Betrokken zijn: leren of versterken

Handelen in het belang van je omgeving - Loyaliteit - Trouw

Verbondenheid - Verantwoordelijkheid nemen en dragen

Vaardigheden en kwaliteiten die je nodig hebt, of kunt opdoen in binnen- en buitenland

JoHo: crossroads uit bundel
JoHo: de 24 competenties die je nodig hebt voor een werk- en leefomgeving waar je blij van wordt

 

  Kennis & Oriëntatie

 

Wat is betrokken en betrokkenheid?

Wat is betrokken en betrokkenheid?

Wat is betrokken?

  • Betrokken zijn wil zeggen dat je trouw en eerlijk bent tegenover de ander, de groep waar je deel van uitmaakt of de organisatie waarin je werkt.
  • Hierbij zet je de belangen van een ander boven je eigen belangen, maar je houdt wel je eigen grenzen in de gaten.
  • Je kunt je betrokken voelen bij een doel, een organisatie of een persoon, en je inzetten om die doelen te behalen.

Wat zijn aan betrokkenheid verbonden begrippen en competenties?

  • Handelen in het belang van je omgeving
  • Loyaal zijn
  • Trouw  zijn
  • Verantwoordelijkheid nemen
  • Verantwoordelijkheid dragen
  • Verbondenheid
Wat wil loyaliteit zeggen, en wanneer ben je loyaal?

Wat wil loyaliteit zeggen, en wanneer ben je loyaal?

Wat is loyalititeit en wanneer ben je loyaal?

  • Loyaal ben je wanneer je trouw bent.
  • Loyaal zijn gaat over doen wat je beloofd hebt.
  • Het kan ook gaan over de belangen van de ander (persoon/organisatie) voor die van jezelf zetten.
  • Loyaliteit gaat vaak samen met een eerlijke, integere behandeling van de ander.

 

“A friend is someone who walks into a room when everyone else is walking out.”

 

- Gary Moore

Wat is betrokken zijn, loyaal zijn en verantwoordelijkheid dragen, als competentie?

Wat is betrokken zijn, loyaal zijn en verantwoordelijkheid dragen, als competentie?

Wat zijn vormen van betrokken zijn?

  • De competentie 'betrokken zijn' kan in verschillende vormen voorkomen, zoals loyaliteit, handelen in het belang van de organisatie en verantwoordelijkheid dragen.

Wat is loyaal zijn?

  • Over loyaliteit beschikken wil zeggen dat je trouw kan zijn, dat je doet wat je beloofd hebt, en dat je een ander eerlijk en integer behandel.
  • Loyaal zijn wil ook zeggen dat je de belangen van een ander voor kan laten, en je eigen belangen opzij kan zetten als dat echt nodig is.

Wat is het nivo waarop je betrokken kan zijn?

De mate waarin je de competentie 'communiceren' kan beheersen, is oplopend:

  1. Je eigen verantwoordelijkheid nemen op het werk of in je omgeving
  2. In het belang van je organisatie handelen, loyaal zijn aan je omgeving
  3. Anderen stimuleren verantwoordelijkheid te nemen 

Wat is eigen verantwoordelijkheid nemen tijdens je werk?

  • Je bent trots op de organisatie.
  • Je omarmt de doelen en waarden van de organisatie.
  • Je kunt je toewijden aan de werkwijzen van de organisatie en handelt daarnaar.

Wat is handelen in het belang van de organisatie?

  • Je draagt bij aan de doelen en waarden van de organisatie.
  • Je bent bereid je extra in te spannen voor de organisatie.
  • Je kunt tevens het organisatiebelang voorop stellen.
  • Je stelt je expliciet achter genomen beslissingen en verdedigt deze beslissingen, waar nodig, binnen en buiten de organisatie.

Wat is anderen stimuleren om verantwoordelijkheid te nemen of in het belang van de organisatie te handelen?

  • Je hebt voortdurend zicht op het functioneren van medewerkers en/of collega's en je corrigeert of ondersteunt hen waar nodig.
  • Je weet anderen te motiveren en te binden ten behoeve van een gezamenlijk doel.
  • Je draagt de doelen en waarden binnen en buiten de organisatie uit.
Betrokkenheid versus onverschilligheid: begrippen, definities en inzichten

Betrokkenheid versus onverschilligheid: begrippen, definities en inzichten

Wat is betrokken en betrokkenheid?

Wat is betrokken en betrokkenheid?

Wat is betrokken?

  • Betrokken zijn wil zeggen dat je trouw en eerlijk bent tegenover de ander, de groep waar je deel van uitmaakt of de organisatie waarin je werkt.
  • Hierbij zet je de belangen van een ander boven je eigen belangen, maar je houdt wel je eigen grenzen in de gaten.
  • Je kunt je betrokken voelen bij een doel, een organisatie of een persoon, en je inzetten om die doelen te behalen.

Wat zijn aan betrokkenheid verbonden begrippen en competenties?

  • Handelen in het belang van je omgeving
  • Loyaal zijn
  • Trouw  zijn
  • Verantwoordelijkheid nemen
  • Verantwoordelijkheid dragen
  • Verbondenheid
Wat wil loyaliteit zeggen, en wanneer ben je loyaal?

Wat wil loyaliteit zeggen, en wanneer ben je loyaal?

Wat is loyalititeit en wanneer ben je loyaal?

  • Loyaal ben je wanneer je trouw bent.
  • Loyaal zijn gaat over doen wat je beloofd hebt.
  • Het kan ook gaan over de belangen van de ander (persoon/organisatie) voor die van jezelf zetten.
  • Loyaliteit gaat vaak samen met een eerlijke, integere behandeling van de ander.

 

“A friend is someone who walks into a room when everyone else is walking out.”

 

- Gary Moore

Wat is samenwerking?

Wat is samenwerking?

Wat is samenwerking?

  • Samenwerking is de bereidheid en het vermogen om samen te werken en mee te doen met anderen om een gemeenschappelijk doel te bereiken.. Ook wanneer dit doel niet onmiddellijk van persoonlijk belang is.

Wat zijn aan samenwerken gerelateerde begrippen en competenties?

  • Collegiaal kunnen zijn
  • Kunnen werken in teamverband
  • Kunnen inleven
  • Over empatisch vermogen beschikken
  • Op eigen initiatief met anderen samenwerken aan een gezamenlijk doe
  • Anderen kunnen informeren en stimuleren om samen te werken
Wat is organisatiebewustzijn?

Wat is organisatiebewustzijn?

Wat betekent organisatiebewustzijn?

  • Organisatiebewustzijn is het vermogen om inzicht te hebben in gevolgen die beslissingen of acties hebben op de organisatie en onderdelen daarvan, en daarbij begrijpen hoe de organisatie feitelijk werkt.
  • Organisatiebewustzijn is het bewust zijn van je werk, de nut voor de organisatie, de verbetering van het bedrijf en jezelf verantwoordelijk voelen binnen het werk.
  • Je houdt rekening met de machtsverdelig, besluitvorming en samenwerking.

