Sollicitatieprocedures & Solliciteren in binnen- en buitenland


Solliciteren, Sollicitaties en sollicitatieprocedures in binnen- en buitenland


Arbeidscontract - Arbeidsovereenkomst - Arbeidsvoorwaarden - Assessment Center

Sollicitatiebrief - Sollicitatiegesprek - Sollicitatiemail

Stagegesprek - Stagemail

JoHo: crossroads uit bundel


Inhoud: sollicitatieprocedures en solliciteren in binnen- en buitenland

Curriculum Vitae & CV

  • Wat is je CV, een Curriculum Vitae? Wat is het belang van je CV en waar let je op? Wat wil je laten zien met je Curriculum Vitae (CV)?

Sollicitatiebrief & Sollicitatieformulier

  • Hoe schrijf je een open sollicitatiebrief of sollicitatiemail? Hoe kun je je eigen sollicitatiebrief checken of laten checken? Wat zijn de tips en trucs voor succesvolle sollicitatiebrief of sollicitatiemail? Wat zijn de adviezen uit het P&O veld voor schrijven van een sollicitatiebrief? Hoe schrijf je een sollicitatiebrief in het Duits, Engels. Frans of Spaans?

Sollicitatiegesprek & Stagegesprek

  • Hoe bereid je je voor op een selectie of sollicitatiegesprek? Hoe verloopt een sollicitatiegesprek? Wat moet je wel of niet doen tijdens een sollicitatiegesprek? Wat zijn veelgestelde sollicitatievragen en wat zijn de aandachtspunten bij beantwoording ervan? Welke sollicitatievragen kunnen worden gesteld per sector?

Psychologische Tests & Persoonlijkheidstests

  • Wat houdt een psychologische test in en wat is een persoonlijkheidstest bij een sollicitatie of persoonlijk onderzoek? Wanneer krijg je een psychologische test of een assessment bij je sollicitatie?Wat zijn veelgebruikte persoonlijkheidtests en psychologische tests en wat kan je ermee?Wat houdt een grafologisch onderzoek in bij een psychologische test, assessment of een persoonlijkheidsonderzoek?

Arbeidscontract & Arbeidsovereenkomst

  • Wat is een arbeidsovereenkomst? Wat betekenen onderwerpen die in een arbeidscontract zijn opgenomen en hoe ga je er mee om?Wat is er in de arbeidsovereenkomst of aanstellingsovereenkomst opgenomen?Wat zijn voorbeelden van een arbeidscontract voor bepaalde tijd en van onbepaalde tijd?

Lees verder voor antwoorden, inspiratie, inzichten en oplossingen

Curriculum Vitae (CV): vragen en antwoorden over opstellen van je Nederlandse of buitenlandse cv

Curriculum Vitae (CV): vragen en antwoorden over opstellen van je Nederlandse of buitenlandse cv

Wat wil je laten zien met je Curriculum Vitae (CV)?
Wat is het belang van je CV en waar let je op?
Hoe check je je Curriculum Vitae of laat je je CV checken?

Hoe check je je Curriculum Vitae of laat je je CV checken?

Log in voor antwoorden op de vragen als

  • Je CV checken
  • Is je CV volledig?
  • Is je CV up-to-date?
  • Maakt je CV een goed verzorgde indruk?
  • Is je CV relevant voor deze baan of organisatie?
  • Weerspiegelt je CV wie je bent?
  • Maakt je CV duidelijk waarom jij geschikt bent voor deze functie?
Hoe en wanneer gebruik je een chronologisch Curriculum Vitae (CV) en niet-chronologisch CV?
Hoe stel je een internationaal goed bruikbaar curriculum vitae op?
Solliciteren in het Spaans: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)

Solliciteren in het Spaans: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)


Nombre: Juan Maria Pintador
Domicilio: Calle de la hospital 332, 19. 28015 Madrid
Fecha de nacimiento: 12 de mayo de 1998
Teléfono: (91) 939 93 589
E-mail: J.pintador @


Master en Tributación y Asesoría Fiscal en la Universidad de León

Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales, Especialidad negocio Internacional. Universidad de Sevilla.


Curso de Contabilidad orientada a empresa. Academia lbalondo
(León). 100h

Curso de Contabilidad orientada a empresa. 100h.

