Wat is de relatie tussen motivatie, prestatie en tevredenheid?

Er zijn veel uitspraken gedaan over het verband tussen werktevredenheid en prestaties. Veelal wordt er gedacht dat tevreden werknemers ook goed werken, maar dit is niet zo simpel. Wetenschappers zijn het oneens over de causale relatie tussen werktevredenheid en prestaties: welke van de twee verklaart de ander, en is er sprake van causaliteit? Motivatie wordt in dit proces meegenomen, om de relatie tussen werktevredenheid en prestatie te verklaren.

Wat zijn de definities van werktevredenheid en werkprestaties?

Wat is de definitie van werktevredenheid?

Werktevredenheid is een houding die iemand heeft ten opzichte van zijn/haar werk. De affectieve component zijn de emoties en gevoelens met betrekking tot het werk. De cognitieve component zijn de gedachten en overtuigingen over het werk.

Globale werktevredenheid impliceert de totale houding die werknemers hebben over hun werk. Daarnaast zijn er aparte facetten van werktevredenheid. Een werknemer kan tevreden zijn met een aspect van zijn werk, maar minder tevreden met een ander aspect. De Job Descriptive Index (JDI) is de meest gebruikte vragenlijst om dit te meten. De vragenlijst bestaat uit vijf specifieke aspecten, namelijk: werktaken, supervisie, collega’s, loon en promotiemogelijkheden.

Wat is de definitie van werkprestaties?

Werkprestaties zijn gedragingen van werknemers die productief of contraproductief zijn voor een organisatie. Aangezien dit een breed construct is, wordt het opgedeeld in taakuitvoering, organizational citizenship behaviours en contraproductief werkgedrag.

• Als eerste dus taakuitvoering, dit is de mate waarin werknemers hun taken uitvoeren die beschreven zijn in hun werkbeschrijving. Op basis hiervan worden er allerlei beslissingen genomen, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het loon.
• Ten tweede is er het organizational citizenship behaviour (OCB). Dit zijn taken die uitgevoerd worden zonder dat ze beschreven zijn in de werkbeschrijving, maar wel de organisatie helpen. Er wordt gedacht dat dit altijd vrijwillig is, maar dit gedrag kan toch voordelig zijn voor bijvoorbeeld de hoogte van het loon. Contraproductief werkgedrag is al het gedrag dat schade toebrengt aan de organisatie.
• Daarnaast is er terugtrekkingsgedrag van werknemers. Dit is een strategie van een werknemer om ontevreden werk te vermijden. Hierdoor is het anders dan contraproductief werkgedrag, omdat het daar gaat om de moeite die iemand doet om schade toe te brengen aan het bedrijf. Bij terugtrekkingsgedrag gaat het om de moeite die iemand doet om afstand te nemen van het werk.

Wat is het verband tussen werktevredenheid en prestaties?

Uit alle onderzoeken komt een positieve relatie tussen werktevredenheid en prestaties naar voren. Een tevreden werknemer werkt meestal ook goed en een ontevreden werknemer is meestal een minder goede werker. Wel blijkt uit onderzoek dat de globale werktevredenheid een sterkere relatie heeft met werkprestaties, dan de aspecten van werktevredenheid afzonderlijk. Dit komt doordat relaties tussen twee globale principes of tussen twee specifieke principes sterker zijn dan relaties tussen globale en specifieke principes. Werkprestaties vormen een breed concept, daarom is de globale werktevredenheid een betere voorspeller, omdat dit ook een breed concept is.

Welke rollen speelt causaliteit in het verband tussen werktevredenheid en prestaties?

Dat er een relatie tussen werktevredenheid en prestaties bestaat, is duidelijk. Of er ook werkelijk sprake is van causaliteit is echter niet duidelijk. Er zijn vier mogelijkheden wat betreft de causaliteit in de relatie tussen werktevredenheid en prestaties:

1. Werktevredenheid veroorzaakt prestaties.

2. Prestaties veroorzaken werktevredenheid.

3. Het verband tussen werktevredenheid en prestaties is bidirectioneel.

4. Het verband tussen werktevredenheid en prestaties is niet-causaal (onecht).

Hoe zorgt werktevredenheid voor prestaties?