Wat zijn de aan organisatiebewustzijn gerelateerde competenties en subcompententies?

  • Draagvlak kunnen creëren
  • Over inlevingsvermogen  beschikken
  • Inzicht krijgen in je organisatie
  • Keuzes maken voor je organisatie op basis van externe ontwikkelingen
  • Anderen organisatiebewust maken
Wat is ontzag, en wat betekent ontzaghebben voor iets of iemand?

Wat is ontzag, en wat betekent ontzaghebben voor iets of iemand?

Wat wil ontzag zeggen?

  • Ontzag is wat je voelt wanneer je een ander bewondert.
  • Het is een vorm van waardering voor wat de ander kan en realiseert. Of voor hoe iemand is.
  • Je ervaart een groot respect voor de ander.
  • Je kunt daarbij bijvoorbeeld denken aan de situatie dat iemand een organisatie of een land door een crisis leidt.
  • Ontzag kan ook een wat zuurdere smaak krijgen, bijvoorbeeld wanneer iemand in een machtspositie zit en daarmee een zekere angst inboezemd en het ontzag als het ware afdwingt.
Wat is leegte en wat betekent een gevoel van leegte ervaren?

Wat is leegte en wat betekent een gevoel van leegte ervaren?

Wat is leegte en wat betekent een gevoel van leegte ervaren?

  • Leegte is in de kern afwezigheid. Afwezigheid van zin. Afwezigheid van energie om in beweging te komen, om een project op te pakken, om jezelf te ontwikkelen.
  • Leegte ervaren roept bij veel mensen een gevoel van nutteloosheid op. De grond die onder je voeten verdwijnt. Het leven zoals je dacht dat het was, bestaat niet.
  • Toch kan leegte ook een mooi beginpunt vormen. Je kunt het ook benaderen als een wit vel papier. Waar je een nieuwe tekening op kan maken, kan vouwen tot een nieuw figuur of waar een nieuw verhaal opgeschreven kan worden.
  • Leegte ervaren, vraagt een overgave aan de afwezigheid. Van steun, van zingeving. Soms kan leegte ook vol zijn van niet-waargemaakte verwachtingen. Onder een leegte gevoel kunnen emoties van eenzaamheid, zinloosheid en apathie zitten.
Wat is onverschilligheid en wat betekent iets onverschillig laten?

Wat is onverschilligheid en wat betekent iets onverschillig laten?

Wat wil onverschilligheid zeggen?

  • Onverschilligheid is aanwezig wanneer er een gebrek aan interesse is.
  • De verbinding is er niet of niet meer. Er is een soort van leegte ontstaan. Er is afwezigheid van energie en enthousiasme.
  • Onverschillig is wanneer het je niet uitmaakt wat het resultaat ergens van zal zijn of hoe een project aangepakt wordt.
  • Onverschilligheid gaat vaak ook samen met een bepaalde gelatenheid met de situatie.
  • De beweging die je kan herkennen bij onverschilligheid is het ophalen van de schouders. Uitspraken die bij onverschilligheid kunnen opkomen zijn: 'Het maakt me niet uit', 'Het maakt toch geen verschil wat ik nu zeg' of 'Doe maar wat je denkt dat goed is'.

 

“Desire is half of life; indifference is half of death.”  - Khalil Gibran

Wat is integer zijn en over integriteit beschikken?

Wat is integer zijn en over integriteit beschikken?

Wat is integer zijn?

  • je bent integer wanneer jouw handelen – in woord en gedrag – in lijn is met algemeen aanvaarde sociale en ethische normen en waarden, ook onder moeilijke omstandigheden en/of druk om hier vanaf te wijken.
  • Je bent hierop aanspreekbaar en het aanspreken van anderen hierop.
  • Integriteit gaat over doen wat je zegt, en zeggen wat je doet.

Wat zijn de met integriteit samenhangende begrippen en competenties?

  • Respectvol zijn
  • Eerlijk zijn
  • Betrouwbaar zijn
  • Verantwoordelijkheidsbesef tonen
Wat is verbonden zijn, en wat betekent verbondenheid?

Wat is verbonden zijn, en wat betekent verbondenheid?

Wat wil verbondenheid zeggen?

  • Verbinding gaat over onderdeel zijn van.
  • Je verbonden voelen, gaat vaak samen met herkenning, het ervaren van een bepaalde gezamenlijkheid.
  • Je kan een connectie ervaren in allerlei situaties, bijvoorbeeld met een ander persoon, met de organisatie, met de missie, met de wereld.
  • Verbondenheid gaat - in de relatie tussen personen - over het algemeen twee kanten op. Je zou kunnen zeggen dat je je verbonden voelt, wanneer je gezien, gehoort en gewaardeerd voelt, en wanneer de ander zich ook gezien, gehoort en gewaardeert voelt.
  • Het voelen van verbondenheid vanuit evolutionair oogpunt een heel belangrijke emotie. In de zin in de perioden dat de mens als jager/verzamelaar leefde, het uitgesloten worden van de groep gewoonlijk je dood betekende.
  • Een gevoel van onderdeel zijn van een groep, brengt bij veel mensen dan ook een bepaalde rust en geborgenheid met zich mee.
Wat is recht, wat zijn normen, wat zijn waarde, wat zijn de belangrijkste juridische definities en omschrijvingen?

Wat is recht, wat zijn normen, wat zijn waarde, wat zijn de belangrijkste juridische definities en omschrijvingen?

Wat is recht?

  • "Het recht ontstaat in de samenleving. Je komt het tegen in het dagelijks leven, als je bijvoorbeeld studieboeken koopt in de boekhandel is er al sprake van een juridische betrekking. In de maatschappij zijn er ontelbaar veel van deze onderlinge interacties tussen mensen, daarom moeten er regels zijn. En dan nu het antwoord op de vraag wat recht is. Recht is een gehele eenheid van regels die wettelijk zijn vastgesteld. Het recht zorgt ervoor dat de betrekkingen tussen mensen zo soepel en eerlijk mogelijk verlopen. Als je bijvoorbeeld een bijbaantje hebt, bepaalt  het arbeidsrecht de rechten en plichten van jou als werknemer en de rechten en plichten van jouw werkgever"
  • Ook zorgt het recht voor de beste oplossing als er onderlinge problemen zijn. Het recht stelt bijvoorbeeld regels vast over geluidsoverlast van de buren.

Wat zijn rechtsnormen en andere waarden en normen?

