Introductie

In 2014 voelde 31% van de werkende volwassenen spanning of stress, en 61% rapporteerde dat ze over genoeg middelen beschikten om met deze stress om te gaan. Een laag salaris en gebrek aan mogelijkheden tot groei waren de meest voorkomende bronnen van stress. Baanonzekerheid staat ook in de top 5. Verder stonden onzekere baanverwachtingen en lange werkdagen ook in de top 5. Wat betreft interventies tegen werkstress heeft de nadruk waarschijnlijk te veel gelegen op 'rode cape interventies' met de bedoeling om negatieve ervaringen te stoppen, in plaats van op 'groene cape interventies', interventies met als doel het laten groeien van positieve ervaringen. Hierbij wordt bijvoorbeeld gefocust op het laten groeien van bronnen van werknemers. In dit artikel wordt literatuur over stress management interventies samengevat, met de nadruk op groene cape interventies. 

Theoretisch kader

De auteurs gaan uit van het job demands-resources (JD-R) model, een duaal proces model. Dit model reflecteert twee mechanismen waardoor job demands en resources kunnen leiden tot spanning of motivatie die vervolgens organisationele en individuele uitkomsten beïnvloeden. Het eerste proces is een gezondheidsbeperkend proces waarbij slecht ontworpen banen en chronische demands leiden tot slechtere uitkomsten voor werknemers en bedrijven door het uitputten van de mental een fysieke bronnen van de werknemer. Het tweede proces, een motivationeel proces, gaat ervanuit dat bronnen (bijvoorbeeld controle, autonomie en feedback) motivators kunnen zijn omdat ze kunnen helpen bij het behalen van werkdoelen of groei en ontwikkeling stimuleren. Dit motivationele proces is vooral belangrijk bij gezondheidspromotie en positieve interventies. Met name het mediërende effect van burnout en work engagement tussen job demands en resources aan de ene kant en welzijn aan de andere, wordt ondersteund door literatuur. 

Stress management interventies

Stress management interventies in 2008

De auteurs hebben de verschillende interventies ondergebracht in drie categorieën: primaire interventie zijn proactief en gericht op preventie en richten zich op alle werknemers, secundiare interventies richten zich op werknemers die risico lopen, en tertiaire interventies richten zich op werknemers die stress ervaren begeleiding nodig hebben om hiervan te herstellen. Primaire interventies worden gezien als meest effectief, gevolgd door secundaire interventies en tot slot de tertiaire interventies. Drie meta-analyses lieten zien dat stress management interventies effectief zijn, maar dit lijkt af te hangen van de uitkomst die wordt gemeten. Ontspanningsinterventies zijn minder effectief dan cognitieve gedragsinterventies. Dit komt wellicht doordat ontspanning niet gericht is op het veranderen van cognities maar op het loslaten. CGT-interventies zijn proactief. Bovendien is een multimodale benadering waarbij verschillende soorten interventies worden gecombineerd niet effectiever dan een unimodale benadering omdat dit veel meer vraagt van de bronnen van de participant. Een systeembenadering, waarbij zowel individuele als organisatorische interventies worden gecombineerd is wel effectiever, omdat dit niet per se de bronnen van het individu uitput. 
De organisatiegerichte interventies zijn primaire interventies en zijn het minst onderzocht. Of deze interventies op zichzelf effectief zijn, is nog niet duidelijk. 

Recente ontwikkelingen

Mindfulness based interventies

De laatste jaren is er een toename in het aantal interventies dat mindfulness technieken gebruikt. De definitie van mindfulness is 'een staat van aandacht geven aan en bewustzijn van wat plaatsvindt in het heden'. Het zou stress van werknemers kunnen verminderen door een gebeurtenis te accepteren en er niet over te oordelen. De mindfulness based interventies die nu worden besproken zijn primair: gericht op alle werknemers dus. Volgens een studie van Wolver en collega's ervaarden werknemers in de mindfulness en in de yoga conditie significante vermindering van stress en verbetering van slaap kwaliteit. Ook waren er verschillen in hartslag variabiliteit en ademhaling, maar geen verschillen in bloeddruk en werkproductiviteit. Ook was de interventie even effectief als het online werd aangeboden als wanneer het in real life werd gedaan. Onderzoek van Hülsheger en collega's richtte zich op het Midnfulness-Based Stress Reduction Program en Mindfulness-Based Cognitive Therapy. Er was een significante afname van emotionele uitputting en toename van baantevredenheid. Michel en collega's (2014) vonden dat participanten die een mindfulness interventie volgden zich psychologisch gezien beter konden losmaken van hun werk en minder werk-familie conflict ervaarden en tevredener waren met hun werk. Ook loving-kindness meditatie leidde tot positiever affect, self-efficacy en werktevredenheid en minder psychologische stress. 