Dat tevredenheid zorgt voor (goede) prestaties, is een logisch verband aangezien houdingen gedrag voorspellen. Er is alleen weinig onderzoek gedaan naar waarom dit zo is en welke mechanismen achter dit verband liggen.

Onderzoeken naar werkbetrokkenheid kunnen niet zonder na te denken overgenomen worden, omdat werktevredenheid niet alleen een affectieve component heeft, maar ook een cognitieve component. Toch zijn er gelijkenissen en is ook onderzoek naar werkbetrokkenheid nuttig om erbij te betrekken. Hierin zijn een aantal mediërende factoren gevonden voor het verband. Een belangrijke uitkomst is dat cognitieve flexibiliteit een positieve invloed kan hebben op prestaties. Daarnaast kan tevredenheid de prestaties beïnvloeden door gedragsbereidheid. Het motivationele aspect is hierbij van belang. Als laatste kan de relatie beïnvloed worden door effectieve interpersoonlijke relaties. Werktevredenheid en intrinsieke motivatie zijn soortgelijke motivationele processen. Intrinsieke motivatie betekent dat iemand plezier ervaart door een taak uit te voeren. Ook hierdoor voeren mensen meer uit dan in de werkbeschrijving staat. Als dit causale pad bestaat, moet om prestaties te vergroten, de tevredenheid van de werknemers vergroot worden.

Hoe zorgen prestaties voor werktevredenheid?

Bij deze relatie gaat het erom dat goede prestaties zorgen voor werktevredenheid. Goede prestaties zorgen voor (niet)materiële beloningen en deze zorgen voor werktevredenheid. Het is alleen wel zo dat op deze manier organisatorische effecten om werktevredenheid te verbeteren geen effect kunnen hebben op de prestaties. Dit komt omdat de relatie volgens deze visie zo is dat prestaties zorgen voor tevredenheid en niet andersom.

Kan het zijn dat het verband tussen werktevredenheid en prestaties bidirectioneel is?

Het kan ook zo zijn dat werktevredenheid prestaties veroorzaakt en dat prestaties ook werktevredenheid veroorzaken. De hypothese is dan dat tevredenheid motivationele processen beïnvloedt en prestatie (niet)materiële beloningen beïnvloedt. Als dit waar is, ontstaat er een vicieuze cirkel, waarbij verhoogde tevredenheid resulteert in verbeterde prestaties, die resulteren in verhoogde tevredenheid.

Kan het zijn dat het verband tussen werktevredenheid en prestaties niet causaal is?

Het zou ook kunnen zijn dat de relatie tussen werktevredenheid en prestatie helemaal niet causaal is, maar een onecht verband (spurious). Het een zorgt dan niet voor het ander, maar ze hebben samen een gemeenschappelijke oorzaak. Deze gemeenschappelijke oorzaak kan bijvoorbeeld de werkomgeving zijn en de persoonlijkheid van de werknemer.

Wat voor empirische testen kunnen de causale relatie tussen werktevredenheid en prestaties meten?

Er is weinig causaal onderzoek gedaan naar de causale relatie tussen werktevredenheid en prestaties, omdat tevredenheid moeilijk gemanipuleerd kan worden. Tevredenheid en prestaties moeten daarom gemeten worden en kunnen niet gemanipuleerd worden.

Longitudinaal onderzoek kan goed gebruikt worden om een causaal verband te testen. Tevredenheid en prestaties worden dan op twee of meerdere momenten gemeten. Als in het begin tevredenheid gerelateerd is aan de volgende meting van prestaties, kan er voorlopig gezegd worden dat tevredenheid prestaties veroorzaakt. Dit geldt hetzelfde voor in het begin gemeten prestaties die gerelateerd zijn aan de volgende meting van tevredenheid. Het effect van causaliteit wordt sterker als én tevredenheid én prestaties op alle momenten gemeten worden. Zo kan er gekeken worden of tevredenheid op tijdstip 1 gerelateerd is aan prestaties op tijdstip 2, waarbij er gecontroleerd wordt voor de effecten van prestaties op tijdstip 1, hetzelfde geldt andersom. Uit longitudinaal onderzoek komt geen eenduidig antwoord over welke relatie nou echt bewezen is.