  • Behalve recht zijn er ook andere waarden en normen, denk bijvoorbeeld aan de godsdienstige normen. De vraag is of de definitie van recht ook geldt voor deze normen. Gedeeltelijk wel, maar toch zijn er verschillen.
  • In de eerste plaats zijn rechtsnormen bedoeld om niet gewenste resultaten van bijvoorbeeld diefstal te voorkomen. Rechtsnormen richten zich dus op het externe gedrag van mensen. Ook bij godsdienst geldt de norm dat je niet mag stelen. Het druist in tegen de moraal dat je iets van iemand anders steelt. Bij de godsdienst gaat het er echter wel om wat iemand van plan is, terwijl het bij het recht juist om de daad gaat. Anders gezegd: het recht is bedoeld om diefstal te voorkomen zonder dat de moraal van belang is. Het recht bemoeit zich dus niet met gedachten van mensen, maar het wordt pas gebruikt als mensen hun (slechte) gedachten daadwerkelijk uitvoeren.
  • In de tweede plaats is er een verschil wat betreft een eventuele sanctie. Bij het overtreden van een rechtsnorm is er meestal een wettelijke sanctie. Iedereen kent wel het bordje met ‘verboden toegang voor onbevoegden’. In artikel 461 van het Wetboek van Strafrecht staat dat je bij overtreding van deze regel een boete krijgt. Je wordt als het ware gedwongen om deze regels na te leven. Het is de taak van de overheid, dus de staat, om deze regels te handhaven. Bij ethische normen zijn er geen officiële sancties. Wel bestaat er bijvoorbeeld uitsluiting door de gemeenschap. Deze sanctie raakt echter niet het wezen van een overtreding, terwijl dat bij het recht wel zo is. Verder is er bij het overtreden van een morele norm geen dwang, hooguit is er sprake van gewetensnood.

Bronnen

Wat is samenwerken, collegialiteit en werken in teamverband, als competentie?

Wat is samenwerken, collegialiteit en werken in teamverband, als competentie?

Wat zijn vormen waarop je kan samenwerken?

  • De competentie 'samenwerken' kan in verschillende vormen voorkomen, zoals collegialiteit en werken in teamverband

Wat is collegialiteit

  • Collegialiteit is het actief samenwerken binnen een team en teamleden helpen en ondersteunen om bij te dragen aan het realiseren van gemeenschappelijke doelstellingen.

Wat is werken in teamverband

  • Werken in teamverband is het werken met collega's, studiegenoten of anderen om een gemeenschappelijk doel te bereiken.

Wat is het nivo waarop je kan samenwerken?

De mate waarin je de competentie 'samenwerken' kan beheersen, is oplopend:

  1. meewerken en anderen informeren
  2. op eigen initiatief met anderen samenwerken aan een gezamenlijk doel
  3. anderen stimuleren om samen te werken

Wat is meewerken en anderen informeren?

  • Je hebt aandacht voor anderen en biedt hulp aan indien nodig.
  • Je zorgt dat je afspraken na komt met betrekking tot het gemeenschappelijke doel.
  • Je deelt actief informatie en ervaringen met andere mensen.
  • Je wisselt meningen en manieren van aanpak uit met anderen en houdt hier rekening mee of past je werkzaamheden hierop aan

Wat is op eigen initiatief samen met anderen aan een gemeenschappelijk doel werken?

  • Je vraagt zelf om hulp en bied hulp aan anderen indien nodig (gevraagd en ongevraagd)
  • Je bent in staat om duidelijke en meetbare afspraken te maken.
  • Op eigen initatief wissel je informatie, kennis en ideeën uit met anderen met het oog op het gezamenlijke doel.
  • Je verwerkt meningen van anderen in eigen ideeën, plannen en werkwijzen om anderen in je team hier ook mee van dienst te zijn. 

Wat is anderen stimuleren om samen te werken?

  • Je juicht anderen toe om te werken in teamverband en om ideeën uit te wisselen.
  • Je toont iniatief wat betreft ideeën om samen betere resultaten te bereiken.
  • Je zoekt actief naar manieren om de samenwerking te verbeteren en om effectiever te werk te gaan
  • Je moedigt de goede verstandhouding aan en deelt constructieve kritiek en feedback.

 

Coaching, Keuzehulp & Advies

 

Hoe kun je de competentie ‘betrokkenheid’ en 'verbondenheid' herkennen en ontwikkelen tijdens je studie, stage, reis en op je werk in het buitenland?

Hoe kun je de competentie ‘betrokkenheid’ en 'verbondenheid' herkennen en ontwikkelen tijdens je studie, stage, reis en op je werk in het buitenland?

Betrokkenheid en verbondenheid tijdens je reis

  • Om een betrokken reiziger te zijn, kun je je bijvoorbeeld verdiepen in de geschiedenis, cultuur en gebruiken van de plek die je gaat bezoeken. Zo kom je makkelijker in contact met de lokale gemeenschap en kun je beter rekening houden met de samenleving. Op die manier haal je meer uit je reis en kunnen jij en de mensen die je op je reis ontmoet wie weet iets van elkaar leren.
  • Naast betrokkenheid wat betreft de omgeving en de samenleving, kun je je verdiepen in duurzaam reizen om het milieu en de natuur zo min mogelijk te belasten.
  • Als je op deze manieren een betrokken houding aanneemt tijdens je reis, kun je veel over jezelf en de wereld leren.

Betrokkenheid en verbondenheid tijdens je studie

  • Tijdens je studie kun je op verschillende manieren betrokkenheid tonen, bijvoorbeeld op academisch of sociaal gebied.
  • Als je academisch betrokken bent, bereid je je goed voor op colleges, verdiep je je in de stof en doe je actief mee in werkgroepen en eventuele extracurriculaire activiteiten. Academische betrokkenheid kan ook betekenen dat je bijvoorbeeld naar de verantwoordelijke(n) op de faculteit gaat, als je denkt dat een college niet goed verloopt.
  • Sociale betrokkenheid kun je tonen door contact te zoeken met je medestudenten, hulp te bieden als dat nodig is en open te staan voor samenwerkingen binnen studieprojecten. Je kunt ook lid worden van een studie- of studentenvereniging.
  • Om betrokkenheid al aan het begin van de studie op gang te brengen kun je tijdens de introductieweken deelnemen aan rondleidingen, introductiepraatjes, etc. Zo kweek je een samenhorigheidsgevoel met andere medestudenten en maak je ook kennis met docenten.

Betrokkenheid en verbondenheid tijdens je werk

  • In de eerste plaats is het van belang dat je je verdiept in je werkplek en de organisatie. Dat zorgt ervoor dat je tijdens je daadwerkelijke werkzaamheden beter voor ogen hebt waar de organisatie naartoe werkt, op zowel korte - als lange termijn.
  • Je kunt tijdens je werk ook betrokkenheid tonen door naast je reguliere werkzaamheden in de gaten te houden of er andere zaken zijn, waarbij je iets kunt betekenen. Dit kan gaan om zowel taken die moeten gebeuren of het in de gaten houden van de wensen en behoeftes van je collega's. Het is natuurlijk van belang dat je hierbij jezelf niet uit het oog verliest.
  • Duidelijke communicatie en het stellen van vragen tonen betrokkenheid bij de organistatie en het werk dat je doet.

