Chelbi/Klene (HR 12-05-1989, ECLI:NL:PHR:1989:AC2497)

Onderwerp

wedertewerkstelling na nietig ontslag, in te vullen door goed werkgeverschap 7:611 BW

Casus

Eiser Chelbi is van 1972 tot 1984 in dienst geweest bij Klene. Hier is hij op staande voet ontslagen nadat hij tumult had gemaakt op zijn werk (hij was helemaal in de war).  Chelbi heeft ingeroepen dat dit ontslag nietig zou zijn (hij was zo in de war door stress en eventueel ziekte). Hij vorderde hierbij doorbetaling van de loon. De Kantonrechter en de Rechtbank achtten het ontslag nietig en wezen de door Chelbi ingestelde vordering tot doorbetaling van loon toe, waarbij de Rechtbank in hoger beroep loonmatiging (loon slechts doorbetalen tot 1 juli 1985) heeft toegepast.

Chelbi heeft vervolgens (enkele jaren later dus) een kort geding aangespannen, waarin hij vordert dat Klene hem in de gelegenheid zal stellen de bedongen, dan wel andere passende arbeid, te verrichten.

Rechtsvraag

Kan een werknemer vorderen de bedongen arbeid (of andere passende arbeid) opnieuw uit te voeren als hij het ontslag nietig acht? In hoeverre is een dergelijke vordering toewijsbaar, indien hij deze vordering pas bekend maakt na een andere vordering?

Hoge Raad

Het antwoord op de vraag of werkgever verplicht is de werknemer wedertewerk te stellen is in het kader van het goed werkgeverschap afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval.

In principe brengt dit mee dat een werkgever die zijn werknemer de gelegenheid ontneemt zijn werk te kunnen doen, en die werknemer het niet eens is met het ontslag, rekening moet houden met aanvechting van het ontslag. In deze aanvechting kan de werkgever ervan uitgaan dat de werknemer zowel doorbetaling van de loon zal eisen als het opnieuw kunnen verrichten van zijn werk (of andere passende arbeid). Hij zal in verband met het goed werkgeverschap de arbeidsplaats nog even open moeten houden, omdat het ontslag nietig zou kunnen zijn.

Dit wordt lastiger als de werknemer langer wacht met het vorderen van wedertewerkstelling, zonder goede redenen (zoals bijvoorbeeld tijdelijke arbeidsongeschiktheid een goede reden zou geven).

Wanneer de werknemer, zoals in de casus, na betwisting van de geldigheid van het hem gegeven ontslag uitsluitend loon vordert, en pas na de uitspraak daarover een vordering tot wedertewerkstelling, kan naar de maatstaf van art. 7:611 BW (goed werkgeverschap) van de werkgever niet meer worden geëist dat hij alsnog maatregelen neemt die nodig zijn om aan deze eis gevolg te geven. Er is veel te veel tijd voorbij. Dat de rechter gebruik heeft gemaakt van zijn bevoegdheid om een loonvordering in tijd te matigen, doet daaraan niets af: de werknemer had hierbij het instellen van zijn loonvordering rekening mee moeten houden.

Conclusie

in de casus (waar de vordering tot wedertewerkstelling dus afgewezen is) houdt de arbeidsovereenkomst op wanneer de verplichting tot loonbetaling door de werkgever vervalt. (Want er zijn dan geen wederzijdse verbintenissen meer waarin de één arbeid levert en de ander loon verschaft).