Zelfs longitudinaal onderzoek is niet helemaal perfect, omdat er vaak niet gecontroleerd kan worden voor een derde variabele die invloed kan hebben op het verband of zorgt voor een onecht verband (spurious). Persoonlijkheidskenmerken zorgen er voor dat het verband tussen tevredenheid en prestaties daadwerkelijk zwakker wordt. Op het moment dat er gecontroleerd wordt voor deze variabele, blijft het verband wel bestaan.

Wat zijn de verbanden tussen werktevredenheid, organizational citizenship behaviour, contraproductief gedrag en terugtrekkingsgedrag?

Wat is het verband tussen werktevredenheid en organizational citizenship behaviour?

Er bestaat een positief verband tussen werktevredenheid en organizational citizenship behaviour (OCB).

Dit verband heeft twee oorzaken. Ten eerste is er het principe van wederkerigheid, dat zegt dat tevreden werkers meer gaan doen aan OCB als beloning voor hun werkgevers als de werkgevers zorgen voor een fijne werkomgeving. Ten tweede wordt er gezegd dat positieve emoties zorgen voor OCB. Tevredenheid is natuurlijk sterk geassocieerd met positieve emoties.

Wat is het verband tussen werktevredenheid en contraproductief gedrag?

Tussen werktevredenheid en contraproductief gedrag bestaat een negatieve relatie. Ook hier speelt het principe van wederkerigheid een rol. Ontevreden werknemers zullen eerder dit soort gedrag vertonen, omdat ze als het ware ‘wraak’ willen nemen op de organisatie. Ook negatieve emoties, gerelateerd aan ontevredenheid, spelen hier een rol. Medewerkers kunnen de hoeveelheid van hun contraproductief gedrag in hoge mate aanpassen aan hun werktevredenheid, waardoor dit verband duidelijker te meten dan het verband tussen tevredenheid en prestaties. Er wordt gedacht dat de relatie gaat van OCB/contraproductief gedrag naar tevredenheid en niet andersom.

Wat is het verband tussen werktevredenheid en terugtrekkingsgedrag?

Tussen werktevredenheid en terugtrekkingsgedrag bestaat een negatief verband. Terugtrekkingsgedrag uit zich in afwezigheid, te laat komen, personeelswisseling en vroeg naar huis gaan. Aangezien mensen hun werk willen vermijden, wordt het geassocieerd met ontevredenheid. Toch is het geen sterk verband, omdat werknemers terugtrekkingsgedrag niet alleen maar vertonen omdat ze niet tevreden zijn met het werk. Er spelen ook andere factoren een rol, zoals te laat komen omdat het druk is op de weg.

Wanneer is het verband tussen werktevredenheid en prestaties het sterkst?

Er zijn meerdere modererende factoren die de sterkte het verband tussen werktevredenheid en prestaties beïnvloeden. Uit onderzoek is bijvoorbeeld gebleken dat het per beroepsgroep verschilt en dat het verband sterker is voor bijvoorbeeld wetenschappers dan voor verpleegsters. Daarnaast speelt ook de beloningsmogelijkheid een rol. Dit speelt een belangrijke rol bij hoe effectief iemand zijn/haar taak uitvoert. Lage beloningen zijn niet afhankelijk van hoe iemand zijn taak uitvoert. Tevredenheid en prestaties zijn het sterkst gerelateerd als de beloningsmogelijkheid hoog is. Ook de moeilijkheidsgraad van de baan telt mee. De relatie is sterker voor banen met een hoge moeilijkheidsgraad, omdat werknemers dan meer autonomie hebben. Werknemers kunnen hierdoor meer moeite doen. Op het moment dat ze dit doen en ze tevreden zijn, zullen ze ook effectiever het werk uitvoeren. Een andere factor is creativiteit. Positieve emoties zorgen voor meer creatief denken. Op het moment dat de werkeisen ook creatiever zijn, zullen werknemers eerder tevreden zijn, waardoor het verband sterker is tussen tevredenheid en prestaties op het moment dat de werkeisen creatiever zijn. Tot slot is het verband tussen prestaties en tevredenheid sterker op het moment dat er meer interpersoonlijk contact is bij de baan. Sociale interactie kan de relatie positief en negatief beïnvloeden. Er wordt dan ook soms gezegd dat werktevredenheid besmettelijk is.