Betrokkenheid en verbondenheid tijdens je vrijwilligerswerk of stage

  • Vrijwilligers of stagiairs krijgen vaak (vrijwel) geen vergoeding voor het werk dat zij doen. Daarom is het essentieel dat je je als vrijwilliger of stagiair betrokken voelt bij de organisatie waar je werk voor doet en de taken die je uitvoert. Zo haal je voor jezelf voldoening uit je bezigheden.
  • Veel vrijwilligerswerk draait daarnaast om sociale of maatschappelijke bezigheden. Des te meer je betrokken bent bij het werk dat je doet, des te beter kun je de doelgroepen waarmee je werkt helpen. Je verdiepen in de organisatie waarbij je vrijwilligerswerk (of een stage) doet is in die context een een praktische en essentiële stap.
  • Als je tijdens je vrijwilligerswerk of stage ruimte voor verbetering ziet, kun je altijd betrokkenheid tonen door dit met een leidinggevende te bespreken.

  

 

Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond betrokkenheid, empathie, inlevingsvermogen en omgevingsbewustzijn

Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond betrokkenheid, empathie, inlevingsvermogen en omgevingsbewustzijn

Wat is wijsheid rond empathie, inlevingsvermogen en omgevingsbewustzijn

 

Breng onder woorden wat je echt wilt

 in de Shintoistische tempels in Japan zijn kleine houten tabletten (Ema) te koop waarop mensen hun wensen en hoop kunnen formuleren alvorens deze in de handen van de tempelgod te leggen

Japanse habit

Als je niet weet waar je heen wilt, kom je er nooit

Japans gezegde

Het zijn de verschillen die ons mooi maken

Mexicaans gezegde

Tell me and I will forget. Show me and I may remember. Involve me and I will understand. 

Chinees gezegde

"Denk vooral niet dat de taak te groot zou zijn of onze inspanningen belachelijk. Nutteloze inspanningen bestaan niet. Bedenk dat ook het zaadje van waringin in het begin niet groter is dan een koffieboon. En toch groeit daaruit een machtige en koninklijke boom wiens schaduw voor allen weldadig is"

Amadou Hampate Ba

 

 

 

Trainingen, Testen & Toepassingen

 

Betrokkenheid: uitgelichte chapter- boeksamenvattingen over betrokkenheid, verbondenheid, normen en waarden

Betrokkenheid: uitgelichte chapter- boeksamenvattingen over betrokkenheid, verbondenheid, normen en waarden

Hoe beïnvloeden normen en gedrag elkaar?

Hoe beïnvloeden normen en gedrag elkaar?

Normen

We hebben inmiddels geleerd dat normen niet de enige mentale representaties zijn die ons gedrag beïnvloeden (attitudes doen dat ook). Meestal werken normen en attitudes samen om gedrag te sturen (dit wordt verderop in dit hoofdstuk uitgelegd). Aangezien veel van onze attitudes ook een product zijn van ons lidmaatschap tot een groep, conflicteren deze bijna nooit met onze normen.

Lewin (1943) was één van de eerste sociaal psychologen die het krachtige effect van groepsnormen op gedrag demonstreerde. Net als bij attitudes moeten er ook bij normen echter aan een aantal voorwaarden worden voldaan, voordat deze het gedrag beïnvloeden.

Alvorens normen invloed kunnen hebben op het gedrag, moeten zij (net als attitudes of elke andere mentale representatie) geactiveerd zijn. Deze activering, ofwel het toegankelijk maken, van (groeps)normen kan veroorzaakt worden door verschillende cues:

  • Directe reminders (zoals het bordje “stilte graag” in de bibliotheek)

  • Omgeving cues (zoals de heersende stilte zelf in de bibliotheek)

  • Observaties van andermans gedrag (doordat we zien dat anderen zich stilhouden)

De meest dramatische manier waarop een groepsnorm toegankelijk kan worden is wanneer we ons als volledig één zien met de groep, in zoverre dat we onszelf niet eens meer zien als een individu. Deindividualisatie refereert naar de psychologische staat waarin de groepsidentiteit of sociale identiteit domineert over de persoonlijke identiteit. De persoon raakt zichzelf kwijt in de massa. Dit heeft wel tot gevolg dat de groepsnormen optimaal toegankelijk worden. Gevolgen hiervan lopen, afhankelijk van de geactiveerde norm, uiteen van sociaal tot asociaal gedrag.

Welke normen beïnvloeden het gedrag?

Wat anderen mensen doen (descriptieve normen) beïnvloedt regelmatig wat we zelf doen. Gedeelde overtuigingen over wat gedaan zou moeten worden (“injunctive” normen) kunnen ook ons gedrag beïnvloeden. Net als met descriptieve normen is er wel de kans dat we de normen verkeerd interpreteren. Zowel descriptieve normen als “injunctive” normen beïnvloeden dus onze intenties en gedragingen, en deze normen kunnen ook invloed op elkaar uitoefenen. Wat gebeurt er bijvoorbeeld wanneer de typen normen elkaar tegenspreken? De meeste studenten vinden dat plagiaat plegen slecht is (“injunctive”), maar de meesten doen het wel (descriptief). Uit onderzoek van Smith en collega’s (2012) blijkt dat, wanneer descriptieve normen en “injunctive” normen elkaar tegenspreken (mismatch), de intentie van het gedrag even laag is als wanneer er geen support zou bestaan voor elk van de normen. Wanneer mensen informatie krijgen over slechts één type norm, nemen ze automatisch aan dat de andere norm in overeenstemming is met de verkregen informatie. Hierdoor kan ook één type norm al zorgen voor een verandering in het gedrag.

Het ene type normatieve informatie kan belangrijker zijn dan het andere, dit is afhankelijk van onze motivatie en vaardigheid om dit zorgvuldig in overweging te nemen.

Waarom zijn normen zo effectief in het sturen van gedrag?

Soms wordt het gedragen naar (sociale) normen afgedwongen met behulp van beloningen of straffen. Dergelijk gebruik van dwang is echter een ineffectieve manier om normatief gedrag te laten optreden, omdat er geen sprake is van persoonlijke acceptatie. In de meeste gevallen volgen mensen echter normen, simpelweg omdat ze denken dat die normen goed en fatsoenlijk zijn. Dit heet internalisatie van normen en wordt als zeer functioneel gezien. Het handelen in overeenstemming met de norm gaat gepaard met veel positieve consequenties (o.a. een behoud aan een gedeelde realiteit, goed voor zelfrespect en eigenwaarde, groepsidentiteit, wat goed is voor de groep is ook goed voor het individu, respect van anderen, etc.).

Het volgen van normen kan ook al deels vastliggen in onze genetica!

De wederkerigheidnorm

Een belangrijke sociale norm is dat gunsten moeten worden uitgewisseld. Deze uitwisseling van gunsten duidt op de norm van sociale wederkerigheid, ofwel “voor wat hoort wat”. Dit principe geldt zelfs wanneer we de persoon aan wie we concessies doen niet eens mogen. Bij het doen van concessies wordt vaak aangenomen dat deze wederkerig zijn. Het kan ons beperken dat er een gevoel van wederkerigheid plaats vindt. Een voorbeeld hiervan zijn verkooptechnieken. De “door-in-the-face” techniek is een bekende techniek waarbij er eerst een voorstel gedaan wordt dat zo veeleisend is dat het afgewezen zal worden, waarna een kleiner verzoek gedaan wordt dat de indruk van een concessie wekt. Dit maakt het waarschijnlijker dat de persoon zal toegeven aan het kleine verzoek.

