Samenvattingen en studiehulp bij Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte & Landy - Boektool

  Tools

De hele tekst op deze pagina lezen? Alle JoHo tools gebruiken? Sluit je dan aan bij JoHo en log in!
 

Aansluiten bij JoHo als abonnee of donateur

The world of JoHo footer met landenkaart

Samenvattingen en studiehulp bij Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte & Landy

Boeksamenvattingen – TentamenTests

JoHo: crossroads via bundels

Boeksamenvatting per hoofdstuk

Samenvattingen per hoofdstuk bij de 6e druk van Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology van Conte & Landy - Bundel

Samenvattingen per hoofdstuk bij de 6e druk van Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology van Conte & Landy - Bundel

Study guide with Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology by Conte & Landy

Study guide with Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology by Conte & Landy

Study guide with Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology

Online summaries and study assistance with the 6th edition of Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology by Conte & Landy

Prints & Pickup with Cognition: Exploring the Science of the Mind

  • Nederlandse printsamenvatting bij Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology
  • Pre-order and pickup or use the postal service

Related content on joho.org

Wat is arbeids- en organisatiepsychologie? - Chapter 1

Wat is arbeids- en organisatiepsychologie? - Chapter 1

Wat is het belang van arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is ‘goed werk’?

Goed werk is volgens Gardner werk dat een hoog niveau van expertise vertoont, en het impliceert regelmatige bezorgdheid over de implicaties en toepassingen van iemands werk voor de rest van de wereld.

Het onderzoeken van werk door arbeids- en organisatiepsychologen en studenten is in potentie goed werk, omdat het individuen in staat stelt vaardigheden te ontwikkelen en te gebruiken en deze in te zetten ten behoeve van iemand anders dan alleen zichzelf.

Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?

Arbeids- en organisatiepsychologie is de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek op de werkomgeving. Het domein van de arbeids- en organisatiepsychologie reikt veel verder dan de fysieke grenzen van de werkplek, omdat veel van de factoren die het werkgedrag beïnvloeden niet altijd in de werkomgeving voorkomen.

Een formelere definitie wordt gegeven door de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Dat is een vereniging waartoe veel arbeids- en organisatiepsychologen behoren. Hun definitie vanuit het perspectief van de psycholoog is als volgt: "Arbeids- en organisatiepsychologen erkennen de onderlinge afhankelijkheid van individuen, organisaties en de samenleving en erkennen de impact van andere factoren, die onder andere buiten de organisatie liggen. Deze psychologen dienen als adviseurs en katalysatoren voor verschillende plekken, zoals het bedrijfsleven, de industrie en de arbeidsmarkt."

Volgens SIOP zijn arbeids- en organisatiepsychologen:

  • Wetenschappers.

  • Adviseurs.

  • Leraren.

Arbeids- en organisatiepsychologie concentreert zich vaak voornamelijk op de volgende drie aspecten:

  • Personeelspsychologie. Veld van de psychologie dat zich bezighoudt met zaken zoals werving, selectie, training, promotie, prestatiebeoordeling en ontslag.

  • Organisatiepsychologie. Veld van de psychologie dat onderzoek van de sociale psychologie en organisatiegedrag combineert en zich bezighoudt met het emotionele gedeelte van werk.

  • Menselijke factoren psychologie. Onderzoek vaan de capaciteiten en beperkingen van mensen met betrekking tot een bepaalde omgeving.

Binnen deze psychologie is er een duidelijk connectie tussen het onderzoek dat gedaan wordt en wat er gebruikt wordt op praktisch niveau. Deze nadruk op de wetenschappelijke toepassing staat bekend als scientist-practitioner model. Dat is een model dat wetenschappelijke instrumenten en onderzoek gebruikt in het praktische werkveld van de arbeids- en organisatiepsychologie.

Met de volgende punten houden arbeids- en organisatiepsychologen zich in toenemende mate bezig:

  • Het bouwen van duurzame en milieubewuste organisaties.

