In dit onderzoek wordt discriminatie ten opzichte van sollicitanten met een Arabische naam in online werving procedures onderzocht. Hierbij worden fictieve cv's online gezet in twee databases. Er worden twee fases van de werving selectie onderzocht.

Ten eerste, de beslissing van werkgevers om het volledige cv van een sollicitant te bekijken nadat slechts een kort profiel wordt weergeven. Ten tweede wordt de beslissing om sollicitanten te benaderen onderzocht. Resultaten van het onderzoek laten bewijs zien dat er in de eerste fase sprake is van discriminatie. Cv's van mensen met een Arabische naam werden minder vaak opgevraagd. Dit stond los van hun opleiding, sekse, leeftijd of sector. Er is minder bewijs van discriminatie in de tweede fase. Echter, mensen met een Nederlandse naam hadden een zestig procent grotere kans om een positieve reactie te krijgen. Etnische verschillen zijn substantieel en komen al voor in de eerste fase van het selectie proces.

Etnische ongelijkheid

Etnische minderheden hebben een minder goede positie op de arbeidsmarkt dan de meerderheid van de bevolking. Er is een verschil in opleiding en in loon. Wat bijdraagt aan de minder goede positie van deze groep is het over het algemene lage opleidingsniveau, minder kennis van de arbeidsmarkt en minder kennis van de taal. Daarnaast hebben mensen die behoren tot een etnische minderheid over het algemeen minder contact met mensen die kunnen helpen met informatie en aanbevelingen voor banen.

Een andere verklaring kan discriminatie in werving van werknemers zijn. Het kan zijn dat mensen van een etnische minderheid niet hetzelfde behandeld worden als autochtonen, ook al hebben ze dezelfde kwalificaties en ervaring. Werkgevers kiezen dan voor de kandidaat uit de meerderheid, ofwel, de autochtone sollicitant. Deze vorm van discriminatie kan voortkomen uit vooroordelen of uit statistische discriminatie. Het is lastig om discriminatie in personeelsselectie te meten op andere manieren dan rechtstreeks in het veld. Veldexperimenten hebben voordelen, omdat ze informatie verkrijgen over echte werving en selectie procedures. Er bestaan twee soorten veldexperimenten: "correspondence tests" en "in-person audits". Bij de correspondentie testen worden cv's en sollicitatiebrieven die een bepaalde etnische minderheid representeren opgestuurd naar werkgevers. Bij de "in-person audits" doen personen zich voor alsof ze een baan zoeken. Dit wordt gedaan via telefoon of persoonlijk. De reacties van de werkgevers wordt in dit geval registreert en verschillen in reactie op etniciteit vormt een mate van etnische discriminatie. In eerder studies werden etnische discriminatie ratio's van 25 procent gevonden. In studies werd gevonden dat sollicitanten met bepaalde namen uit etnische minderheidsgroepen minder vaak werden teruggebeld dan mensen met een naam die 'autochtoon' is.

Online database

Het is interessant om te kijken naar online werving, omdat bij deze methode afwijkt van de klassieke methode. Bij deze methode kan efficiënter gezocht worden naar geschikte eigenschappen of kwalificaties in een kandidaat, er is immers een grote database met cv's aanwezig. Daarnaast wordt de informatie over sollicitanten op een gestandaardiseerde manier weergegeven in cv databases, op zijn minst in de eerste fase. Dit onderzoek gaat over discriminatie van sollicitanten van etnische minderheden middels cv databases en kijkt naar verschillen in fases van het wervingsproces.

In de studie worden cv's van fictieve sollicitanten van etnische minderheden en etnische meerderheden gebruikt voor twee online databases die gebruikt worden door werkgevers om nieuwe werknemers te vinden. In dit onderzoek worden 640 werkzoekenden en cv's gecreëerd met gerandomiseerde namen van verschillende etnische achtergronden. Reacties van werknemers op deze fictieve profielen worden bestudeerd.

Het gaat in deze studie vooral om discriminatie van mensen met een Arabische naam in Nederland, en dan met name mensen van Marokkaanse achtergrond. Drie redenen waarom men zich op deze groep heeft gericht zijn: Marokkanen zijn de op een na grootste groep niet-westerse minderheid in Nederland; de Marokkaans-Nederlandse populatie is het middelpunt van debat, met name door de slechte kansen op de arbeidsmarkt voor deze groep; onderzoek heeft laten zien dat Nederlanders een negatievere houding tegenover deze etnische minderheid hebben dan tegenvoer andere etnische minderheden in het land; en als laatste dient deze groep de meeste discriminatie klachten in.

