emoties en fysieke symptomen. Het hangt negatief samen met factoren zoals gevoel van eigenwaarde, tevredenheid (wat betreft het leven en de baan zelf) en toewijding aan de organisatie. Bovendien hangt het negatief samen met de perceptie van rechtvaardigheid binnen de organisatie. Ook zorgt het voor contraproductief gedrag en intenties om weg te gaan. Er moet hierbij wel rekening gehouden worden dat de intentie om weg te gaan niet alleen een consequentie kan zijn, maar ook een oorzaak van de intimidatie.

In de analyse wordt ook gekeken naar de verschillen in resultaten tussen de studies die wel gebruik hadden gemaakt van de ICAWS en studies die dit niet deden. De studies waarbij de ICAWS wel gebruikt werd, worden hogere correlaties gevonden voor rolconflict, roldubbelzinnigheid, angst, negatief affect en depressie. Autonomie is de enige variabele waarbij de niet-ICAWS studies een grotere correlatie vinden.

Discussie

Kenmerken van de omgeving dragen in een grote mate bij aan de intimidatie. Dat kan op twee manieren geïnterpreteerd worden. Aan de ene kant zorgt een negatieve sfeer voor een potentiële slachtofferrol. Aan de andere kant kan de sfeer ervoor zorgen dat de potentiële dader intimiderend gedrag vertoont. Er kan dus sprake zijn van een omgeving waarbij intimidatie erg gewoon is. Vergeleken met de kenmerken van de omgeving, lijken de karakteristieken van het slachtoffer zelf weinig effect te hebben, waarbij negatief affect een uitzondering is. Het kan zijn dat mensen met negatief affect intimidatie waarnemen, terwijl het er niet is. Ook is een mogelijkheid dat een omgeving wordt uitgekozen door het slachtoffer waar intimidatie al voorkomt. Negatief affect kan bovendien een gevolg zijn van intimidatie. De negatieve relatie tussen intimidatie en het welzijn van een persoon kwam duidelijk naar voren. Dit ondersteunt het idee dat intimidatie als een stressfactor op de werkvloer geldt.

Verder onderzoek

Een aantal onderdelen in het model missen empirische steun. De organisatorische variabelen, de rol van personeelszaken en het aantal slachtoffers en daders binnen de organisatie vragen om meer onderzoek. Daarnaast moet er gekeken worden naar de verschillende attributiesoorten.

Bovendien kan er gekeken worden naar sociale steun binnen een organisatie. Gesuggereerd wordt dat hoe meer sociale steun er is, hoe minder intimidatie. Ze zijn beide interpersoonlijk en kunnen elkaar daardoor makkelijk opheffen. Een tweede moderator kan baancontrole (job controle) zijn. Controle over een bepaalde situatie vermindert stress.

Verder kan er onderscheid gemaakt worden in de verschillende soorten intimidatie. Je kan kijken naar vicarious (uitgeoefende) intimidatie aan de ene kant en seksuele intimidatie aan de andere kant. Een vicarious intimidatie kan voor negatieve effecten zorgen, zowel bij het slachtoffer als de omstanders, omdat ze empathie voelen of bang zijn om zelf slachtoffer te worden. Attributies spelen een belangrijke rol bij seksuele intimidatie.

Omdat de werkprestatie veel verschillende gradaties heeft, kan intimidatie op verschillende niveaus een effect hebben. In voorgaand onderzoek is echter alleen op de globale prestatie getest. Hetzelfde geldt voor tevredenheid met je baan. Vooral de verschillende niveaus binnen sociale tevredenheid verdienen extra onderzoek.