Herstelinterventies

Een ander interventietype richt zich op het faciliteren van ervaringen en verbeteren van processen die de negatieve gevolgen van werkstress kunnen verlichten. Hahn en collega's (2011) bestudeerden de effectiviteit van een herstelprogramma bestaand uit vier modules: psychologische onthechting van werk, mastery, ontspanning, en controle tijdens vrije tijd. Het bestond uit twee sessies van 4 tot 5 uur. Verbetering op alle vier de vlakken werd waargenomen en bovendien een afname van stress en negatief affect en een significante toename in self-efficacy. Siu en collega's (2014) lieten ook positieve resulaten zien: hogere scores op positieve emoties en mastery en lager op emotionele uitputting en fysieke en psychologische symptomen. De resultaten waren echter niet statistisch significant. Tot slot was er een interventie die tertiair was en 12 maanden duurde. Er was echter geen standaardisatie en geen controle groep, waardoor geen conclusies kunnen worden getrokken. 

Multimodale interventies

Multimodale interventies bestaan uit elementen uit verschillende typen interventies, en zijn primair: beschikbaar voor alle werknemers. Eisen en collega's (2008) bestudeerden een interventie bestaand uit algemene stress educatie, stressverminderingstechnieken, en progressieve ontspanning. Ze vergeleken een groepsinterventie met een computer gebaseerde interventie. In beide groepen was er een afname in stress na elke interventie module. Er was echter geen globale afname van stress na de interventie of een maand later. De auteurs wijten dit aan het feit dat de werknemers de geleerde vaardigheden niet hebben toegepast in hun dagelijks leven. Ook was er veel uitval in de computergroep. Bourbonnais et al. (2011) onderzochten een interventie gericht op verbetering in verschillende psychosociale werkfactoren. Drie jaar na de interventie was er een significante verbetering in bijna alle factoren die onderdeel waren van de studie. Bovendien was er een afname in werkgerelateerde stress en burn-out. De effectiviteit van deze interventie komt waarschijnlijk door de risico assessment die leidde tot de ontwikkeling van de interventie. Cifre et al. (2011) deden een interventie gericht op het JD-R model. Eerst hebben ze de psychosociale risicofactoren in kaart gebracht: weinig bronnen in de baan (bv. autonomie), innovatie klimaat en waargenomen kwaliteit van training. Op basis van deze analyse deden ze een team herinrichting bestaand uit baan redesign en training. Dit was een secundaire interventie. De interventie leidde tot toegenomen self-efficacy en competentie, perceptievan innovatie klimaat en werk betrokkenheid. Een andere interventie, Workplace Triple P (WPTP) is speciaal ontworpen voor ouders met een baan met als doel het opbouwen van persoonlijke bronnen en copinggedrag. Het vermindert disfunctioneel ouderschap wat weer algemene stressniveaus vermindert. Dit leidde weer tot een vermindering in werkgerelateerde stress. 

Samenvatting en toekomstig onderzoek

Er zijn een aantal nieuwe interventies sinds de meta-analyse van Richardson en Rtohstein (2008), namelijk mindfulness gerichte interventies, herstelinterventies en multimodale interventies. Sommige studies hadden een slechte methodologie, en de meeste waren primair en gericht op individuele uitkomsten. Bovendien bestonden de metingen vooral uit zelfrapportages. Het moet duidelijker worden a) welke uitkomsten beïnvloed worden door welke soorten interventies/activiteiten, b) voor wie een interventie type of specifieke interventie het meest effectief is, c) de specifieke causale mechanismen. 

Gezondheidspromotie en werkplaats welzijn programma's

Stress management programma's zijn over het algemeen rode cape programma's. Gezondheidspromotie en welzijn programma's zijn daarentegen meestal groene cape programma's omdat ze zich richten op het verbeteren en promoten van gezondheid. Madsen (2003) rapporteerde dat welzijnsprogramma's het emotionele, intellectuele, fysieke, sociale en spirituele welzijn van werknemers verhoogt, waar welzijn wordt gedefinieerd als functioneren op het hoogst mogelijke niveau van jezelf. Welzijnsprogramma's op de werkvloer kunnen zich richten op communicatie en bewustzijn, of screening en assessment. Een derde categorie richt zich op leefstijl en educatie programma's. De laatste categorie richt zich op gedragsverandering en steun. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat deze programma's positieve resultaten hebben voor organisaties, maar er is nog niet veel onderzoek naar veranderingen in gedrag van werknemers. Parks en Steelman (2008) vonden wel dat het absentie vermindert en tevredenheid verhoogt. 

