Er is veel aandacht besteed aan de manier van het oplossen van conflicten in de diversiteit op de werkvloer. De conflicten die besproken gaan voornamelijk over gekleurde mensen of vrouwen die zich achtergesteld voelen. Het conflict primair op zich is belangrijk, maar de secundaire kenmerken maken ook een belangrijk deel uit van de oplossing. Naar het laatste is echter niet veel onderzoek gedaan. Trainingen, mentoring, “op zoek gaan naar je identiteit” etc. zijn oplossingen voor de zogenaamde eerste-orde diversiteit problemen, maar deze wekken frustraties en irritatie op wat zorgt voor de tweede-orde diversiteit problemen. De twee verschillende soorten problemen hebben verschillende effecten in verschillende delen van organisaties. Bovendien is het onvermogen om tweede-orde problemen oplossen de oorzaak van het onvermogen om eerste-orde problemen op te lossen (oneerlijkheid voor vrouwen en minorities).

Wat is diversiteitsconflict?

Een diversiteitsconflict is een conflict tussen mensen die voortkomt uit het lid zijn van een bepaalde identiteitsgroep. Een identiteitsgroep is een groep die samen biologische karakteristieken delen, dezelfde historische gebeurtenissen hebben meegemaakt, dezelfde sociale druk voelen en daarom dezelfde soort opvattingen hebben. Je kan onderdeel worden van een identiteitsgroep door erin geboren te worden (etniciteit of geslacht bijvoorbeeld) of ervoor te kiezen (zoals een religie). Het vormen van een groep zorgt voor conflict. Men heeft een voorkeur voor de mensen binnen een groep en een afkeer voor mensen buiten de groep. Dit is de kern van een diversiteitsconflict. Zo'n conflict kan heel direct naar voren komen of op een subtiele manier, zoals het sociale isoleren of mensen negatiever beoordelen. Het wordt onderscheiden van een normaal conflict in zijn sociale machtscontext. Binnen een maatschappij zullen er altijd groepen zijn die een voorrangspositie hebben ten opzichte van andere groepen. Groepen met een lage machtspositie worden ondergeschikte groepen genoemd en groepen met een hoge machtspositie worden dominante groepen genoemd. De labels zijn bedoeld voor een analyse op groepsniveau, niet op individueel niveau. Dit houdt in dat wanneer een vrouw een hoge machtsfunctie bekleedt binnen een bedrijf, zij op individueel niveau machtig is, maar nog steeds in een ondergeschikte groep valt.

Eerste-orde diversiteitsconflict

Eerste-orde diversiteitsconflicten komen voor bij individuen die lid zijn van een ondergeschikte groep binnen een organisatie. Denk hierbij aan vooroordelen en discriminatie, wie welke baan krijgt, geschillen over culturele misverstanden etc. Het verschilt per groep hoe er omgegaan wordt met de conflicten. Totdat er serieuze stappen genomen worden om veranderingen door te zetten, merken dominante groepen vrij weinig van de eerste-orde conflicten, terwijl de ondergeschikte groepen een groot effect ervaren. Omdat de dominante groepen over het algemeen gevormd worden door mensen die in een meerderheid zijn, is het maar een kleine groep die last heeft van een conflict.

Voor blanke mensen is de kwestie van ras geen prominente factor in het dagelijks leven. Omdat blanke mensen hoger scoren op individualisme (tegenover andere culturen die hoog scoren op collectivisme) wordt er minder waarde gehecht aan wat voor een ras zij zijn. Bovendien wordt er weinig omgegaan met mensen van andere etniciteiten. Een eerste-orde diversiteitsconflict zal dus niet zo snel optreden bij blanke mensen. Voor dominante groepen is racisme een redelijk betekenisloze factor, terwijl gekleurde mensen sterk vinden dat het zaken zoals promotie beïnvloedt. Blanke mensen krijgen over het algemeen alleen de uitspringende gebeurtenissen. Hetzelfde geldt voor geslacht: mannen zullen minder bewust zijn van de verschillen in geslacht dan vrouwen.

