Wat is arbeids- en organisatiepsychologie? - Chapter 1

Wat is het belang van arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is ‘goed werk’?

Goed werk is volgens Gardner werk dat een hoog niveau van expertise vertoont, en het impliceert regelmatige bezorgdheid over de implicaties en toepassingen van iemands werk voor de rest van de wereld.

Het onderzoeken van werk door arbeids- en organisatiepsychologen en studenten is in potentie goed werk, omdat het individuen in staat stelt vaardigheden te ontwikkelen en te gebruiken en deze in te zetten ten behoeve van iemand anders dan alleen zichzelf.

Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?

Arbeids- en organisatiepsychologie is de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek op de werkomgeving. Het domein van de arbeids- en organisatiepsychologie reikt veel verder dan de fysieke grenzen van de werkplek, omdat veel van de factoren die het werkgedrag beïnvloeden niet altijd in de werkomgeving voorkomen.

Een formelere definitie wordt gegeven door de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Dat is een vereniging waartoe veel arbeids- en organisatiepsychologen behoren. Hun definitie vanuit het perspectief van de psycholoog is als volgt: "Arbeids- en organisatiepsychologen erkennen de onderlinge afhankelijkheid van individuen, organisaties en de samenleving en erkennen de impact van andere factoren, die onder andere buiten de organisatie liggen. Deze psychologen dienen als adviseurs en katalysatoren voor verschillende plekken, zoals het bedrijfsleven, de industrie en de arbeidsmarkt."

Volgens SIOP zijn arbeids- en organisatiepsychologen:

  • Wetenschappers.

  • Adviseurs.

  • Leraren.

Arbeids- en organisatiepsychologie concentreert zich vaak voornamelijk op de volgende drie aspecten:

  • Personeelspsychologie. Veld van de psychologie dat zich bezighoudt met zaken zoals werving, selectie, training, promotie, prestatiebeoordeling en ontslag.

  • Organisatiepsychologie. Veld van de psychologie dat onderzoek van de sociale psychologie en organisatiegedrag combineert en zich bezighoudt met het emotionele gedeelte van werk.

  • Menselijke factoren psychologie. Onderzoek vaan de capaciteiten en beperkingen van mensen met betrekking tot een bepaalde omgeving.

Binnen deze psychologie is er een duidelijk connectie tussen het onderzoek dat gedaan wordt en wat er gebruikt wordt op praktisch niveau. Deze nadruk op de wetenschappelijke toepassing staat bekend als scientist-practitioner model. Dat is een model dat wetenschappelijke instrumenten en onderzoek gebruikt in het praktische werkveld van de arbeids- en organisatiepsychologie.

Met de volgende punten houden arbeids- en organisatiepsychologen zich in toenemende mate bezig:

  • Het bouwen van duurzame en milieubewuste organisaties.

  • Het maken van evidence-based beslissingen op het werk binnen organisaties.

Waarom kan dit boek nuttig zijn voor studenten?

Voor veel mensen is werk een belangrijk onderdeel van het leven. Ook studenten werken vaak naast hun studie. Het volgen van dit vak kan dan om de volgende redenen nuttig zijn:

  • Het kan helpen te begrijpen wat je ervaart op het werk.

  • De kans is groot dat je uiteindelijk in de positie komt om het werk van anderen te leiden en in die rol werkgerelateerd beleid ontwikkelt of op zijn minst implementeert. De inhoud van dit boek kan je daarbij helpen.

  • Waarschijnlijk kom je bloot te staan aan concepten van de arbeids- en organisatiepsychologie door interactie met adviseurs en managers. Door dit vaak begrijp je wat er gebeurt.

Er gaat niet veel aandacht naar jongvolwassenen als het om werk gaat. Dit is om de volgende redenen niet goed:

  • Jongvolwassenen vormen een groot gedeelte van de parttime werkers.

  • Iemands eerste baan zal waarschijnlijk een aanzienlijke invloed hebben op de filters waardoor latere werkervaringen worden bekeken.

Het beetje onderzoek dat gedaan is onder jonge werknemers suggereert het volgende:

  • Banen die een mogelijkheid bieden om huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, zijn het meest bevredigend.

  • Bij jonge volwassenen die niet de mogelijkheid hebben om de huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, kan cynisme en gebrek aan interesse in het werk ontstaan.

Wat is de geschiedenis en de toekomst van arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is de geschiedenis van arbeids- en organisatiepsychologie?

De wortels van de psychologie liggen bij Wilhelm Wundt, die één van de eerste psychologische laboratoria oprichtte. Dit vond plaats in Duitsland in 1876. Wundt trainde twee psychologen die later van grote invloed zouden zijn op het ontstaan van de arbeids- en organisatiepsychologie: Munsterberg en Cattell. Munsterberg was één van de eerste die capaciteiten van werknemers mat en dit linkte aan prestatie. Cattell wordt gezien als één van de eerste die het belang zag om verschillen tussen individuen te gebruiken als een manier om het gedrag van die individuen te voorspellen.