Om deze techniek te laten werken moet er voldaan worden aan drie voorwaarden:

  • Het eerste verzoek moet het juiste formaat hebben. Het verzoek moet zo groot zijn dat het zeker is dat het wordt afgewezen, maar als het een te groot verzoek is worden mensen achterdochtig. Als het een te klein verzoek is, wordt het tweede (kleinere) verzoek niet als concessie gezien.

  • Het kleinere verzoek moet wel gerelateerd zijn aan het grotere voorafgaande verzoek en dient te komen van dezelfde persoon (zodat het gezien wordt als persoonlijke concessie).

  • De persoon die beïnvloed wordt moet de kans krijgen om tot een compromis te komen door het eerste verzoek af te slaan en in te gaan op het tweede verzoek.

Norm van de sociale verbintenis

De norm van sociale verbintenis is de norm waarin men verplicht is afspraken en verplichtingen na te komen. Deze verplichting kan nadelig zijn als iemand een overeenkomst afsluit waarna er toch verborgen kosten blijken te zijn. Toch houdt men zich vaak aan de overeenkomst.

De “low-ball”-techniek is een techniek waarbij degene die beïnvloedt wordt, zich al van een overeenkomst met de beïnvloede heeft verzekerd en daarna het verzoek pas vergroot door verborgen kosten te laten zien.

Er zijn een aantal redenen waarom men zich toch aan dergelijke overeenkomsten houdt. Ten eerste wil men een positief zelfbeeld behouden. Men wil geen risico lopen op cognitieve dissonantie en het ongemakkelijke gevoel dat dit geeft. Ten tweede omdat de oorspronkelijke afspraak versterkt wordt en er cognitieve bolstering plaats vindt. Dit is de versterking van de oorspronkelijke overeenkomst door aanvullende ondersteunende gedachten, gevoelens en gedragingen. Ten slotte voelt men zich verplicht zich aan de overeenkomst te houden omdat ze de overeenkomst zijn aangegaan.

Hoewel de normen van wederkerigheid en sociale verbintenis belangrijk zijn in alle culturen, hebben ze sterkere effecten in collectivistische culturen, aangezien de leden van een dergelijke cultuur hiervoor gevoeliger zijn.

De norm van gehoorzaamheid aan autoriteit

Milgram deed 50 jaar geleden (1963) onderzoek naar gehoorzaamheid aan autoriteit. In dit alom bekende experiment moesten de deelnemers elektrische schokken toedienen aan een gespeelde deelnemer die hoorbaar leed aan de harde schokken. Er waren echter geen mensen die schokken kregen; er werd gebruik gemaakt van een bandje waarop werd geschreeuwd. De proefpersonen die de schokken uit moesten delen werden hiertoe niet gedwongen, maar toch gingen de meesten door met het toedienen van de schokken. Hieruit bleek dat de gehoorzaamheid niet te wijten viel aan de persoonlijke tekorten, onverschilligheid ten opzichte van de slachtoffers of achterdocht over het experiment en dat dit effect niet weggeredeneerd kon worden over tijd, plaats of mensen die eraan mee deden. Ook blijkt uit het experiment dat mensen tot veel meer in staat zijn wanneer de verantwoordelijkheid bij iemand anders ligt (in dit geval bij de onderzoeksleider).

De norm van gehoorzaamheid aan autoriteit schrijft voor dat men moet gehoorzamen aan de bevelen van personen met gezag. Hier zitten vier voorwaarden aan: 1) de norm van gehoorzaamheid moet toegankelijk zijn, 2) de andere normen moeten minder toegankelijk zijn, 3) de autoriteit moet geloofwaardig en/of wettig erkend zijn, en 4) de autoriteit moet de verantwoordelijkheid accepteren. Gezien dit allemaal het geval is bij Milgram’s experiment, worden de resultaten door veel mensen toegeschreven aan deze norm.

Ook buiten het laboratorium vindt gehoorzaamheid aan buitenproportionele acties en bevelen plaats. Denk bijvoorbeeld aan de wreedheden in Abu Graib (beruchte gevangenis bij Bagdad) waar (Irakese) gevangenen misbruikt en vernederd werden door Amerikaanse soldaten. Een verklaring hiervoor zou “organisational obedience” kunnen zijn. Dit is de onderdanigheid die plaatsvindt in bureaucratische organisaties, zoals Abu Graib.

De verplichting tot het gehoorzamen van bepaalde bevelen wordt vaak door verschillende processen bekrachtigd. Bijvoorbeeld door escalatie, zelfrechtvaardiging en vijandigheid tussen verschillende groepen.

Voor- en nadelen van gehoorzaamheid

Naast het gebruik van de verplichting tot gehoorzamen van gezag voor negatieve doeleinden, kan deze ook voor positieve doeleinden gebruikt worden. Het opvolgen van autoriteit is heel belangrijk in het goed functioneren van een maatschappij (denk hierbij aan het opvolgen van bepaalde regels, bijvoorbeeld in het verkeer).

Weerstand bieden

Weerstand bieden aan autoriteiten kan op verschillende manieren. “Reactance” is een motief om een gevoel van vrijheid te beschermen of herstellen, bijvoorbeeld als normen privé niet geaccepteerd worden. Een aanleiding voor reactance is bijvoorbeeld als er normatieve druk (zie vorig hoofdstuk) waargenomen wordt en als onfatsoenlijk bestempeld wordt. Een goede verdediging tegen normatieve druk op gedrag is systematische verwerking. Hiermee wordt in dit geval bedoeld dat er ervoor gezorgd moet worden dat elke norm die eventueel toepasbaar zou kunnen zijn, toegankelijk moet worden gemaakt. Er zijn meerdere strategieën die kunnen helpen in het afweren van onfatsoenlijke normatieve druk:

De manier waarop normen gebruikt worden analyseren. Hoe werken normen en hoe kunnen ze tegen je gebruikt worden? Zodra je je realiseert dat een norm tegen je gebruikt wordt, verliest het kracht (Cialdini, 1993).

Claims aangaande relaties onderzoeken. Normen zijn sterk vanwege de relaties tussen mensen. Is de persoon die jou deze norm oplegt wel in de positie om dat te doen? Een goede manier om dit te doen is om na te denken over je eigen persoonlijke waarden (herevalueer de eigen identiteit). Wanneer je dit zal doen is het volgens Binning en collega’s (2010) in het vervolg minder waarschijnlijk dat je de groepsnorm volgt.

Bekijk de situatie vanuit andere zienswijzen (kijk door andermans ogen).

Het gebruik van normen tegen normen is de beste verdedigingstactiek. Hierbij wordt een andere richting van gedrag aan de hand van andere normen bekeken. Consensus binnen een groep en sociale steun zijn heel belangrijk voor een succesvolle opstand.