  • Het maken van evidence-based beslissingen op het werk binnen organisaties.

Waarom kan dit boek nuttig zijn voor studenten?

Voor veel mensen is werk een belangrijk onderdeel van het leven. Ook studenten werken vaak naast hun studie. Het volgen van dit vak kan dan om de volgende redenen nuttig zijn:

  • Het kan helpen te begrijpen wat je ervaart op het werk.

  • De kans is groot dat je uiteindelijk in de positie komt om het werk van anderen te leiden en in die rol werkgerelateerd beleid ontwikkelt of op zijn minst implementeert. De inhoud van dit boek kan je daarbij helpen.

  • Waarschijnlijk kom je bloot te staan aan concepten van de arbeids- en organisatiepsychologie door interactie met adviseurs en managers. Door dit vaak begrijp je wat er gebeurt.

Er gaat niet veel aandacht naar jongvolwassenen als het om werk gaat. Dit is om de volgende redenen niet goed:

  • Jongvolwassenen vormen een groot gedeelte van de parttime werkers.

  • Iemands eerste baan zal waarschijnlijk een aanzienlijke invloed hebben op de filters waardoor latere werkervaringen worden bekeken.

Het beetje onderzoek dat gedaan is onder jonge werknemers suggereert het volgende:

  • Banen die een mogelijkheid bieden om huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, zijn het meest bevredigend.

  • Bij jonge volwassenen die niet de mogelijkheid hebben om de huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, kan cynisme en gebrek aan interesse in het werk ontstaan.

Wat is de geschiedenis en de toekomst van arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is de geschiedenis van arbeids- en organisatiepsychologie?

De wortels van de psychologie liggen bij Wilhelm Wundt, die één van de eerste psychologische laboratoria oprichtte. Dit vond plaats in Duitsland in 1876. Wundt trainde twee psychologen die later van grote invloed zouden zijn op het ontstaan van de arbeids- en organisatiepsychologie: Munsterberg en Cattell. Munsterberg was één van de eerste die capaciteiten van werknemers mat en dit linkte aan prestatie. Cattell wordt gezien als één van de eerste die het belang zag om verschillen tussen individuen te gebruiken als een manier om het gedrag van die individuen te voorspellen.

Twee andere psychologen, Scott en Bingham, werkten in dezelfde periode als Munsterberg en Cattell aan het ontwikkelen van methodes voor het selecteren en trainen van verkooppersoneel. Samen met andere bekenden psychologen ontwikkelde ze de Stanford-Binet test. Dat is een bekende intelligentietest die is ontworpen om één persoon tegelijk te testen. Oorspronkelijk ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon in 1905. De Binet-Simon-test werd vanaf 1916 bijgewerkt door Lewis Terman en collega's van de Stanford University, wat leidde tot de huidige naam van de test.

Lillian Gilbreth is de eerste die een PhD ontving in de arbeids- en organisatiepsychologie aan Brown University in 1915. Voor onderzoek maakte ze gebruik van de Scientific Management Principles. Dat is een beweging gebaseerd op de principes ontwikkeld door Frederick Taylor, die suggereerde dat er één beste en meest efficiënte manier was om te presteren in verschillende banen. Scientific management principles waren weer gebaseerd op de principes van time and motion study. Dat zijn onderzoeken die elke actie opsplitsten in zijn samenstellende delen, die bewegingen getimed met een stopwatch en nieuwe en efficiëntere bewegingen ontwikkelden die vermoeidheid zouden verminderen en de productiviteit zouden verhogen.

Mayo kwam met het idee dat er een mentale toestand bestond genaamd revery obsession. Volgens hem ontstond deze toestand door geestdodend, repetitief en moeilijk werk dat de Amerikaanse fabrieken in het begin van de 20e eeuw kenmerkte en ervoor zorgde dat fabrieksarbeiders ongelukkig waren, meer de neiging kregen weerstand te bieden tegen pogingen van het management om de productiviteit te verhogen en sympathie te ontwikkelen voor vakbonden. Zo een reactie om saai werk zou vandaag de dag worden gezien als normaal in plaats van pathologisch.