Curso intensivo de “Academic English”. Academia de Idiomas de Valladolid. 90h.

Curso Comercio Internacional por el Centro de Enseñanza Superior Luis Vives. 60h.


Banco ING
Prácticas en el Departamento de Comercio Internacional
Funciones: Realización financiales con Bancos extranjeros y el Banco Hispano Central.

Contable en FERRO, Taller de Máquina Herramienta.
Funciones: lnventariado, balances, contabilidad general


Nivel Avanzado en Microsoft Office


lnglés oral y escrito Nivel alto
Francés Nociones básicas

Wat zijn voorbeelden van Curriculum Vitae (CV's) in het Nederlands?
Solliciteren in het Engels: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)

Solliciteren in het Engels: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)

Voorbeelden van een Curriculum Vitae in het Engels

CV - I

Personal information

Name: Andrew Fischer Lees
Address: Ponce the Leon Avenue 329
Telephone number: 06-123456
Place and date of birth: Liverpool, 05-11-1992
Marital status: Unmarried
Nationality: English
Sex: Male

Personal profile

I am an energetic and hard working person who approaches tasks in an organised and practical manner and who is very precise in his work. I am not affraid of making decisions and I have strong sense of responsibility. I like working with other people but I also work well independently. I consider myself an open minded person with good communication skills.

Career goals

Working in an intellectual environment, preferably in projects dealing with improvement of human rights, democracy and especially the rights and living standards of children. I hope to be able to be in a position to travel within my line of work.
I would like to have a career that is both challenging and diverse, requiring responsibility, as well as creative and strategic thinking.


Law student, University of Leiden, I graduated August 31, 1998. Specialisation: International law.
As part of my graduate thesis I presented the introduction of a report to Members of the Dutch Parliament concerning International Hunamitarian Law on March 27, 1998. This report, which was published under authority of the Dutch Red Cross Society and the Tobias Asser Institute, can be obtained at the Assler Institute in the Hague under the title: “Humanitair oorlogsrecht in interne conflicten”. My doctoral thesis encompassed the rights of captured child soldiers during armed conflicts.

Atheneum, Christelijk Lyceum in Alphen aan den Rijn (which is comparable with high school and the first two years of college in the United States of America).

Work Experience

2017- present
Branch manager at The JoHo Company, which is a publisher with activity for university students in several cities. This was initially a part-time job, but after my graduation I have been employed there full-time to run the Amsterdam office. As manager of this office I am responsible for recruiting, hiring and training new employees, evaluating and purchasing new study material, and carrying out final checks to ensure product quality. Furthermore, I take care of the financial administration and payroll of all four locations of the JoHo company.

Several Saturday and summer jobs.



Personal information

Name: Roberto Sanders
Address: Utrechtse Straatweg 89
Telephone number: (0031)715338116
Place and date of birth: Marken, August 19th, 1997
Nationallity: Dutch
Sex: Male

Career Goals

Working in a multicultural environment, preferably in projects focused on improvement of human rights.


University of Leiden, MS Law. Specialisation: international law.

Work experience

Centrum voor Ontwikkelingssamenwerking (= Centre of Development aid, Dordrecht, The Netherlands). I helped to develop a study programme for primary schools dealing development aid in Latin America.

Extracurricular activities

Organised the conference “Human Rights and International Standards” which was held in Amsterdam. There were about 500 participants from 20 different countries. I invited the lecturers, arranged their accommodation and looked after their general well-being during their stay in Amsterdam.

Mentor of a small group of exchange students from several countries.

Travel trough Latin America (6 months)

2016- present
Member of the Society for International Law



Proficient in English and Dutch. Reasonable command of German and French.

Voorzitter van dispuut Frivelle van de algemene studentenvereniging Augustina.


Solliciteren in het Duits: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)

Solliciteren in het Duits: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)

Voorbeeld van een Curriculum Vitae in het Duits





Name: Armand Kaiser
Geboren: 24. Dezember 1994
In: Breda (die Niederlande)
Staatsangehörigkeit: Niederländisch
Familienstand: Ledig
Adresse: Prinsenkade 3, 5050AB Breda, die Niederlande



MA Mikrobiologie, Universität Bremen, Bremen

BA Biologie, Universität Munchen, Munchen

Gymnasium, voruniversitäre Bildung, Munchen


Latein (Latinum, grundkenisse)
Französisch (sehr gut)
Englisch (sehr gut)
Deutsch (sehr gut)



Schreibtisch Redakteur bei der Zeitschrift "das kleine Leben". Artikel über Biologie Lernen und die vollständige Kontrolle.