Hoewel er verschillende opvattingen zijn over racisme en geslachtsverschillen, denken blanke en gekleurde mannen en vrouwen er hetzelfde over als er openlijk gediscrimineerd wordt; dit wordt niet geaccepteerd. Het druist tegen individualisme, gelijkwaardige kansen en rechtvaardigheid in. Zoals in de institutional theory besproken wordt, staat er in de wet dat discriminatie op grond van ras, leeftijd of religie als weerzinwekkend beschouwd wordt. Hoewel niet iedereen zich hieraan houdt, laat het zien dat de afkeer van discriminatie over het algemeen aanwezig is onder de populatie. Een kanttekening die hierbij gemaakt moet worden is dat deze wet niet opgaat voor homoseksuelen, gezien dat daar veel onenigheid over bestaat. Ras en geslacht zijn twee factoren die een meer consequente trend laten zien.

De wetten en de EEOC zorgen voor mechanismes om de eerste-orde diversiteitsconflicten op te lossen. De EEOC is een organisatie waar klachten ingediend kunnen worden die beoordeeld worden op mate van discriminatie en of het onder de wetten valt.

Reacties op een eerste-orde diversiteitsconflict

Het slecht behandelen van iemand op etnische of racistische overwegingen schendt het geloof binnen de VS dat alle mensen op gelijkwaardige basis behandeld moeten worden, volgend de Civil Rights Act uit 1963. In bedrijven komt dit naar voren. Er wordt moeite gedaan om de verdeling in de populatie wat betreft verschillende etniciteiten en geslacht gelijk te houden binnen het bedrijf. Als er bovendien een voorval met discriminatie is, worden hier stappen voor ondernomen. Zo werden mensen die te weinig betaald kregen met terugwerkende kracht terugbetaald, werd er extra moeite gedaan om mensen uit ondergeschikte groepen aan te nemen en werden er programma's gestart speciaal gericht op deze groepen. Er zijn ook trainingen geweest die mensen binnen een organisatie bewust maken van racisme. Het doel was om de houding tegenover ondergeschikte groepen te veranderen, waardoor mensen uit deze groepen zich meer op hun gemak voelen.

De effecten van de reacties

Er zijn positieve effecten voelbaar op het gebied van salaris en bezetting van werk. De trainingen die proberen discriminatie tegen te gaan hebben echter hun eigen conflicten.

Het positief discrimineren is een hot topic op zichzelf. Er zijn hier verschillende meningen over. Aan de ene kant wordt er gesteld dat morele steun gevonden kan worden binnen het utilitarisme, terwijl andere mensen vinden dat het een onverdedigbare vorm van beperking van vrijheid is. Anderen weer vinden in beide opvattingen wat juist.

Het algemene publiek vindt dat een paar decennia geleden positieve discriminatie nodig was, maar nu achterhaald is. Zo worden blanke mannen de “onzichtbare slachtoffers” genoemd van positieve discriminatie. Bovendien heeft het meerdere negatieve effecten gehad. Als een individu uit een ondergeschikte groep promotie kreeg, werd dit bestempeld als positieve discriminatie, hoewel het individu het volledig verdiend had. Dominante groepen kregen het idee dat ze achtergesteld werden en sommige mensen uit ondergeschikte groepen gaven aan dat het zijn van een rolmodel vermoeiend was.

Hoewel er trainingen werden uitgevoerd om de ondergeschikte groepen te helpen, bleken de resultaten tegen te vallen. De sessies bleken niet toereikend, omdat de gesprekken niet gingen over de zaken die er daadwerkelijk toe deden. De managers die beschuldigd werden van discriminatie voelden zich beschuldigd van het zijn van slechte mensen, waardoor zij defensief werden. Dit wekte irritaties op bij de ondergeschikte groepen, wat weer zorgde voor irrationele reacties. Sommige mensen vonden de sessies zelfs een invasie in hun privé leven. Managers vinden het daarnaast niet fijn als de ondergeschikte groep een front vormt en samenkomt (network groups). Ze voelen zich bedreigd omdat de groep wellicht samenwerkt en macht wil verkrijgen.

