Wat is de definitie van organisatiegedrag en waarom is het een belangrijk onderwerp?

Organisatiegedrag kan worden gedefinieerd als het vakgebied dat is gericht op het begrijpen, verklaren en verbeteren van de houding van individuen en groepen binnen een organisatie. Een organisatie is een gestructureerde opstelling van mensen die samenwerken om specifieke doelen te bereiken. Organisatorisch gedrag richt zich op het uitzoeken hoe individuele medewerkers en groepen medewerkers zich gedragen en waarom ze zich gedragen zoals ze doen. Het verkrijgen van inzicht in deze onderwerpen biedt enkele voordelen: we leren hoe we organisatiegedrag kunnen verklaren, we leren organisatiegedrag te voorspellen en erop te anticiperen en we kunnen leren hoe we het gedrag van organisaties kunnen beïnvloeden. Hoewel het verklaren en voorspellen van gedrag nuttige vaardigheden zijn, is het beïnvloeden van gedrag een van de grootste interesses van managers.

Een typische manager voert verschillende functies uit, waaronder plannen, organiseren, leiden en controleren:

• Bij plannen evalueert een manager de huidige positie van een organisatie en waar deze in de toekomst wil zijn, stelt doelen, ontwerpt strategieën en identificeert acties en middelen die nodig zijn om succes te behalen.
• Organiseren verwijst naar het ordenen van middelen, zoals mensen en functies, om de strategie die tijdens de planningsfase is gemaakt, te implementeren.
• Managers geven ook leiding aan teams en individuen binnen een organisatie door ze te motiveren en met ze te communiceren.
• Ten slotte houden managers zich bezig met controle, wat verwijst naar het monitoren van de prestaties van werknemers, ervoor zorgen dat mijlpalen worden bereikt en corrigerende of preventieve maatregelen nemen wanneer dat nodig is.

Leden van de organisatie hebben verschillende vaardigheden nodig om hun taken effectief uit te voeren:

• Technische vaardigheden verwijzen naar de geschiktheid om gespecialiseerde taken uit te voeren en toe te passen.
• Menselijke vaardigheden verwijzen naar het vermogen om met andere mensen om te gaan. Een belangrijk facet van menselijke vaardigheden is emotionele intelligentie, het vermogen om emoties bij jezelf en bij anderen te begrijpen om je eigen gedrag en relatie met anderen effectief te beheren.
• Conceptuele vaardigheden verwijzen naar het vermogen om de organisatie als geheel te zien en te begrijpen hoe elk onderdeel zich tot elkaar verhoudt en hoe het in de algehele omgeving past.

Een strategische benadering van organisatiegedrag is gebaseerd op het idee dat mensen de sleutel zijn tot de productiviteit, het concurrentievoordeel en het financiële succes van een bedrijf. Daarom moeten managers veel waarde hechten aan menselijk kapitaal, dat de som is van de vaardigheden, kennis, ervaring en algemene eigenschappen van mensen.

Hoe kunnen we het menselijk kapitaal beheren?

Organisaties hebben tastbare middelen, dit zijn fysieke activa zoals eigendommen en apparatuur, en immateriële middelen, zoals de reputatie en cultuur van de organisatie en het vertrouwen tussen werknemers. Het menselijk kapitaal valt in de categorie van immateriële hulpbronnen. Het is essentieel voor het behalen van een concurrentievoordeel, dat is de voorsprong die organisaties een gunstiger positie geeft dan hun concurrenten en hen in staat stelt meer winst te genereren en meer klanten te behouden. Managers richten zich vaak op het koesteren en verbeteren van de kennis en vaardigheden van hun werknemers om het menselijk kapitaal van hun bedrijf te verbeteren.

Medewerkers kunnen op veel verschillende manieren waarde toevoegen aan het menselijk kapitaal van hun bedrijf.

• De waarde van menselijk kapitaal verwijst naar de manier waarop werknemers werken aan de strategische doelen van hun organisatie om concurrentievoordeel te behalen. Medewerkers kunnen streven naar waardevermeerdering.
• Werknemers kunnen de zeldzaamheid vergroten. De zeldzaamheid van menselijk kapitaal verwijst naar de reeks vaardigheden en talenten die de mensen van een organisatie bezitten die uniek zijn voor de branche.
• Ten slotte kunnen medewerkers zich richten op het toevoegen van waarde en vaardigheden die onnavolgbaar zijn. De onnavolgbaarheid van menselijk kapitaal is de mate waarin de vaardigheden en talenten van werknemers kunnen worden nagebootst door andere organisaties. Hoe hoger het niveau van onnavolgbaarheid, hoe competitiever een organisatie zal zijn.