Aufsicht in einem Telekom-Shop .


Russische Sprache und Reise durch Asien

Solliciteren in het Frans: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)

Solliciteren in het Frans: voorbeeld van een Curriculum Vitae (CV)

voorbeeld van een Curriculum Vitae in het Frans


Maria Corica
Née le 20 Février 1992 à Lugano
Nationalité Suisse et Italienne
Via Sirana 80
6814 Lamone
091 6 22 64
0031 64 33 8014 (Mobile)


Septembre 2018 –
à présent Programme short-track pour obtenir le BA(Bachelor Degree) en Tourism Management
Stenden University, Leeuwarden, Pays-Bas

Septembre 2011 - Avril 2014
Ecole supérieure hôtelière et de tourisme (SSAT), Bellinzona
Diplôme fédéral comme spécialiste touristique IS

Septembre 2007 - Juin 2011
Lycée cantonal de Lugano, Section linguistique avec Latin comme sujet principal

Connaissances linguistiques

  •     Italien Langue maternelle
  •     Anglais Excellent, parlé et écrit, niveau C1 dans le portfolio européen des langues
  •     Français Excellent, parlé et écrit, niveau C1
  •     Allemand Très bon, parlé et écrit, niveau C1
  •     Espagnol Bon, parlé et écrit, niveau B2

Connaissances informatiques

Word, Excel, Powerpoint, CRS Galileo

Expériences professionnelles

Juin 2019 - Septembre 2019
Travail de recherche pour ma thèse universitaire, Ile de Holbox, Mexique
Sujet “Comment améliorer la qualité de vie de la population de Holbox à travers l’éducation”

Mai 2018 - Août 2018
Agent de voyage chez Mextreme Travel, Ile de Holbox, Mexique
Activités Vente de tours et excursions touristiquement soutenables, traductions du site internet Référence
Davide Rimoldi, fondateur et chef d’agence
Calle Plutarco Elias Calles s/n
77310 Isla Holbox - Quintana Roo - Mexico Tél: 0052 984 875 2358
Site internet:

Mai 2014 - Mai 2018
Operateur touristique chez Kuoni Tours, Sales Office pour les Etats-Unis, Atlanta, USA
Activités Opérations de tours en Europe pour groupes américains et coordination entre les agences de voyage américaines et les filiales européennes Kuoni
Référence Zoe Franciscus, Directrice des Opérations
7000, Central Parkway Suite 1644
Atlanta, GA 30328 - USA
Tél: 001 770 394 38 48

Janvier 2013 - Juillet 2013
Stage chez Kuoni Destination Management Vienne, Autriche
Activités Opération de tours en Autriche pour groupes provenant du Japon, USA, Chine
Référence Renate Trachtenberg, General Manager
IP. Two Buildings Lerchenfelder
Gürtel 43/4/1, A- 1160 Vienne - Autriche
Tél: 0043 1 319 76 90

Juin 2012 - Décembre 2012
Stage à la Centrale de Réservation de l’Officede tourisme et des Congrès de la ville de Saint Raphaël, Côte d’Azur - France
Activités Réservation des hôtels, appartements de vacances et campings dans la région par
téléphone, e-mail et front office

Référence Mireille Magnenat, Directrice des Réservations
72, Rue Waldeck Rousseau

Sollicitatiebrief en sollicitatiemail: vragen en antwoorden

Sollicitatiebrief en sollicitatiemail: vragen en antwoorden

Hoe schrijf je een open sollicitatiebrief of sollicitatiemail?
Hoe kun je je eigen sollicitatiebrief checken of laten checken?

Hoe kun je je eigen sollicitatiebrief checken of laten checken?