Ondertussen werd er ook onderzoek gedaan op Hawthorne. Deze onderzoeken heten nu de Hawthorne onderzoeken. Dit bedrijf probeerde productiviteit te verhogen door licht, pauzes en werkuren te manipuleren. Dit onderzoek toonde de belangrijke rol aan die de houding van werknemers speelde in de productiviteit.

Deze onderzoeksresultaten resulteerde in de Menselijke Relaties Beweging, die zich richt op werkhoudingen en de pas ontdekte emotionele wereld van de werknemer.

De geschiedenis tot in de jaren zestig laten de volgende belangrijke punten zien:

  • Mentale capaciteiten tests speelden altijd een belangrijke rol in de uitvoering van arbeidspsychologie.

  • De meeste psychologen richtten zich op het verbeteren van productiviteit en het verminderen van contraproductief gedrag.

  • Er was een tendens om de drie verschillende takken van de arbeids- en organisatiepsychologie te zien als niet gerelateerd aan en mogelijk in concurrentie met elkaar om industrieel gedrag te verklaren.

  • Het werd voor lief aangenomen dat de analyse zich richtte op de individuele werker in plaats van de werkgroep, organisatie of cultuur.

Hoe is arbeids- en organisatiepsychologie in het heden?

Vandaag de dag is de American Psychological Association (APA) een belangrijke organisatie voor de psychologie en ook voor de arbeids- en organisatiepsychologie. APA is de belangrijkste professionele organisatie voor alle soorten psychologen in de Verenigde Staten.

Er zijn veel mogelijkheden voor psychologen om nuttig te zijn voor werkgevers, werknemers en de bredere samenleving. Om deze bijdragen te leveren, moet de arbeids- en organisatiepsychologie het hoofd bieden aan vier uitdagingen:

  1. De psychologie moet relevant zijn.

  2. Het moet bruikbaar zijn.

  3. De psychologie moet groter denken.

  4. Het moet gegrond zijn in de wetenschappelijke methode.

Welke multiculturele problemen zijn er in de arbeids- en organisatiepsychologie?

Wat is cultuur?

Cultuur is een systeem waarin individuen betekenis en gemeenschappelijke manieren delen om gebeurtenissen en objecten te bekijken. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie zijn de belangrijkste culturele verschillen die aandacht horen te krijgen gerelateerd aan nationaliteit. Individuen omarmen vaak verschillende culturen en subculturen. Dit maakt de zaken rondom cultuur complexer.

Tegenwoordig bestaan er een globale economie. Het is niet meer mogelijk voor een lang om te bestaan zonder economische connecties met andere landen. Zulke connecties kunnen zowel een positieve als negatieve kracht zijn. Veel culturen staan hierdoor met elkaar in contact. De uitdaging wordt dan om systemen te ontwikkelen die toepasbaar zijn op zoveel verschillende culturen. De sleutel is om culturen te begrijpen.

Wat is de ‘West versus the Rest’ mentaliteit?

De West versus the Rest mentaliteit is de neiging van onderzoekers om theorieën te ontwikkelen die relevant zijn voor situaties in de Verenigde Staten zonder er echt bij stil te staan of de theorieën ook toepasbaar zijn in andere landen.

Om de volgende reden is het goed om multiculturele psychologie in het algemeen te waarderen:

  • Psychologie doet onderzoek naar menselijk gedrag. Dit gaat om het gedrag van alle mensen, niet alleen het gedrag van mensen in het Westen.

  • De psychologie probeerde sterk kleurenblind te zijn, maar hierdoor werden authentieke verschillen die definieerbare kenmerken van identiteit zijn niet herkend.

Wat zijn collectivistische en individualistische culturen?