Meerdere leidraden voor bepaald gedrag

De meeste van onze gedragingen zijn vrijwillig. In deze gevallen is het gedrag vaak een product van de manier waarop mensen situaties definiëren alsmede de sociale invloed van anderen. Hoe situaties waargenomen worden – door zowel het individu als door zijn/haar groep – heeft een enorme invloed op welk gedrag geuit wordt. Hier komen normen en attitudes in beeld. Normen en attitudes kunnen (meestal in goede samenwerking met elkaar) ons gedrag op directe en indirecte manieren beïnvloeden. Bij de directe manier wordt gedrag direct in beweging gebracht. Bij de indirecte manier probeert men zich conform naar zijn of haar bedoelingen te gedragen. Volgens de “theory of planned behavior” wordt gedrag gezamenlijk beïnvloed door attitudes, normen en het waarnemen van beheersbaarheid. Normen zijn vaak de oorzaak van onbegrip tussen culturen, echter sommige normen zijn universeel, dit is evolutionair nuttig, faciliterend (zorgt voor beter begrip) en deze normen kunnen regelmatig geactiveerd worden.

Wanneer attitudes en normen contrasteren bepaalt de relatieve toegankelijkheid het gedrag. De relatieve toegankelijkheid van attitudes en normen wordt beïnvloed door de situatie, de persoon en het gedrag. Zo hebben individuele attitudes meer invloed op individueel gedrag en wordt het gedrag bij verschillende mensen in verschillende mate beïnvloed door hun eigen attitudes.

Wat is recht, wat zijn normen, wat zijn waarde, wat zijn de belangrijkste juridische definities en omschrijvingen?

Wat is recht, wat zijn normen, wat zijn waarde, wat zijn de belangrijkste juridische definities en omschrijvingen?

Wat is recht?

  • "Het recht ontstaat in de samenleving. Je komt het tegen in het dagelijks leven, als je bijvoorbeeld studieboeken koopt in de boekhandel is er al sprake van een juridische betrekking. In de maatschappij zijn er ontelbaar veel van deze onderlinge interacties tussen mensen, daarom moeten er regels zijn. En dan nu het antwoord op de vraag wat recht is. Recht is een gehele eenheid van regels die wettelijk zijn vastgesteld. Het recht zorgt ervoor dat de betrekkingen tussen mensen zo soepel en eerlijk mogelijk verlopen. Als je bijvoorbeeld een bijbaantje hebt, bepaalt  het arbeidsrecht de rechten en plichten van jou als werknemer en de rechten en plichten van jouw werkgever"
  • Ook zorgt het recht voor de beste oplossing als er onderlinge problemen zijn. Het recht stelt bijvoorbeeld regels vast over geluidsoverlast van de buren.

Wat zijn rechtsnormen en andere waarden en normen?

  • Behalve recht zijn er ook andere waarden en normen, denk bijvoorbeeld aan de godsdienstige normen. De vraag is of de definitie van recht ook geldt voor deze normen. Gedeeltelijk wel, maar toch zijn er verschillen.
  • In de eerste plaats zijn rechtsnormen bedoeld om niet gewenste resultaten van bijvoorbeeld diefstal te voorkomen. Rechtsnormen richten zich dus op het externe gedrag van mensen. Ook bij godsdienst geldt de norm dat je niet mag stelen. Het druist in tegen de moraal dat je iets van iemand anders steelt. Bij de godsdienst gaat het er echter wel om wat iemand van plan is, terwijl het bij het recht juist om de daad gaat. Anders gezegd: het recht is bedoeld om diefstal te voorkomen zonder dat de moraal van belang is. Het recht bemoeit zich dus niet met gedachten van mensen, maar het wordt pas gebruikt als mensen hun (slechte) gedachten daadwerkelijk uitvoeren.
  • In de tweede plaats is er een verschil wat betreft een eventuele sanctie. Bij het overtreden van een rechtsnorm is er meestal een wettelijke sanctie. Iedereen kent wel het bordje met ‘verboden toegang voor onbevoegden’. In artikel 461 van het Wetboek van Strafrecht staat dat je bij overtreding van deze regel een boete krijgt. Je wordt als het ware gedwongen om deze regels na te leven. Het is de taak van de overheid, dus de staat, om deze regels te handhaven. Bij ethische normen zijn er geen officiële sancties. Wel bestaat er bijvoorbeeld uitsluiting door de gemeenschap. Deze sanctie raakt echter niet het wezen van een overtreding, terwijl dat bij het recht wel zo is. Verder is er bij het overtreden van een morele norm geen dwang, hooguit is er sprake van gewetensnood.

Bronnen

Welke interventies bevorderen werknemersbetrokkenheid in organisaties?
Wat is het verband tussen verveling, burn-out en betrokkenheid?

Wat is het verband tussen verveling, burn-out en betrokkenheid?


Hoe is de studie naar burn-outs ontstaan?

De twee wereldoorlogen hebben een belangrijke rol gespeeld in de start van het onderzoek naar het welzijn van werknemers. Vaak werd stress hierbij als belangrijke factor betrokken. Zo werd er door Engeland in de Eerste Wereldoorlog onderzoek gedaan naar vermoeidheid. In de Tweede Wereldoorlog kwam er voor het eerst kwantitatief onderzoek naar het effect van oorlogen op de mentale en emotionele gezondheid van individuen.

In de jaren zeventig en tachtig was het onderzoek naar werkstress van Karasek en Theorell populair. In deze tijd waren er nog geen specifieke definities. Dit veranderde eind jaren ‘70 doordat burn-out opkwam als concept. Dit is mentale uitputting, het wordt bekeken vanuit twee verschillende perspectieven. Het eerste perspectief is meer praktisch en richt zich op de behandeling, preventie en evaluatie van burn-out. Het tweede perspectief is meer academisch en richt zich op het ontdekken van de oorzaken en gevolgen van burn-out. Het tegenovergestelde van burn-out is betrokkenheid op het werk; mentale energie. Verveling op het werk gaat over lage geprikkeldheid en ontevredenheid, omdat het werk niet uitdagend is. Er wordt veel meer onderzoek gedaan naar burn-out dan naar verveling.

Hoe definieer je burn-out, verveling en betrokkenheid en hoe stel je de mate ervan vast?

Hoe definieer en beoordeel je burn-out?

De meest gebruikte definitie van burn-out is van Maslach, Jackson en Leiter. Zij beschrijven burn-out als een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke prestatie. Er spelen hierbij drie dingen een rol:

  • Ten eerste emotionele uitputting, waarbij het gaat over uitdunning van de emotionele bronnen door interpersoonlijke eisen te stellen.
  • Ten tweede depersonalisatie; dit betekent in deze definitie de onpersoonlijke perceptie van ontvangers. Het gaat dus niet over depersonalisatie van het individu zelf.
  • Als laatste is er verminderde persoonlijke prestatie, dit betekent de negatieve vergelijking van het eigen werk ten opzichte van het werk van anderen.