Log in of lees meer over

  • Je sollicitatiebrief checken
  • Bevat je brief alle elementen voor een goede opbouw?
  • Maakt je sollicitatiebrief een goed verzorgde indruk?
  • Heb je alle belangrijke aspecten in een vacaturetekst benoemd?
  • Weerspiegelt je sollicitatiebrief wie je bent?
  • Is je brief overtuigend?


Wat zijn de tips en trucs voor succesvolle sollicitatiebrief of sollicitatiemail?

Wat zijn de tips en trucs voor succesvolle sollicitatiebrief of sollicitatiemail?

Log in of lees meer over

  • Welke schrijfstijl kun je gebruiken bij het schrijven van een sollicitatiebrief?
  • Hoe ziet de opmaak van een sollicitatiebrief eruit?
  • Hoe zet je neer of geef je invulling aan :  Je eigen adres - De geadresseerde - De plaatsnaam en datum - Betreft / onderwerp - De aanhef - de Inleiding - Het Middenstuk - De slotzin  - De Afsluiting
  • Hoe en welke bijlagen voef je toe
  • Schema opbouw netwerkcontactbrief
  • Originaliteit


Wat zijn de adviezen uit het P&O veld voor schrijven van een sollicitatiebrief?
Wat is een sollicitatievideo en hoe kan je het gebruiken bij het solliciteren?
Wat is handig om te doen als je LinkedIn wil gebruiken in je sollicitatieproces?
Sollicitatiemails en sollicitatiebrieven in het Nederlands: voorbeelden - Toolchapter
Sollicitatiegesprek en stagegesprek: vragen en antwoorden per sector en sollicitatiefase

Sollicitatiegesprek en stagegesprek: vragen en antwoorden per sector en sollicitatiefase

Hoe bereid je je voor op een selectie of sollicitatiegesprek?
Hoe verloopt een sollicitatiegesprek?

Hoe verloopt een sollicitatiegesprek?

  • De ervaring leert dat sollicitatiegesprekken vrijwel allemaal verschillend verlopen.
  • Het onderstaande interviewschema is dan ook slechts bedoeld om een paar punten aan te stippen die regelmatig terugkomen.

1. Voorstelronde

  • In eerste instantie zal de P&O medewerker bij het eerste gesprek proberen je op je gemak te stellen, door bijvoorbeeld te vragen of je het pand bijvoorbeeld gemakkelijk hebt weten te vinden en of je iets te drinken wilt.

2. Structuur

  • De P&O medewerker of het recruitmentteam licht de aanpak van het gesprek toe, zodat je weet wat er zoal komen gaat.

3. Opening

  • Diegene met wie je het gesprek hebt, vertelt kort iets over de functie en de organisatie.
  • Soms vraagt men in dit stadium van het gesprek al of je iets te vragen hebt. Deze fase heeft mede ten doel het ijs te breken en de sollicitant op zijn gemak te stellen.
  • In fase twee en drie, de introductie, wordt ook je luistervaardigheid getest.

4. Curriculum vitae

  • Je krijgt vragen over je cv

5. Motivatie

  • Je krijgt vragen over je motivatie om te solliciteren

6. Functie-eisen

  • Er worden vragen gesteld die de functie-eisen koppelen aan je kennis en ervaring. Hiervoor zijn verschillende methoden:

7. Privacy

  • Diegene met wie je het gesprek voert, mag tijdens het gesprek officieel alleen vragen stellen die functioneel en relevant zijn voor de te vervullen vacature. Vragen over je sociale milieu, burgerlijke staat en gezinssituatie zijn officieel taboe maar in de praktijk bijna standaard . Soms kunnen deze vragen ook echt wel relevant zijn.

8. Arbeidsvoorwaarden

  • In het eerste gesprek wordt soms kort ingegaan op de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld: “Wat denkt u te gaan verdienen?”
  • De arbeidsvoorwaarden komen doorgaans uitgebreid aan de orde in het laatste gesprek, het onderhandelingsgesprek.

9. Afronding

  • Ter afsluiting wordt gevraagd of je zelf nog vragen hebt en wordt je geïnformeerd over het verdere verloop van de sollicitatieprocedure.

10. Vertrek

  • Wanneer de aangegeven tijdsduur van het gesprek is verstreken en er niets meer te bespreken valt, bedank jij of je gesprekspartner dan voor het gesprek.
  • De gemiddelde duur van een gesprek is 1 uur.
Wat moet je wel of niet doen tijdens een sollicitatiegesprek?