Twee andere psychologen, Scott en Bingham, werkten in dezelfde periode als Munsterberg en Cattell aan het ontwikkelen van methodes voor het selecteren en trainen van verkooppersoneel. Samen met andere bekenden psychologen ontwikkelde ze de Stanford-Binet test. Dat is een bekende intelligentietest die is ontworpen om één persoon tegelijk te testen. Oorspronkelijk ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon in 1905. De Binet-Simon-test werd vanaf 1916 bijgewerkt door Lewis Terman en collega's van de Stanford University, wat leidde tot de huidige naam van de test.

Lillian Gilbreth is de eerste die een PhD ontving in de arbeids- en organisatiepsychologie aan Brown University in 1915. Voor onderzoek maakte ze gebruik van de Scientific Management Principles. Dat is een beweging gebaseerd op de principes ontwikkeld door Frederick Taylor, die suggereerde dat er één beste en meest efficiënte manier was om te presteren in verschillende banen. Scientific management principles waren weer gebaseerd op de principes van time and motion study. Dat zijn onderzoeken die elke actie opsplitsten in zijn samenstellende delen, die bewegingen getimed met een stopwatch en nieuwe en efficiëntere bewegingen ontwikkelden die vermoeidheid zouden verminderen en de productiviteit zouden verhogen.

Mayo kwam met het idee dat er een mentale toestand bestond genaamd revery obsession. Volgens hem ontstond deze toestand door geestdodend, repetitief en moeilijk werk dat de Amerikaanse fabrieken in het begin van de 20e eeuw kenmerkte en ervoor zorgde dat fabrieksarbeiders ongelukkig waren, meer de neiging kregen weerstand te bieden tegen pogingen van het management om de productiviteit te verhogen en sympathie te ontwikkelen voor vakbonden. Zo een reactie om saai werk zou vandaag de dag worden gezien als normaal in plaats van pathologisch.

Ondertussen werd er ook onderzoek gedaan op Hawthorne. Deze onderzoeken heten nu de Hawthorne onderzoeken. Dit bedrijf probeerde productiviteit te verhogen door licht, pauzes en werkuren te manipuleren. Dit onderzoek toonde de belangrijke rol aan die de houding van werknemers speelde in de productiviteit.

Deze onderzoeksresultaten resulteerde in de Menselijke Relaties Beweging, die zich richt op werkhoudingen en de pas ontdekte emotionele wereld van de werknemer.

De geschiedenis tot in de jaren zestig laten de volgende belangrijke punten zien:

  • Mentale capaciteiten tests speelden altijd een belangrijke rol in de uitvoering van arbeidspsychologie.

  • De meeste psychologen richtten zich op het verbeteren van productiviteit en het verminderen van contraproductief gedrag.

  • Er was een tendens om de drie verschillende takken van de arbeids- en organisatiepsychologie te zien als niet gerelateerd aan en mogelijk in concurrentie met elkaar om industrieel gedrag te verklaren.

  • Het werd voor lief aangenomen dat de analyse zich richtte op de individuele werker in plaats van de werkgroep, organisatie of cultuur.

Hoe is arbeids- en organisatiepsychologie in het heden?

Vandaag de dag is de American Psychological Association (APA) een belangrijke organisatie voor de psychologie en ook voor de arbeids- en organisatiepsychologie. APA is de belangrijkste professionele organisatie voor alle soorten psychologen in de Verenigde Staten.

Er zijn veel mogelijkheden voor psychologen om nuttig te zijn voor werkgevers, werknemers en de bredere samenleving. Om deze bijdragen te leveren, moet de arbeids- en organisatiepsychologie het hoofd bieden aan vier uitdagingen:

  1. De psychologie moet relevant zijn.

  2. Het moet bruikbaar zijn.

  3. De psychologie moet groter denken.

  4. Het moet gegrond zijn in de wetenschappelijke methode.

Welke multiculturele problemen zijn er in de arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is cultuur?

Cultuur is een systeem waarin individuen betekenis en gemeenschappelijke manieren delen om gebeurtenissen en objecten te bekijken. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie zijn de belangrijkste culturele verschillen die aandacht horen te krijgen gerelateerd aan nationaliteit. Individuen omarmen vaak verschillende culturen en subculturen. Dit maakt de zaken rondom cultuur complexer.

Tegenwoordig bestaan er een globale economie. Het is niet meer mogelijk voor een lang om te bestaan zonder economische connecties met andere landen. Zulke connecties kunnen zowel een positieve als negatieve kracht zijn. Veel culturen staan hierdoor met elkaar in contact. De uitdaging wordt dan om systemen te ontwikkelen die toepasbaar zijn op zoveel verschillende culturen. De sleutel is om culturen te begrijpen.

Wat is de ‘West versus the Rest’ mentaliteit?