Er wordt onderscheid gemaakt tussen collectivistische en individualistische culturen. Een collectivistische cultuur is een cultuur die de groep meer waardeert dan het individu. Een individualistische cultuur daarentegen waardeert het individu meer dan de groep. Door dit onderliggende culturele principe te begrijpen en door de vaardigheid te ontwikkelen om andere culturen op het collectivistisch-individuele continuüm te plaatsen, zou de manager in staat kunnen zijn om effectieve beloningsregelingen te ontwerpen voor projecten in andere landen.

Wat is Hofstede’s theorie?

Geert Hofstede deed veel onderzoek naar culturen en ontwikkelde een theorie dat vijf basiselementen voorstelt waarop culturen onderscheiden kunnen worden:

  • Individualisme - collectivisme: is de mate waarop van individuen wordt verwacht op zichzelf te letten versus in de groep geïntegreerd te blijven.

  • Machtsafstand: is de mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke machtsverdeling accepteren en verwachten.

  • Onzekerheid vermijdend: is de mate waarin leden van een cultuur comfortabel voelen in ongestructureerde situaties.

  • Masculien – feminien: is de verdeling van emotionele rollen tussen geslachten, waarbij de mannelijke rol als zwaar wordt gezien en de vrouwelijke rol als zachtaardig.

  • Langetermijnoriëntatie – kortetermijnoriëntatie: is de mate waarin leden van een cultuur directe versus vertraagde bevrediging van hun materiële, sociale en emotionele behoeften verwachten.

Elk bovenstaand punt is een continuüm. Deze vijf elementen kunnen ook gezien worden als een ‘persoonlijkheid’ van een nationaliteit.

De theorie van Hofstede is niet de enige theorie over culturele invloed. Triandis kwam met een variatie op Hofstede’s individualisme/collectivisme dimensie, namelijk een horizontale/verticale dimensie die interageert met de individualisme/collectivisme dimensie. Een horizontale cultuur is een cultuur die afstanden tussen individuen minimaliseert, terwijl een verticale cultuur afstanden tussen individuen accepteert en hiervan afhankelijk is.

De meeste theorieën bevatten in meer of mindere mate de individualisme/collectivisme dimensie van Hofstede. Het is belangrijk om te realiseren en te onthouden dat Hofstede’s theorie gaat over landen (verkregen door het gemiddelde te nemen van de antwoorden van individuen uit dat land) en niet over individuen. Niet elke alle individuen binnen een land delen dezelfde cultuur.

Welke onderzoeksmethoden worden er gebruikt in de arbeids- en organisatiepsychologie? - Chapter 2
Wat zijn individuele verschillen en wat is assessment? - Chapter 3
Wat zijn baananalyse en prestatie? - Chapter 4
Wat zijn prestatiemetingen? - Chapter 5
Hoe worden personeelsbeslissingen gemaakt? - Chapter 6
Wat is training? - Chapter 7
Wat houdt motivatie om te werken in? - Chapter 8
Op welke manier beïnvloeden emoties het werk? - Chapter 9
Wat is de relatie tussen stress en werk? - Chapter 10
Wat is de rol van eerlijkheid, gerechtigheid en diversiteit op de werkvloer? - Chapter 11
Wat is leiderschap binnen organisaties? - Chapter 12
Wat is de rol van teams in organisaties? - Chapter 13
Welke organisatorische theorieën zijn er? - Chapter 14
Samenvattingen en studiehulp bij Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte & Landy - Boektool
Summaries per chapter with the 6th edition of Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte & Landy - Bundle

Summaries per chapter with the 6th edition of Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte & Landy - Bundle

Study guide with Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology by Conte & Landy

Study guide with Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology by Conte & Landy

Study guide with Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology

Online summaries and study assistance with the 6th edition of Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology by Conte & Landy

Prints & Pickup with Cognition: Exploring the Science of the Mind

  • Nederlandse printsamenvatting bij Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology
  • Pre-order and pickup or use the postal service

Related content on joho.org

What is work and organizational psychology? - Chapter 1

What is work and organizational psychology? - Chapter 1

This chapter discusses what industrial and organizational psychology is on the basis of three modules.