Wat moet je wel of niet doen tijdens een sollicitatiegesprek?

Sluit je aan bij JoHo en lees hier meer over wat wel en niet te zeggen tijdens ten sollicitatiegesprek

  • Bij binnenkomst
  • Tijdens de voorstelronde
  • Tijdens de opening
  • Tijdens vragen over je curriculum vitae
  • Tijdens vragen over je motivatie
  • Tijdens vragen over de functie-eisen of werkzaamheden
  • Tijdens vragen over je Privacy
  • Tijdens vragen over de Arbeidsvoorwaarden
  • Tijdens de afronding
  • Bij je vertrek
Wat zijn veelgestelde sollicitatievragen en wat zijn de aandachtspunten bij beantwoording ervan?
Welke sollicitatievragen kunnen worden gesteld in de marketing - en communicatiesector?
Welke sollicitatievragen kunnen worden gesteld in de advocatuur?
Welke sollicitatievragen kunnen worden gesteld in de financiële sector?
Wat is de sollicitatieprocedure en welke sollicitatievragen worden gesteld bij non-profit organisaties?
Hoe kan je je verbale en nonverbale communicatievaardigheden tijdens een sollicitatiegesprek verbeteren?
Wat zijn de sollicitatievragen en tips voor het zoeken naar een baan of stage bij HR, personeelszaken of het uitzendwezen

Wat zijn de sollicitatievragen en tips voor het zoeken naar een baan of stage bij HR, personeelszaken of het uitzendwezen

Waar moet je aan denken als je solliciteert naar een personeelsfunctie (P&O)?

  • Bij het voorbereiden van een sollicitatie en tijdens het gesprek zelf is het heel belangrijk om te achterhalen wat de plaats en de rol van P&O (PZ) is in de organisatie. Dit blijkt bijvoorbeeld al uit de plaats waar de afdeling gehuisvest is. Probeer de 'sfeer te proeven' en daarop in te spelen.
  • Probeer tijdens een gesprek ook affiniteit met het product/dienst van de organisatie te tonen. PZ vervult vaak een belangrijke rol in de uitstraling van het product/dienst, zowel naar buiten toe, als naar het eigen personeel.

Hoe kom je aan een stageplaats op een afdeling personeelzalen  P&O)?

  • Veel stageplaatsen worden gevonden door via via contacten te leggen. Dat is nog altijd de meest effectieve methode om bij een organisatie binnen te komen.Een andere methode is het schrijven van een stageverzoek. Schrijf niet zomaar een algemene brief, maar probeer in te spelen op de behoeften. Kom bij voorkeur met een concreet voorstel/opdracht voor de dag, waarbij je bijvoorbeeld inspeelt op actuele ontwikkelingen in het werkveld.


  • Vraag: In de vakbladen en websites op het gebied van personeel en organisatie is al geruime tijd een discussie gaande over de vraag: wat is nu eigenlijk het nut, de waarde van een afdeling PZ? Hoe denk jij daar zelf over? Probeer hier je standpunt in te bepalen.
  • Vraag: at is je visie op de (actuele) ontwikkelingen op het terrein van personeel en organisatie? Wat heeft dit voor een consequenties voor de rol van PZ?
  • Zie hieronder meer vragen

Waar moet je aan denken als je solliciteert binnen het uitzendwezen?

  • In het algemeen vinden er in de uitzendbranche vrij uitgebreide sollicitatieprocedures plaats.
  • Na de eerste selectie vinden vaak uitgebreide selectierondes plaats bij psychologische adviesbureaus.
  • De werving gebeurt vaak via advertenties (online en print) of door middel van de vacatureborden in het uitzendbureau zelf.
  • De grote bureaus hebben de laatste jaren regelmatig landelijke wervingscampagnes opgezet. Daarin werden kandidaten verzocht telefonisch te reageren of een uitgebreid sollicitatieformulier in te vullen.
  • Maar open solliciteren blijkt altijd nog een effectieve methode. Wanneer je interesse hebt in een functie als consulent, kan je een brief naar de afdeling personeelszaken van het betreffende uitzendbureau mailen of bellen naar het hoofdkantoor van het betreffende bedrijf.