Tweede-orde diversiteitsconflicten

De manier waarop discriminatie aangepakt wordt, wekt zijn eigen conflicten op. Dit worden tweede-orde diversiteitsconflicten genoemd. Een perspectief hangt aan dat het leren van organisaties en individuen wordt gehinderd door de weerstand over iemands kennis en kijk op de wereld. Om dus te leren, moet men eerst leren over hoe je leert (double-looped learning). Een ander perspectief stelt dat op het moment dat er een effectieve verandering doorgezet moet worden, het onderliggende schema veranderd moet worden (tweede-orde verandering), en vervolgens de diagnostische vaardigheden en manieren van leren (derde-orde verandering). Er zijn drie manieren waarop tweede-orde conflicten verschillen van eerste-orde conflicten.

De mate van de impact. Een tweede-orde diversiteitsconflict betrekt meerdere mensen in het conflict. Volgens de onderhanderlingstheorie en de arbeid-relatiestheorie zorgt een machtsbalans ervoor dat de twee partijen wel met elkaar om de tafel moeten zitten. Doordat er meerdere partijen bij betrokken zijn (de EEOC, de wetten, trainingen etc.) wordt de balans relatief hervonden tussen ondergeschikte en dominante groepen, waardoor dominante groepen opeens een reden hebben om te gaan twijfelen aan hun macht. Bovendien worden de dominante groepen gedwongen te denken in termen van sociale identiteit. De trainingen zorgen er voor dat iedereen bewust wordt van culturele verschillen. Dit kan er voor zorgen dat mensen meer sympathie krijgen voor de situatie. Het kan er echter ook voor zorgen dat het gevoel van positieve discriminatie versterkt wordt en dat de dominante groep zich achtergesteld voelt.

Morele onzekerheid. De morele implicaties van tweede-orde diversiteitsconflicten zijn ambigu. Er komen complexere verschillen naar voren omdat we gedwongen worden om een uitleg te geven over de meest fundamentele zaken. Daarnaast is het de vraag welke acties gerechtvaardigd zijn om eerste-orde conflicten op te lossen. Het antwoord op deze vraag is echter ambigu en moreel gezien moeilijk op te lossen.

Twee aspecten van programma's om eerste-orde conflicten te helpen zijn verwarrend en moeilijk te snappen. Het eerste is de mate waarin groepsidentiteit of individuele identiteit moet overheersen en het tweede is het geloof in meritocratie (degene die het verdienen hebben de leiding, red.). In Westerse cultuur is het diep ingebed dat het individu de overhand heft. Dit is terug te vinden in politieke filosofie en bijvoorbeeld ook in het feit dat psychologie over het algemeen populairder is dan sociologie.

Hoewel ondergeschikte groepen zich meer identificeren met hun groep, is binnen de groep verscheidenheid in de acceptatie van het identificeren als ondergeschikte groep (e.g. “vrouw”, “zwarte”). Zo wordt er bijvoorbeeld gezegd dat door over te geven aan zo'n groep, het verschil alleen maar meer benadrukt wordt, juist datgene wat men wil vermijden.

Een ander aspect is de meritocratie. De reden waarom een groepsidentiteit als verwerpelijk wordt gezien is omdat deze identiteit een rol heeft gespeeld in de verdeling van beloningen in de maatschappij. De oude maatschappij baseerde zich op aristocratie en het geboren worden in rijkdom. De huidige, “moderne” maatschappij richt zich op individualisme, universalisme en neutraliteit. Iedereen is gelijkwaardig, en hogerop komen is gekoppeld aan prestatie. Dit wordt een functionalistisch perspectief genoemd; het benadrukt de de sociale en economische patronen, de sociale structuur zorgt voor beloningen voor degene die het verdienen en motiveert anderen om dit ook na te streven. Een structureel perspectief stelt echter dat wat je bereikt beïnvloedt wordt door waar je begint in de sociale ladder. Individuen die een functionalistisch perspectief aanhouden, zullen waarschijnlijk geen baat hebben bij de trainingen, omdat zij denken dat mensen zijn gekomen waar ze zijn op basis van hun eigen vaardigheden. Als hier anders over gedacht wordt, wordt dit gezien als beledigend.