What is the importance of industrial and organizational psychology?

This module examines the importance of industrial and organizational psychology.

What is good work?

Good work is work that exhibits a high level of expertise, and it implies regular concern about the implications and applications of one's work for the rest of the world, according to Gardner.

Work done by industrial and organizational psychologists and students is potentially good work, as it enables individuals to develop and use skills and deploy them for the benefit of someone other than themselves.

What is industrial and Organizational Psychology?

Industrial and organizational psychology is the application of psychological principles, theory and research to the work environment. The domain of industrial and organizational psychology extends well beyond the physical boundaries of the workplace, because many of the factors that influence work behavior do not always exist in the work environment.

A more formal definition is given by the Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). This is an association to which many work and organizational psychologists belong.

Their definition from the psychologist's perspective is as follows:

Industrial and organizational psychologists recognize the interdependence of individuals, organizations and society and recognize the impact of other factors, including those outside the organization. These psychologists serve as advisers and catalysts for various places, such as business, industry and the labor market.

According to SIOP, work and organizational psychologists are:

  • Scientists.
  • Advisors.
  • Teachers.

Industrial and organizational psychology often focuses mainly on the following three aspects:

  • Personnel psychology: a field of psychology that deals with such things as recruitment, selection, training, promotion, performance appraisal, and discharge.
  • Organizational psychology: a field of psychology that combines research in social psychology and organizational behavior and deals with the emotional portion of work.
  • Human factors psychology: investigate people's capacities and limitations with regard to a particular environment.

Within this psychology there is a clear connection between the research that is done and what is used on a practical level. This emphasis on scientific application is known as the scientist-practitioner model. This is a model that uses scientific instruments and research in the practical field of industrial and organizational psychology.

Industrial and organizational psychologists are increasingly concerned with the following points:

  • Building sustainable and environmentally conscious organizations.
  • Making evidence-based decisions within organizations.

Why can this book be useful to the student?

For many people, work is an important part of life. Students also often work next to their studies. Taking this course can then be useful for the following reasons:

  • It can help to understand what you are experiencing at work.
  • Chances are, you will eventually be in a position to direct the work of others and develop or at least implement work-related policies in that role. The contents of this book can help you with that.
  • You will likely be exposed to concepts of work and organizational psychology through interaction with consultants and managers. Because of this you often understand what is happening.

Not much attention is paid to young adults when it comes to work. This is not good for the following reasons:

  • Young adults make up a large proportion of the part-time workers.
  • A person's first job is likely to have a significant impact on the filters through which later work experiences are viewed.

The little research that has been done among young workers suggests the following:

  • Jobs that provide an opportunity to use current skills or develop new ones are the most satisfying.
  • Young adults who do not have the opportunity to use current skills or develop new ones may develop cynicism and lack of interest in the work.

What is the history and future of work and organizational psychology?

In this module, the history, present and future of industrial and organizational psychology is discussed.

What is the history of industrial and organizational psychology?

The roots of psychology lie with Wilhelm Wundt, who founded one of the first psychological laboratories. This took place in Germany in 1876. Wundt trained two psychologists who would later be of great influence on the development of industrial and organizational psychology: Munsterberg and Cattell. Munsterberg was one of the first to measure employees' capabilities and this was linked to performance. Cattell is seen as one of the first to see the importance of using differences between individuals as a way to predict the behavior of those individuals.

Two other psychologists, Scott and Bingham, worked at the same time as Munsterberg and Cattell to develop methods for selecting and training sales personnel. Together with other well-known psychologists, she developed the Stanford-Binet test. That's a well-known intelligence test designed to test one person at a time. Originally developed by Alfred Binet and Theodore Simon in 1905. The Binet-Simon test was updated from 1916 by Lewis Terman and colleagues at Stanford University, leading to the current name of the test.