Sollicitatietip van een intercedent

  • "Je kunt als je interesse hebt om bij een uitzendbureau te werken natuurlijk ook de stoute schoenen aantrekken en een uitzendbureau bij jou in de buurt binnen stappen. Realiseer je wel goed dat elk contact met het uitzendbureau vaak al de eerste vorm van selectie is. Zorg ervoor dat je (in elke fase van de selectie) kunt vertellen waarom je juist bij dat uitzendbureau wil werken. Je moet je klantgerichtheid kunnen aantonen en bewijzen dat je klanten binnen kunt halen. Tenslotte is het in elke fase van de selectie heel belangrijk om je commerciële ervaring/affiniteit te benadrukken."


  • "Naar aanleiding van mijn sollicitatieformulier werd ik uitgenodigd voor een testdag die werd verzorgd door een psychologisch adviesbureau. Ik moest onder andere, met een camera voor me neus, een speech van vijf minuten houden, waarin ik mezelf presenteerde. Hierna volgde een intensief gesprek met een psycholoog naar aanleiding van mijn sollicitatieformulier. Verder werden er op deze dag capaciteitentesten afgenomen. Het ging met name om rekenvaardigheid en administratieve capaciteiten. De uitslag van de test was voor mij positief en ik werd uitgenodigd voor een gesprek met de vestigingsmanager en iemand van personeelszaken. Dit gesprek had meer de vorm van een 'gewoon' sollicitatiegesprek. Ze vroegen me onder andere waarom ik juist bij dat uitzendbureau wilde gaan werken etc. Hierna werd ik opnieuw uitgenodigd voor een uitgebreide testdag. Ditmaal kwamen onder andere de persoonlijkheidsvragenlijst, de intelligentietest en de commerciële inzichttest aan de orde. Verder moest ik een klachtengesprek voeren. Als je solliciteert voor een functie als consulent B of C worden ook je verkoopgesprekstechnieken getest.
  • In het algemeen kun je op zo'n testdag vrij concrete opdrachten verwachten. Bij mijn sollicitatie was er bijvoorbeeld een opdracht waarin je een aantal zaken over jezelf op papier moest zetten; 'hoe zie je je eigen toekomst', 'hoe zie je jezelf binnen dit uitzendbureau functioneren' etc. Je moest de bekende 'postbakoefening' doen. Hierin wordt de situatie nagebootst dat je een hele stapel post binnen een bepaalde tijd krijgt te verwerken. De tijd is te beperkt om alles grondig door te nemen. Hoe ga je daar mee om? Waar leg je de prioriteiten? Wat draag je over?... Er was ook een opdracht om zakelijke brieven te schrijven.
  • Tip: Een goede voorbereiding (opbouw van brieven, standaardeisen etc.) kan je al een heel eind op weg helpen. Bij twee bureaus werd mijn commerciële inzicht getest aan de hand van een aantal meerkeuzevragen. Bijvoorbeeld: 'Hoe zou je reageren als je weet dat het product dat je verkoopt over twee weken goedkoper wordt? Ga je direct alle klanten bellen. Probeer je zoveel mogelijk te verkopen. Ga je alleen de belangrijkste klanten bellen. Of doe je helemaal niets met dit bericht?' Een andere vraag luidde: 'Hoe kun je er voor zorgen dat het product dat je verkoopt opvalt?' En 'waaraan kun je merken dat iemand een vaste klant is?' Bij een sollicitatie bij Randstad werd er ook een case voorgelegd: 'Stel je werkt op een kleine vestiging. Een collega meldt zich plotseling ziek... Hoe reageer je daarop? Hoe regel je dat zo, dat het belangrijkste werk toch doorgaat, etc.? (NB wat vind je belangrijk!)'


  • Een veelgestelde vraag tijdens sollicitatiegesprekken in deze branche is: 'Hoe praat je je binnen bij een bedrijf dat al jaren met de concurrent samenwerkt?'


  • Denk eraan dat je in de uitzendbranche te maken kunt krijgen met een concurrentiebeding. Als je eenmaal bij een uitzendbureau werkzaam bent, is het niet altijd eenvoudig om daarna 'bij de concurrent' werk te vinden."