Verscholen geschillen. Het is een taboe om over tweede-orde conflicten te praten. Dit is vastgesteld door voorstanders van de positieve discriminatie en trainingen. Er zijn een aantal redenen te overwegen waarom het een taboe is. Ten eerste zijn de morele en filosofische implicaties onduidelijk en verwarrend, wat er voor zorgt dat het een moeilijk begaanbaar terrein is. Ten tweede kan een discussie over de tweede-orde conflicten overgaan naar een debat over eerste-orde conflicten, wat er voor kan zorgen dat iemand uit een dominante groep zich aangevallen en beschuldigd voelt. Tenslotte kan het komen doordat er geen duidelijke regels zijn voor hoe een tweede-orde conflict opgelost moet worden.

Invloed van tweede-orde diversiteitsconflicten

Er wordt verwacht dat er meer gevoelens van onrechtvaardigheid naar voren komen bij dominante groepen als er tweede-orde conflicten besproken worden, in vergelijking met eerste-orde conflicten. Denk aan uitsluitsel bij de netwerkgroepen, te weinig beloning krijgen (in vergelijking met de ondergeschikte groepen) en dat trainingen slechts de behoeftes van ondergeschikte groepen behelpen.

Als mensen uit een dominante groep zich onrechtvaardig behandeld voelt, wordt de schuld waarschijnlijk geschoven op de ondergeschikte groepen. Negativiteit wordt hierdoor bevorderd.

Wat de ondergeschikte groep betreft is een tweede-orde conflict een indicator voor het feit dat er overduidelijk onrechtvaardigheid heeft plaatsgevonden in de vorm van eerste-orde conflict. Mensen in ondergeschikte groepen zien het als een voorwaarde voor verandering om ongemak, reactiviteit en woede te ervaren als dominante groep zijnde.

Hoe een tweede-orde diversiteitsconflict afloopt

Tweede-orde conflicten spelen zich vaak op een informele en persoonlijke manier af. Het wordt misschien niet eens gezien als een conflict. De oplossingen voor dit soort conflicten spelen zich aan de zijkant af en uiten zich in de vorm van bijvoorbeeld roddelen en gesluierde vijandigheid.

Als conflicten verstopt, informeel en irrationeel blijven, zal een verandering niet snel optreden. Wanneer er een verstoring plaatsvindt binnen een bepaalde communicatie, zal het conflict niet opgelost worden. Beide kanten worden niet uitgepraat en blijven steken in een hokje. Dit wordt autistische vijandigheid (autistic hostility) genoemd.

Het hanteren van tweede-orde diversiteitsconflicten

Er is een programma opgesteld waarbij niet alleen vrouwen en gekleurde mensen beschouwd worden als een groep die positief gediscrimineerd moeten worden, maar ook de blanke mannen. Netwerkgroepen beginnen zich ook open te stellen voor niet-minorities, zodat het groepen met diversiteit worden. Trainingen worden ook aangepast in de zin dat racisme en discriminatie voor iedereen kan gelden, niet alleen de ondergeschikte groepen. Managers voelen zich hierdoor minder aangevallen en worden minder defensief. Er is echter nog steeds een probleem en dat is of mensen gezien moeten worden als individu of in een groepsverband.

Conclusie

Het is aanlokkelijk om alleen maar naar de opvallende, eerste-orde conflicten te kijken. Dit omvat echter niet het hele probleem. Daarom is het belangrijk om ook naar de tweede-orde conflicten te kijken. Deze zijn meer verwarrend en moeilijker te begrijpen. Het kan voor escalatie zorgen tussen verschillende identiteitsgroepen en het uiten van de problemen kan gehinderd worden door de onduidelijke procedures voor het oplossen.

Een aantal suggesties voor onderzoek zijn de volgende. Ten eerste wordt het duidelijk dat de ondergeschikte groep last heeft van eerste-orde conflicten, maar dat bij tweede-orde conflicten de ondergeschikte en de dominante groep last ervaart. Begrijpen de conflicten effect hebben geeft meer morele duidelijkheid. Ten tweede moet er gekeken worden of het model generaliseerbaar is en of de verschillen in etniciteit en geslacht de enige dimensies zijn of dat er meerdere zijn. Ten derde kan er dichter gekeken worden naar verscholen conflicten en autistische vijandigheid. Wat gebeurt er als er vijandigheid is maar deze niet geuit wordt? Tenslotte is het belangrijk om er achter te komen wat de oplossingen zijn voor tweede-orde diversiteitsconflicten.