Lillian Gilbreth is the first to receive a PhD in industrial and organizational psychology from Brown University in 1915. For research she used the Scientific Management Principles. That is a movement based on the principles developed by Frederick Taylor, who suggested that there was one best and most efficient way to perform in different jobs. Scientific management principles were again based on the principles of time and motion study. Those are studies that split each action into its component parts, timed movements with a stopwatch, and developed new and more efficient ones that would reduce fatigue and increase productivity.

Mayo came up with the idea that there was a mental state called revery obsession. According to him, this condition arose from the mind-numbing, repetitive, and difficult work that characterized American factories in the early 20th century, causing factory workers to be unhappy, more likely to resist management's efforts to increase productivity, and develop sympathy for trade unions. Such a response to boring work would today be seen as normal rather than pathological.

Meanwhile, research was also being done on Hawthorne. These studies are now called the Hawthorne studies. This company tried to increase productivity by manipulating light, breaks and working hours. This research showed the important role that employee attitudes played in productivity.

These research results resulted in the Human Relations Movement, which focuses on work attitudes and the newly discovered emotional world of the employee.

History up to the 1960s shows the following important points:

  • Mental ability tests have always played an important role in the performance of industrial psychology.
  • Most psychologists focused on improving productivity and reducing counterproductive behavior.
  • There was a tendency to view the three different branches of work and organizational psychology as unrelated to and possibly competing with each other to explain industrial behavior.
  • It was accepted that the analysis focused on the individual worker rather than the work group, organization or culture.

What is work and organizational psychology like in the present?

Today, the American Psychological Association (APA) is an important organization for psychology, as well as for industrial and organizational psychology. APA is the major professional organization for all types of psychologists in the United States.

There are many opportunities for psychologists to be useful to employers, employees and the wider society. To make these contributions, industrial and organizational psychology must face four challenges:

  • Psychology must be relevant.
  • It must be usable.
  • Psychology needs to think bigger.
  • It must be grounded in the scientific method.

What multicultural problems are there in industrial and organizational psychology?

In this module, the possible multicultural problems within work and organizational psychology are discussed.

What is culture?

Culture is a system in which individuals share meaning and common ways of viewing events and objects. Within work and organizational psychology, the main cultural differences that should be addressed are related to nationality. Individuals often embrace different cultures and subcultures. This makes things even more complex..

Today there is a global economy. It is no longer possible for a long time to exist without economic connections with other countries. Such connections can be both a positive and negative force. Many cultures are in contact with each other. The challenge then becomes to develop systems that are applicable to so many different cultures. The key is to understand cultures.

What is the West versus the Rest mindset?

The West versus the Rest mentality is the tendency for researchers to develop theories that are relevant to situations in the United States without really considering whether the theories are applicable in other countries.

It is good to value multicultural psychology in general for the following reason:

  • Psychology researches human behavior. This is about the behavior of all people, not just the behavior of people in the West.
  • Psychology tried to be strongly color-blind, but this failed to recognize authentic differences that are definable features of identity.

What are Collectivist and Individualist Cultures?

A distinction is made between collectivist and individualist cultures. A collectivist culture is one that values ​​the group more than the individual. In contrast, an individualistic culture values ​​the individual more than the group. By understanding this underlying cultural principle and developing the ability to place other cultures on the collectivist-individual continuum, the manager might be able to design effective reward schemes for projects in other countries.

What is Hofstede's theory?

Geert Hofstede did a lot of research into cultures and developed a theory that proposes five basic elements by which cultures can be distinguished:

  • Individualism - collectivism: is the degree to which individuals are expected to look after themselves versus remain integrated in the group.
  • Power distance: is the degree to which less powerful members of an organization accept and expect an unequal distribution of power.
  • Uncertainty avoidance: is the degree to which members of a culture feel comfortable in unstructured situations.
  • Masculinity - femininity: is the division of emotional roles between genders, where the male role is seen as heavy and the female role as gentle.
  • Long-term orientation - short-term orientation: is the degree to which members of a culture expect immediate versus delayed satisfaction of their material, social and emotional needs.