Design van het experiment

Er werden unique cv's gebruikt die gebaseerd zijn op bestaande cv's. Namen werden gerandomiseerd toegevoegd aan de cv's. Op deze manier zouden de kandidaten met een Nederlandse en een Arabische naam gelijke niveaus van opleiding en ervaring hebben. De studie werd gedaan in twee golven; een paar maanden na de eerste golf werd het experiment herhaald. Om de profielen van de kandidaten zo realistisch mogelijk te houden, werd de originele inhoud en vorm van de cv's zoveel mogelijk behouden. In dit experiment worden drie opleidingsniveau's meegenomen: middelbaar beroeps onderwijs, hoger beroepsonderwijs en een universitaire opleiding. Alle kandidaten zijn geboren in Nederland en hebben daar hun opleiding gedaan, dit betekent dat de kandidaten met Arabische namen zogenaamd tweede generatie immigranten zijn. In dit onderzoek werden vijf arbeidssectoren gekozen: financiën en accounting, human resources, transport marketing en productie management en de gezondheidszorg.

Ethische aspecten

In dit onderzoek zijn twee ethische aspecten betrokken, namelijk dat kandidaten niet op de hoogte zijn gesteld dat ze meedoen aan een experiment. Er kan dus geen informed consent worden ingevuld. En ten tweede is er sprake van misleiding in dit veldexperiment, namelijk dat er 'verzonnen' profielen worden gebruikt. Er zijn echter genoeg redenen die het gebruik van veldexperimenten op deze manier rechtvaardigen. Als eerste de sociale schade die wordt verricht door discriminatie is aanzienlijk.

Ten tweede, de transparantie van deze techniek rechtvaardigt het gebruik van veldexperimenten in plaats van andere manieren die minder goed zijn om discriminatie te meten. Als laatste zijn de uitkomsten van dit onderzoek vertrouwelijk.

Resultaten

Van de 72 cv's die niet werden opgevraagd hadden 64 een Arabische naam. Daarnaast werden de cv's met een Arabische naam minder vaak bekeken. Cv's met een Nederlandse naam werden tien keer zo vaak bekeken. Er werd gekeken naar het gemiddeld aantal keer dat een cv bekeken werd, en cv's met een Nederlandse naam werden gemiddeld 9.57 keer bekeken. Cv's met een Arabische naam werden gemiddeld 6.36 keer bekeken. Kandidaten met een Nederlandse naam waren 60% waarschijnlijker om een positieve reactie te ontvangen in vergelijking met kandidaten met een Arabische naam.

De resultaten van de studie laten een sterk bewijs zien van discriminatie tegen sollicitanten met een Arabische naam in de werving en selectieprocedure via cv databases. In de eerste fase worden de cv's met Arabische namen significant minder bekeken dan die met Nederlandse namen.

Cv's met een Nederlandse naam hadden 50% meer kans om bekeken te worden. In de tweede fase werd er geen significant verschil gevonden van het hebben van een Arabische naam of een Nederlandse naam op een cv. Het cumulatieve verschil van de twee fases is dat kandidaten met een Nederlandse naam ongeveer 60 procent meer kans hebben om een positieve reactie te ontvangen dan de kandidaten met een Arabische naam. Er werd geen significant verschil gevonden in de mate van discriminatie tegen sollicitanten met een Arabische naam in de eerste fase van het onderzoek over alle geografische gebieden, arbeidssectoren, en beide websites die gebruikt zijn in dit onderzoek. Er werd ook geen verschil gevonden tussen de verschillende leeftijdsgroepen, opleidingsniveau's en sekse. Een belangrijk verschil tussen de twee golven is dat in de eerste fase er een hoger aantal positieve reacties was voor alle kandidaten. De resultaten kunnen geïnterpreteerd worden als een indicatie dat de verslechterde economie werkgevers juist motiveert om kandidaten met een Nederlandse naam te kiezen. Het kan ook laten zien dat werkgevers over het algemeen sollicitanten met een Arabische naam achteraan de rangorde van kandidaten plaatsen.