Welke disciplines van de gedragswetenschap dragen bij aan gedrag in organisaties?

Vijf verschillende disciplines van de gedragswetenschap zijn verbonden met de studie van gedrag in organisaties.

• Ten eerste heeft psychologie, de wetenschappelijke studie van de menselijke geest die gedragskenmerken probeert te meten en te verklaren, betrekking op gedrag in organisaties. Organisatiepsychologie richt zich op factoren die van invloed zijn op werkprestaties, werkefficiëntie en geestelijke gezondheid.
• Sociologie is de sociale wetenschap die concepten uit de sociologie en psychologie combineert en zich richt op hoe mensen zich tot elkaar verhouden in een sociale omgeving. Het draagt ​​bij aan het gedrag van organisaties omdat het inzicht geeft in de manier waarop groepen zich gedragen en communiceren.
• Sociale psychologie is de sociale wetenschap die concepten uit de sociologie en psychologie combineert en zich richt op hoe mensen elkaar beïnvloeden in een sociale situatie.
• Politicologie is de studie van het gedrag van individuen en groepen binnen een politieke omgeving. Het heeft betrekking op gedrag in organisaties omdat het zich richt op hoe conflicten worden beheerd en structuren, hoe macht wordt verdeeld en hoe macht kan worden misbruikt.
• Anthropologie is de studie van mensen en hun activiteiten in relatie tot maatschappelijke, ecologische en culturele invloeden. Het draagt ​​bij aan het gedrag van organisaties omdat het inzicht geeft in andere culturen en de waarden en houdingen die de leden van deze culturen hebben.

Wat is een kritische denkbenadering van gedrag in organisaties?

In het hedendaagse bedrijfsleven wordt de vaardigheid van kritisch denken steeds belangrijker. Kritisch denken verwijst naar het vermogen om intelligentie, kennis en vaardigheden te gebruiken om situaties in vraag te stellen en zorgvuldig te verkennen en tot doordachte conclusies te komen op basis van bewijs en reden. De benadering van kritisch denken is een krachtige analytische methode die managers helpt om de beoogde en onbedoelde gevolgen van individueel gedrag op hun teams en binnen hun organisaties te overwegen. Bedrijven willen steeds meer werknemers aantrekken die over deze kritische denkvaardigheden beschikken. Het proces van kritisch denken geeft je de tools om als manager betere beslissingen te nemen en helpt je de effecten en consequenties van die beslissingen te voorspellen.

Er zijn vijf stappen in het kritisch denkkader, wat erop gericht is om gedrag te sturen en te veranderen:

1. Allereerst moet het gedrag worden geobserveerd.
2. Vervolgens moet het gedrag worden geïnterpreteerd, wat inhoudt dat de oorzaken en gevolgen van het gedrag worden bepaald.
3. Het gedrag wordt geanalyseerd door de oorzaken en gevolgen van het gedrag nader te onderzoeken.
4. Vervolgens worden de gevolgen van gedragsverandering bepaald tijdens het evaluatieproces.
5. Ten slotte is de gedragsverandering gerechtvaardigd in het proces van uitleg.

In onderzoek beginnen we vaak met een theorie die bestaat uit een reeks principes die bedoeld zijn om gedragsfenomenen in organisaties te verklaren. Een andere optie is om een ​​model te gebruiken. Dit is een vereenvoudigde momentopname van de werkelijkheid die bedoeld is om de redenen achter een gedrag samen te vatten en te illustreren. De onafhankelijke variabele is de factor die ongewijzigd blijft. De afhankelijke variabele is de factor die wordt beïnvloed door de onafhankelijke variabele(n). Onderzoekers komen met een hypothese, een verklaring die de relaties tussen de twee variabelen specificeert. Soms wordt een correlatie, een wederkerige relatie tussen twee of meer factoren, gedetecteerd. Onderzoekers op het gebied van organisatiegedrag gebruiken kritisch denken om theorieën te onderzoeken. Contingentiedenken is de benadering die acties beschrijft als afhankelijk van de aard van de situatie: er is geen algemeen beleid dat managers in elke afzonderlijke organisatie kunnen toepassen. Gerelateerd aan contingentiedenken is evidence-based management, de praktijk waarbij op onderzoek gebaseerde factoren worden gebruikt om beslissingen te nemen.