Each point above is a continuum. These five elements can also be seen as a personality of a nationality.

Hofstede's theory is not the only theory of cultural influence. Triandis came up with a variation on Hofstede's individualism / collectivism dimension, namely a horizontal / vertical dimension that interacts with the individualism / collectivism dimension. A horizontal culture is one that minimizes distances between individuals, while a vertical culture accepts and depends on distances between individuals.

Most theories contain to some extent Hofstede's individualism / collectivism dimension. It is important to realize and remember that Hofstede's theory is about countries (obtained by averaging the responses of individuals from that country) and not individuals. Not all individuals within a country share the same culture.

Which research methods are used in work and organizational psychology? - Chapter 2
What are individual differences and what is assessment? - Chapter 3
What is Job Analysis and Performance? - Chapter 4
What are performance measurements? - Chapter 5
How are staffing decisions made? - Chapter 6
What is training? - Chapter 7
How does motivation and work work? - Chapter 8
How do emotions affect work? - Chapter 9
What is the relationship between stress and work? - Chapter 10
What about fairness, justice and diversity in the workplace? - Chapter 11
What is leadership within organizations? - Chapter 12
How do teams work in organizations? - Chapter 13
What organizational theories are there? - Chapter 14
Summaries and study assistance with Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology by Conte & Landy – Booktool
JoHo nieuwsupdates voor inspiratie, motivatie en nieuwe ervaringen: winter 23/24

Projecten, Studiehulp en tools:

  • Contentietools: wie in deze dagen verwonderd om zich heen kijkt kan wellicht terecht op de pagina's over tolerantie en verdraagzaamheid en over empathie en begrip, mocht dat niet voldoende helpen check dan eens de pagina over het omgaan met stress of neem de vluchtroute via activiteit en avontuur in het buitenland.
  • Competentietools: voor meer werkplezier en energie en voor betere prestaties tijdens studie of werk kan je gebruik maken van de pagina's voor vaardigheden en competenties.
  • Samenvattingen: de studiehulp voor Rechten & Juridische opleidingen is sinds de zomer van 2023 volledig te vinden op JoHo WorldSupporter.org. Voor de studies Pedagogiek en Psychologie kan je ook in 2024 nog op JoHo.org terecht.
  • Projecten: sinds het begin van 2023 is Bless the Children, samen met JoHo, weer begonnen om de slum tours nieuw leven in te blazen na de langdurige coronastop. Inmiddels draaien de sloppentours weer volop en worden er weer nieuwe tourmoeders uit deze sloppen opgeleid om de tours te gaan leiden. In het najaar van 2023 is ook een aantal grote dozen met JoHo reiskringloop materialen naar de Filipijnen verscheept. Bless the Children heeft daarmee in het net geopende kantoortje in Baseco, waar de sloppentour eindigt, een weggeef- en kringloopwinkel geopend.

Vacatures, Verzekeringe en vertrek naar buitenland:

World of JoHo:

  • Leiden: de verbouwing van het Leidse JoHo pand loopt lichte vertraging op, maar nadert het einde. Naar verwachting zullen eind februari de deuren weer geopend kunnen worden.
  • Den Haag: aangezien het monumentale JoHo pand in Den Haag door de gemeente noodgedwongen wordt afgebroken en herbouwd, zal JoHo gedurende die periode gehuisvest zijn in de Leidse vestiging.
  • Medewerkers: met name op het gebied van studiehulpcoördinatie, internationale samenwerking en internationale verzekeringen wordt nog gezocht naar versterking!

Nieuws en jaaroverzicht 2023 -2024

  

  

Tentamens en tests

TentamenTests per hoofdstuk bij de 6e druk van Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte & Landy - Bundel
ExamTests per chapter with the 6th edition of Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte & Landy - Bundle

   

    

   

Shop voor prints & pickups

Samenvattingen en studiehulp per gerelateerde opleiding

  

 

JoHo: crossroads uit de bundels