De West versus the Rest mentaliteit is de neiging van onderzoekers om theorieën te ontwikkelen die relevant zijn voor situaties in de Verenigde Staten zonder er echt bij stil te staan of de theorieën ook toepasbaar zijn in andere landen.

Om de volgende reden is het goed om multiculturele psychologie in het algemeen te waarderen:

  • Psychologie doet onderzoek naar menselijk gedrag. Dit gaat om het gedrag van alle mensen, niet alleen het gedrag van mensen in het Westen.

  • De psychologie probeerde sterk kleurenblind te zijn, maar hierdoor werden authentieke verschillen die definieerbare kenmerken van identiteit zijn niet herkend.

Wat zijn collectivistische en individualistische culturen?

Er wordt onderscheid gemaakt tussen collectivistische en individualistische culturen. Een collectivistische cultuur is een cultuur die de groep meer waardeert dan het individu. Een individualistische cultuur daarentegen waardeert het individu meer dan de groep. Door dit onderliggende culturele principe te begrijpen en door de vaardigheid te ontwikkelen om andere culturen op het collectivistisch-individuele continuüm te plaatsen, zou de manager in staat kunnen zijn om effectieve beloningsregelingen te ontwerpen voor projecten in andere landen.

Wat is Hofstede’s theorie?

Geert Hofstede deed veel onderzoek naar culturen en ontwikkelde een theorie dat vijf basiselementen voorstelt waarop culturen onderscheiden kunnen worden:

  • Individualisme - collectivisme: is de mate waarop van individuen wordt verwacht op zichzelf te letten versus in de groep geïntegreerd te blijven.

  • Machtsafstand: is de mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke machtsverdeling accepteren en verwachten.

  • Onzekerheid vermijdend: is de mate waarin leden van een cultuur comfortabel voelen in ongestructureerde situaties.

  • Masculien – feminien: is de verdeling van emotionele rollen tussen geslachten, waarbij de mannelijke rol als zwaar wordt gezien en de vrouwelijke rol als zachtaardig.

  • Langetermijnoriëntatie – kortetermijnoriëntatie: is de mate waarin leden van een cultuur directe versus vertraagde bevrediging van hun materiële, sociale en emotionele behoeften verwachten.

Elk bovenstaand punt is een continuüm. Deze vijf elementen kunnen ook gezien worden als een ‘persoonlijkheid’ van een nationaliteit.

De theorie van Hofstede is niet de enige theorie over culturele invloed. Triandis kwam met een variatie op Hofstede’s individualisme/collectivisme dimensie, namelijk een horizontale/verticale dimensie die interageert met de individualisme/collectivisme dimensie. Een horizontale cultuur is een cultuur die afstanden tussen individuen minimaliseert, terwijl een verticale cultuur afstanden tussen individuen accepteert en hiervan afhankelijk is.

De meeste theorieën bevatten in meer of mindere mate de individualisme/collectivisme dimensie van Hofstede. Het is belangrijk om te realiseren en te onthouden dat Hofstede’s theorie gaat over landen (verkregen door het gemiddelde te nemen van de antwoorden van individuen uit dat land) en niet over individuen. Niet elke alle individuen binnen een land delen dezelfde cultuur.

Voor toegang tot deze pagina kan je inloggen

 

Voor volledige toegang tot deze pagina kan je inloggen

 

Inloggen (als je al bij JoHo bent aangesloten)

   Aansluiten   (voor online toegang tot alle webpagina's)

 

Hoe het werkt

 

Aanmelden bij JoHo

 

 

  Chapters 

Teksten & Informatie

JoHo: paginawijzer

JoHo 'chapter 'pagina

 

Wat vind je op een JoHo 'chapter' pagina?

  •   JoHo chapters zijn tekstblokken en hoofdstukken rond een specifieke vraag of een deelonderwerp

Crossroad: volgen

  • Via een beperkt aantal geselecteerde webpagina's kan je verder reizen op de JoHo website

Crossroad: kiezen

  • Via alle aan het chapter verbonden webpagina's kan je verder lezen in een volgend hoofdstuk of tekstonderdeel.

Footprints: bewaren

  • Je kunt deze pagina bewaren in je persoonlijke lijsten zoals: je eigen paginabundel, je to-do-list, je checklist of bijvoorbeeld je meeneem(pack)lijst. Je vindt jouw persoonlijke  lijsten onderaan vrijwel elke webpagina of op je userpage
  • Dit is een service voor JoHo donateurs en abonnees.

Abonnement: nemen

  • Hier kun je naar de pagina om je aan te sluiten bij JoHo, JoHo te steunen en zelf en volledig gebruik te kunnen maken van alle teksten en tools.

Abonnement: checken

  • Hier vind je wat jouw status is als JoHo donateur of abonnee

Prints: maken

  • Dit is een service voor wie bij JoHo is aangesloten. Wil je een tekst overzichtelijk printen, gebruik dan deze knop.
JoHo: footprint achterlaten