Er werd altijd gedacht dat burn-out alleen maar gold voor mensen die met mensen werkten. Deze zienswijze bleek niet te kloppen, waarna ook de definitie aangepast werd. Burn-out wordt nu gedefinieerd als een multidimensioneel construct waarbij stressreactie, mentale afstand en een negatieve overtuiging een rol spelen. De drie dimensies (uitputting, cynisme en het missen van professionele doeltreffendheid) staan sterk met elkaar in verband. Een copingsmechanisme om met mentale uitputting om te gaan is zich mentaal terugtrekken, wat invloed heeft op de professionele effectiviteit. Deze drie dimensies versterken elkaar.

Het meest gebruikte instrument is de Maslach Burn-out Inventory (MBI). Deze vragenlijst is opgedeeld in de drie dimensies. Uit onderzoek is gekomen dat burn-outsymptomen zo’n 2.5 jaar voortduren. Er zijn geen systematische geslachtsverschillen gevonden, maar vrouwen tussen de 35 en 45 rapporteren wel meer burn-outgevoelens dan mannen.

Hoe definieer en beoordeel je verveling?

Er zijn veel verschillende definities van verveling, maar deze zijn niet allemaal even toereikend. Mikulas en Vodanovich beschreven verveling als een onaangename staat van relatief lage arousal en ontevredenheid. Dit komt vooral door weinig stimulatie in het werk. Er zijn twee benaderingen op het gebied van verveling, namelijk de benadering dat verveling komt door monotone en herhaalde taken en de benadering dat verveling komt doordat bepaalde mensen meer behoefte hebben aan veel stimulatie. Hoe hoger deze behoefte, hoe gevoeliger iemand wordt voor verveling. Er wordt sinds kort gebruik gemaakt van de Dutch Boredom Scale (DUBS) om verveling te meten.

Hoe definieer en beoordeel je betrokkenheid?

Betrokkenheid op het werk kan worden gezien als het tegenovergestelde van burn-out of als een losstaand concept. Dit zijn twee verschillende benaderingen. Bij de eerste benadering spelen drie dimensies een rol, die ook als het tegenovergestelde gezien kunnen worden van de drie dimensies van burn-out. Deze dimensies zijn: energie, geëngageerdheid en de ervaring dat men doeltreffend is.

Bij de benadering van betrokkenheid als losstaand concept, wordt het gezien als een positieve, voldoening verschaffende werkgerelateerde stemming. Dit wordt gekenmerkt door doortastendheid (het moeite willen doen om te werken, vasthouden bij moeilijkheden), toewijding (erg betrokken zijn bij het werk) en absorptie (geconcentreerde aandacht). Om betrokkenheid te onderzoeken, is er de Utrecht Work Engagement Scale (UWES).

Hoe ziet een taxonomie van het welzijn van werknemers eruit?

Het welzijn van werknemers kan geplot worden in circumplex model van emoties; twee assen met een cirkel eromheen. Er zijn twee assen. De x-as loopt van onplezierig tot plezierig en de y-as loopt van deactivatie tot activatie. Elke emotie heeft een bepaalde plek op beide assen. De vijf typen van het welzijn van werknemers zijn: tevredenheid, verveling, burn-out, workaholic en betrokkenheid.

Door dit model kunnen de verschillende staten van het welzijn van werknemers beter en specifieker bekeken worden. Betrokkenheid en tevredenheid zijn positief met elkaar verbonden. Burn-out en workaholisme zijn ook positief met elkaar verbonden. Burn-out en betrokkenheid zijn daarentegen negatief verbonden. Betrokkenheid (geëngageerdheid) is geassocieerd met een slechte fit tussen de persoon en de baan, mensen willen meer dan ze krijgen. Tevreden werknemers hebben een goede fit tussen baan en persoon. Een workaholic zijn is een negatieve staat. Deze mensen werken hard, maar niet omdat ze het werk zo leuk vinden, maar omdat ze anders falen als ze niet voldoen aan hun eigen hoge eisen.

Wat zijn de antecedenten en consequenties van burn-out, verveling en betrokkenheid?

Er is veel onderzoek gedaan naar antecedenten en consequenties, maar dit is vaak correlationeel onderzoek waarbij alle variabelen tegelijkertijd worden gemeten. Hierdoor kunnen er geen oorzaak-gevolgrelaties gegeven worden. Daarnaast is het zo dat de antecedenten kunnen interacteren met elkaar.

Wat zijn de antecedenten en consequenties van burn-out?

Uit onderzoek is gebleken dat kwantitatieve en kwalitatieve werkgerelateerde eisen kunnen leiden tot een burn-out. Kwantitatieve eisen zijn teveel werk, tijdsdruk, lange uren en veel klantcontact. Kwalitatieve eisen zijn conflicterende rollen, te weinig informatie, emotioneel geladen situaties en een gebrek aan balans tussen werk en privé. Deze eisen zorgen voor een vermindering van energie, waardoor werknemers meer moeite moeten doen om toch aan deze eisen te voldoen, wat uiteindelijk voor spanning zorgt in de opslag van energie. Wat ook een rol speelt, is het ontbreken van interpersoonlijke bronnen (zoals sociale ondersteuning van collega’s en leidinggevenden) en andere bronnen (feedback, controle en deelneming aan het besluitvormingsproces).

De consequenties van een burn-out komen voor op persoonlijk en op organisationeel gebied. Op persoonlijk gebied gaat het om de mentale en fysieke gezondheid van een werknemer, bijvoorbeeld om angst en depressie, psychosomatische en cardiovasculaire klachten, slaapproblemen en infecties. Voor de organisatie gaat het om de terugtrekking van de werknemer, op mentaal en fysiek gebied, bijvoorbeeld beperkte betrokkenheid, personeelswisseling (of de intentie daartoe), afwezigheid door ziekte en gevolgen voor de prestaties.

Wat zijn de antecedenten en consequenties van verveling?

De antecedenten van verveling zijn het ontbreken van stimulatie of uitdagingen op het werk. Een van de belangrijkste is dan natuurlijk het hebben van monotone en herhaalde taken. Daarnaast kan er sprake zijn van een te lichte mentale belasting, restricties door bureaucratie en standaardisatie en betekenisloos werk. De consequenties van verveling komen erg overeen met die van een burn-out. Een belangrijk verschil is dat verveling leidt tot contraproductief gedrag. Daarnaast kan er sprake zijn van alcohol- en drugsgebruik en ongelukken.

Wat zijn de antecedenten en consequenties van betrokkenheid?

Voor antecedenten van betrokkenheid speelt uitdaging een belangrijke rol. Dit houdt werklast in, urgentie, eisen aan de mentale gesteldheid en verantwoordelijkheid. Daarnaast spelen werkbronnen een belangrijke rol. Zij zorgen voor motivatie op taakniveau (controle, feedback en variatie), interpersoonlijk niveau (sociale support) en organisatieniveau (ontwikkelingsmogelijkheden, transformationeel leiderschap). Transformationeel leiderschap is het tegenovergestelde van transactioneel leiderschap; terwijl bij transactioneel leiderschap er simpelweg wordt uitgegaan van beloningen en sancties, worden bij transformationeel leiderschap werknemers nog meer geïnspireerd door hun intrinsieke motivatie aan te boren.