De open-systeemtheorie is de veronderstelling dat organisaties systemen zijn die interactie hebben met hun omgeving om bronnen of inputs te verkrijgen en deze om te zetten in outputs die worden teruggegeven aan de omgeving voor consumptie. Volgens deze theorie zijn alle organisaties uniek. Wanneer open systemen goed werken, creëren ze een waardeketen, de opeenvolging van activiteiten die door organisaties worden uitgevoerd om waardevolle goederen en diensten voor consumenten te creëren. Open systemen streven naar een balans tussen zichzelf en hun omgeving.

Wat zijn de uitdagingen en kansen van organisatiegedrag?

• Globalisering is een proces waarbij de wereld steeds meer met elkaar verbonden is geraakt door handel, cultuur, technologie en politiek. Het heeft een enorme invloed op het gedrag van organisaties, aangezien locatie en culturele achtergrond een uitdagende situatie voor een organisatie kunnen creëren.
• Ook economische gebeurtenissen kunnen een grote invloed hebben op bedrijven. Recessies en financiële crises kunnen leiden tot werkloosheid, faillissementen en arbeidstekorten.
• Het vormen en opbouwen van goede werkrelaties staat centraal voor het behalen van professioneel succes, ook als er een grote diversiteit aan mensen en achtergronden op de werkvloer is.
• Organisaties creëren klantgerichte culturen om te voldoen aan de toenemende behoeften en veranderende eisen van hun klanten. Bedrijven proberen daarom deze behoeften te begrijpen.
• Managers en werknemers moeten uitstekende sociale vaardigheden hebben, zoals het vermogen om te communiceren en met anderen om te gaan, om een ​​harmonieuze werkomgeving te creëren.
• Organisaties moeten innovatie en verandering stimuleren door sneller en wendbaarder te worden dan de concurrentie. Kritische denkvaardigheden zijn noodzakelijk voor deze factor.
• Veel organisaties in de hedendaagse samenleving streven naar een meer duurzame en verantwoorde mondiale markt. Dit doen ze door rekening te houden met omgevingsfactoren bij het nemen van beslissingen en het stellen van doelen.

Wat zijn de drie analyseniveaus van organisatiegedrag?

We onderscheiden drie hoofdanalyseniveaus binnen het gedragsmodel van een organisatie: individuen, teams en organisaties. Elk niveau van dit model bouwt voort op het vorige.

• Individuen vormen de basis van een organisatie. De manier waarop ze werken en zich gedragen, is van invloed op het bedrijf waarvoor ze werken. De rol van managers is om individuen in de organisatie te integreren, hun vaardigheden en eigenschappen te koesteren en hun behoeften en verwachtingen dienovereenkomstig in evenwicht te brengen.
• Het functioneren van de verschillende groepen en teams binnen een organisatie is essentieel voor het succes van dit bedrijf.
• Organisaties bieden de individuen en groepen binnen de organisatie de tools en systemen die ze nodig hebben om hun doel te bereiken. De houding en het gedrag van medewerkers worden onvermijdelijk beïnvloed door de structuur van een organisatie.

Hoe kunnen we positief organisatiegedrag stimuleren?

De discipline van positief organisatiegedrag richt zich op de sterke punten, deugden, vitaliteit en veerkracht van organisaties en de individuen binnen die organisatie. Het idee hierachter is dat het koesteren van de sterke punten van individuen veel voordeliger is om organisatiedoelen te bereiken dan zich te concentreren op hun zwakke punten. Wanneer medewerkers meer zelfvertrouwen krijgen en zich positiever voelen over hun persoonlijke vaardigheden en capaciteiten, leidt dit tot betere werkprestaties. Managers die positief gedrag in organisaties toepassen, zullen grote voordelen voor hun bedrijf zien.

Positief organisatiegedrag stelt het welzijn van de medewerkers hoog in het vaandel. Management met hoge betrokkenheid is de strategie waarin managers werknemers in staat stellen beslissingen te nemen, hen uitgebreide training en mogelijkheden bieden om hun kennisbasis te vergroten, belangrijke informatie te delen en beloningen te bieden. Deze aanpak werkt alleen als de juiste medewerkers zijn geselecteerd om in de betreffende organisatie te werken. In een wereld waar verandering de enige constante is, is het belangrijker dan ooit om ons eigen gedrag, onze gevoelens en houdingen en die van anderen om ons heen te managen. Op deze manier kunnen we harmonieus en productief werken en slagen in een complexe werkomgeving.