Welke vragen kunnen nog meer gesteld worden in het sollicitatiegesprek voor een HR functie of medewerker personeelszaken?

  • Welke websites op het gebied van personeel en organisatie ken je?
  • Wat is het laatste artikel dat je hebt gelezen?
  • Wat is je zienswijze op het gebied van het motiveren van personeel?
  • Wat weet je van de cultuur van ons bedrijf en waarom denk je daarin te passen?
  • In hoeverre denk je mensenkennis te hebben en kun je hiervan voorbeelden geven?
  • Veel mensen zeggen graag met mensen te willen werken, maar kun je aangeven wat je daar specifiek in aantrekt?
  • Stel, er komt een medewerker binnen die vertelt niet lekker in het vel te zitten vanwege persoonlijke omstandigheden. Wat doe je?
  • En als deze medewerker op een zeer belangrijke opdracht zit die eigenlijk die week af moet?
  • En als de hond van de medewerker is overleden?
  • Wat is je persoonlijke visie op personeelsbeleid?
  • Over welke eigenschappen denk je te beschikken die jou tot goede personeelsfunctionaris/een goede consultant maken?
  • Je zegt creatief te zijn, kun je een voorbeeld geven?
  • Wat vindt men van jou een mindere eigenschap?
  • Wat is het laatste boek dat je hebt gelezen?
  • Je moet met verschillende soorten mensen om kunnen gaan, hoe denk je dit te gaan doen?
  • Uit je cv blijkt dat je hoofdzakelijk met studenten (voornamelijk met een bepaalde achtergrond) bent omgegaan.
  • Welke van je eigenschappen gaan in deze functie moeilijkheden opleveren?
  • Geef eens een korte schets van de arbeidsmarkt en de recente trends?
  • Je sociale capaciteiten blijken niet voldoende uit je cv, kun je hierover meer vertellen?
  • Uit wat voor gezin kom je?
  • In je cv staan een aantal sociale activiteiten, kun je hierover iets meer zeggen?
  • Wat zijn je ervaringen met het inschatten van andere mensen?
  • Schetst eens je toekomstige carrièrepad?
  • Stel, ik ben een werknemer en je moet mij ontslaan, kun je dit naspelen?
  • Stel, ik kom op sollicitatiegesprek en ik ben zeer moeilijk te doorgronden, wat doe je om toch tot mij door te dringen?
  • Je bent eigenlijk wel verrekte zenuwachtig, is dat wel vaker zo?
  • Nee? Waarom moet ik dat geloven?
    Solliciteren en sollicitatieprocedures: vragen en antwoorden over antecendentenonderzoek, keuringen en VOG

    Solliciteren en sollicitatieprocedures: vragen en antwoorden over antecendentenonderzoek, keuringen en VOG

    Wat is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), hoe kan het krijgen en waar heb je deze verklaring van goed gedrag voor nodig?

    Wat is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), hoe kan het krijgen en waar heb je deze verklaring van goed gedrag voor nodig?

    Wat is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG)?

    • Werkgevers kunnen aan nieuw personeel vragen om een verklaring omtrent het gedrag (VOG).
    • Vaak wordt deze verklaring simpelweg verklaring van goed gedrag genoemd.
    • Deze is aan te vragen bij het ministerie van Justitie. Voor de aanvraag dien je een formulier in te vullen, die je vaak krijgt van je werkgever.
    • Nadat je je aanvraag hebt ingediend, zal het Centraal Orgaan Verklaring Omtrent het Gedrag (COVOG) je controleren op door jou begane strafbare feiten.
    • Er wordt hierbij rekening gehouden met de baan waar je naar solliciteert.
    • Als je bent betrapt op rijden onder invloed, zal dit ernstiger wegen als je taxichauffeur wilt worden dan als je solliciteert naar een baan als boekhouder.
    • De kosten voor de verklaring omtrent het gedrag bedragen in het algemeen niet meer dan enkele tientjes
    • De verklaring kan ook via het internet aangevraagd worden, mits de aanvraag wordt gestart door de (toekomstige) werkgever die om de VOG vraagt.
    • De kosten liggen bij een elektronische verklaring iets lager.
    • Het bedrag wordt vaak door de werkgever vergoed, maar dat is niet verplicht.
    • Het komt ook voor dat de werkgever hier een voorwaarde aan stelt. Je krijgt dit bedrag dan pas terug als je bijvoorbeeld een bepaald aantal uur voor het bedrijf hebt gewerkt.
    • Binnen vier weken na het invullen en inleveren van het aanvraagformulier krijg je de verklaring thuisgestuurd.
    Wat is een antecendentenonderzoek?