Betrokkenheid in het werk lijdt tot een positieve houding en meer positief gedrag, dus een uiting van meer motivatie. Daarnaast zorgt het voor betere prestaties, servicekwaliteit, innovatie en teamprestaties. Ook organisaties zelf profiteren van meer betrokken werknemers.

Welke invloed hebben individuele verschillen op het welzijn van werknemers?

Individuele verschillen kunnen op vier manieren een rol spelen met betrekking tot het welzijn. Ten eerste kunnen persoonlijkheidskenmerken zorgen voor gevoeligheid voor het ontwikkelen van een burn-out, dit is een direct effect. Ten tweede kan er een indirect effect zijn, bijvoorbeeld wanneer mensen banen zoeken die matchen met hun persoonlijkheid, maar die het welzijn van die personen negatief beïnvloeden. Ten derde kunnen de individuele verschillen als derde variabele een simultaan effect hebben op de baankenmerken en het welzijn van de werknemer. Als laatste kunnen de individuele verschillen ook als moderator fungeren voor de relatie tussen werkkenmerken en welzijn.

Het is logisch dat voor burn-out en betrokkenheid tegengestelde individuele verschillen gevonden worden. Burn-out is gekoppeld aan emotionele instabiliteit, lage niveaus van extraversie en een negatief dispositioneel affect. Daarnaast worden er lage niveaus van zelfeffectiviteit, eigenwaarde en optimisme waargenomen.

Er zijn ook specifiekere relaties gevonden tussen de drie kenmerken van welzijn. Zo staat burn-out in verband met dispositionele factoren met betrekking tot inactiviteit, zoals een externe locus of control, gebrekkige taaiheid en passieve copingsstijl. Verveling wordt geassocieerd met de behoefte tot externe of interne stimulatie. Individuen verschillen in de behoefte voor stimulatie, omdat ze verschillen in het optimale niveau van arousal. Als laatste is betrokkenheid gekoppeld aan de sterke drive die werknemers kunnen hebben, dit wordt ook wel ambitie genoemd; de behoefte om doelen te bereiken. Het zou kunnen dat consciëntieus zijn een derde variabele is die een simultaan effect heeft op betrokkenheid en prestaties.

Wat zijn mogelijke verklaringen van burn-out, verveling en betrokkenheid?

Wat zijn mogelijke verklaringen van burn-out?

Psychologische verklaringen van burn-out op individueel niveau zijn bijvoorbeeld te vinden in de wisselwerking tussen de verwachtingen van het individu en de ‘harde’ werkelijkheid. Hieruit komt het fasemodel van desillusie (Edelwich en Brodsky). De eerste fase is enthousiasme, de tweede fase stagnatie, de derde fase frustratie en de laatste fase is apathie. Voor dit model is weinig empirisch bewijs gevonden.

Er is veel bewijs gevonden voor de interpersoonlijke verklaring van een burn-out. Volgens dit model van Maslach, Schaufeli en Leiter is burn-out een negatieve ervaring die ontstaat door emotionele overbelasting en die sterk afhankelijk is van de interpersoonlijke relaties op het werk. Volgens dit model is er dan sprake van stresvolle interacties met leidinggevenden en een gebrek aan sociale support van collega’s. Er ontstaat uitputting, wat leidt tot cynisme en depersonalisatie. Dit samen leidt uiteindelijk tot inefficiëntie.

Waarom interpersoonlijke relaties zo stresvol kunnen zijn, valt te verklaren vanuit de evolutionaire psychologie. Mensen hebben namelijk gebalanceerde sociale interacties nodig. Op het moment dat dit in gevaar komt, ontstaat er emotionele en psychologische stress, wat uiteindelijk kan zorgen voor een burn-out. Daarom hebben mensen die (veel) met mensen werken, ook eerder last van een burn-out.

Uit de evolutionaire psychologie is het sociale uitwisselingsmodel ontstaan van Schaufeli. Hij stelt dat een burn-out komt door onbalans tussen investeringen en uitkomsten op interpersoonlijk, organisatie- en teamniveau.

Wat zijn mogelijke verklaringen van verveling?

Er zijn twee tegengestelde perspectieven die een verklaring geven voor verveling. Wel concluderen beide perspectieven dat monotone taken een effect hebben op aandacht en dat dit prestaties zal verminderen. Het ene perspectief stelt dat lage externe arousal zorgt voor hoge niveaus van interne arousal. Dit zorgt ervoor dat de werknemer rusteloos wordt en steeds moet zorgen dat hij/zij actief blijft om te compenseren voor de niet aanwezige externe stimulatie. Het andere perspectief stelt dat lage externe stimulatie zorgt voor lage interne arousal. Dit zorgt dan voor afwezigheid, ergeren, dagdromen en slaperigheid.

Wat zijn mogelijke verklaringen van betrokkenheid?

Betrokkenheid wordt sterk geassocieerd met de motivationele aard van bronnen. Dit heeft geleid tot het model van betrokkenheid bedacht door Bakker en Demerouti. Werk- en persoonlijke bronnen zijn vooral erg belangrijk als de werklast hoog is. Dit model heeft een terugkoppeling. Dit betekent dat als de werklast hoog is en de doelen met behulp van werkbronnen en persoonlijke bronnen toch behaald worden, dit positief uitstraalt naar de bronnen. De bronnen zullen vermeerderen op het moment dat taken succesvol uitgevoerd worden.

       

 

  

   Meer competenties of contenties checken

 

JoHo: competentie begrijpen

"Een leven lang leren en studeren om de ervaringen die je tijdens je werk, je reizen of je vrije tijd opdoet, op een juiste plek te zetten, een logisch gevolg te gevenen tot zinvol leven te laten leiden"

 

= JoHo Contenties & Competenties

  • Contenties zijn die elementen (waarden) die leiden tot een tevreden leven, een tevreden groep of een tevreden maatschappij./ Het betreft elementen die een rol spelen bij de mate van tevredenheid die je als mens of als groep mensen (organisatie, familie) zou kunnen hebben. Deze elementen komen al sinds de oudheid in de literatuur voor. Ze worden aangemerkt als cruciale en bepalende elementen in het kader van geluk en tevredenheid.

  • Competenties (skills) zijn vaardigheden en eigenschappen die je kunt testen en opdoen tijdens je studie, je stage, je werk of bijvoorbeeld je reizen.De competenties vormen een serie handvatten op grond waarvan jij betere keuzes kunt maken en je carrière of levensinvulling dichter bij jezelf of je wensen kunt brengen.JoHo gaat er vanuit dat hoe beter jij je keuzes maakt, des beter dat in het algemeen ook voor een ander is.

  • Competenties  kunnen worden ingezet om Contenties te bereiken

Betrokken zijn: leren of versterken: Wat is het? Wat kan je er onder verstaan?
Betrokken zijn zijn wil zeggen dat je trouw en eerlijk bent tegenover de ander, de groep waar je deel van uitmaakt of de organisatie waar werkt. Je kunt je betrokken voelen bij een doel, een organisatie of een persoon,  en je inzetten om die doelen te behalen. Gerelateerde begrippen zijn loyaliteit en verbondenheid