Systeembenaderingen

Byrne et al. (2011) onderzochten jaarlijke assessments over een periode van 7 jaar. Het was een primaire interventie gericht op gezondheidsrisico assessment en educatie video om het bewustzijn van werknemers te vergroten. Ook bevatte het een leefstijl management tool om werknemers aan te zetten specifieke doelen te stellenom hun gezondheidsrisico te verminderen en hun gezondheid te behouden. Ze vonden dat de meeste risicofactoren over tijd verbeterden, maar het grootste verschil zat tussen het eerste en tweede jaar van de interventie. Er was duidelijk bewijs voor blijvende verbeteringen op gebied van toegenomen fysieke activiteit, verbeterde voeding, minder roken, en meer gebruik van gordel. 
De implementatie van gezondheidspromotie programma's op de werkvloer startte in 1970, en ongeveer 70% van de grote en meer dan 50% van de gemiddeld grote organisaties heeft zo'n soort programma. Lincoln Industries is een klein bedrijf dat zo'n programma heeft geïmplementeerd. Het primaire doel van dit welzijnsprogramma is fysieke fitheid en voeding te verbeteren en tevredenheid van werknemers vergroten. Het bestaat uit gezondheidsscreenings en drie activiteiten waar werknemers aan kunnen deelnemen. Merrill et al. (2011) observeerden significante verbeteringen in lichaamsvet, bloeddruk en flexibiliteit van werknemers, met de grootste resultaten onder oudere werknemers en werknemers met de hoogste risicofactoren. Ook was er een algehele verbetering in fysieke en mentale gezondheid. Een van de factoren die bijdroegen aan dit succes is de cultuur voor gezondheid die gecreeërd is door de hoogste staf van Lincoln Industries. 
De meeste gezondheidspromotie programma's nemen een medisch perspectief aan en richten zich op gedragingen die risicovol zijn voor de gezondheid. Er wordt weinig gewerkt met positieve psychologie. 

Positieve psychologie interventies

Positieve psychologie interventies richten zich op het vergroten van positieve aspecten van welzijn en dus niet alleen op negatieve uitkomsten. Een voordeel is dat individuen dit vaak zelf kunnen doen. Slechts enkele studies hebben gekeken naar positieve psychologie op de werkvloer. Het opschrijven van dingen waar je dankbaar voor bent op je werk leidt tot toename in dankbaarheid en werkgelerateerd welzijn. Ook het opschrijven van drie positieve dingen per werkdag leidt tot minder stress, minder mentale en fysieke gezondheidsklachten en beter afstand kunnen nemen van werk. Ook vermindert het negatieve effecten van werk-familie conflict. 

Richtingen voor toekomstig onderzoek

Uit dit artikel is gebleken dat er bewijs is dat stress management interventies en werkplaats gezondheidspromotie en welzijn programma's effectief kunnen zijn. De auteurs geven aan dat er voorafgaand aan vervolgonderzoek betere theoretische modellen ontwikkeld moeten worden om een integratieve structuur te geven aan interventies die de specifieke effecten van een interventie op organisatie en individueel niveau aangeven om causale mechanismen van de interventies te ontdekken. Ook moet er een meer geïntegreerd systeemperspectief komen om ervaringen van werknemers binnen en buiten de werkomgeving te begrijpen, net als de effecten van deze ervaringen op werknemers, families en organisaties. Idealiter zouden er longitudinale studies moeten komen om als barometer te dienen voor organisaties voor de gezondheid van hun werknemers en de werkomgeving. Onderzoek heeft ook uitgewezen dat er mogelijk belangrijke moderators zijn van de effecten, dus hier moet ook meer onderzoeknaar worden gedaan. Dit kan bijvoorbeeld nationale of organisatie cultuur zijn. Er moeten meer cross-culturele onderzoeken komen om gelijkenissen en verschillen duidelijk te maken. De kwaliteit van interventiestudies verbetert langzaam. Er moeten ook meer studies komen met een conrolegroep. Literatuur suggereert dat interventies met een systeembenadering en zowel een individueel als organisatie component het effectiefst zijn. 
Gebaseerd op dit artikel, is het JD-R model een nuttig kader. Het herkennen van meerdere domeinen en bronnen is een nuttige uitbreiding, met name voor het begrip van het welzijn van werknemers.