    Wat is een antecendentenonderzoek?

    Wat houdt een antecedentenonderzoek in?

    • Bij aanstellingen bij de gemeentelijke of rijksoverheid wordt soms vooraf een 'verklaring van goed gedrag' gevraagd. Deze verklaring kun je afhalen bij het gemeentehuis. Wordt deze verklaring afgegeven, dan is daarmee verklaard dat de persoon in kwestie de laatste vijf jaar niet in aanraking is geweest met de rechter in verband met het plegen van een misdrijf. Soms volstaat men met een telefoontje met een vorige werkgever of met een bedrijf waarbij je stage hebt gelopen. Dit laatste gebeurt alleen wanneer je vooraf toestemming hebt gegeven. Ook worden je referenten gecheckt. Licht je referenten tijdig in.
    • Een diepgaander onderzoek, het antecedentenonderzoek, zal plaatsvinden voor functies waarbij veiligheidsaspecten een rol spelen, bijvoorbeeld wanneer je solliciteert bij de politie of voor een functie in het leger. In dit geval komt er iemand bij je thuis om informatie omtrent je persoon in te winnen. Bovendien wordt er informatie ingewonnen over je partner. Een en ander kan soms een behoorlijke inbreuk op je privacy opleveren. In ieder geval heeft de Algemene Inlichtingen en Veiligheidsdienst (AIVD) niets met dit onderzoek te maken, zoals nogal eens wordt beweerd.
    Wat is een medische keuring voor je werk of sollicitatie, en wanneer vindt dit plaats?

    Wat is een medische keuring voor je werk of sollicitatie, en wanneer vindt dit plaats?

    Wanneer vindt een medische keuring plaats voor het verkrijgen van een baan?

    • In sommige gevallen mag de werkgever vragen om een medische keuring.
    • Het moet dan gaan om een functie waarbij het noodzakelijk is dat je voldoet aan speciale medische eisen.
    • Voor de meeste functies is dit echter niet het geval
    • De werkgever moet vooraf in de personeelsadvertentie melden dat een medische keuring vereist is.
    • De keuring vindt pas plaats na de sollicitatieprocedure, als je werkgever van plan is om je aan te nemen.
    • De keuring mag alleen uitgevoerd worden door een keuringsarts


    Persoonlijkheidstest, psychologische test en assessments: vragen en antwoorden

    Persoonlijkheidstest, psychologische test en assessments: vragen en antwoorden

    Wat houdt een psychologische test in en wat is een persoonlijkheidstest bij een sollicitatie of persoonlijk onderzoek?

    Wat houdt een psychologische test in en wat is een persoonlijkheidstest bij een sollicitatie of persoonlijk onderzoek?

    Wat houdt een psychologische test in?

    • Psychologische tests zijn ontwikkeld om op een betrouwbare manier de psychologische kenmerken meetbaar te maken. Doel van psychologische tests in de werving en selectie is om inzicht te krijgen in bijvoorbeeld persoonlijkheid, intelligentieniveau en capaciteiten van de sollicitant en daarmee inzicht te krijgen in de geschiktheid van de persoon voor de desbetreffende positie. De test of tests behoren van te voren in de advertentie te zijn aangekondigd.
    • De test bestaat uit enkele oefeningen die binnen een bepaalde tijd moet worden uitgevoerd. Een test kan tien minuten duren, maar kan ook in totaal twee uur duren. Het inzetten van tests wordt vaak in combinatie met een interview gedaan, dat wordt afgenomen door een psycholoog. Een interview tijdens een assessmentdag komt overeen met een sollicitatiegesprek, alleen wordt er meer gericht op de persoonlijkheid en gaat de psycholoog meer de diepte in. Deze stelt op grond van alle onderdelen die je hebt doorlopen een rapport op. Samen neem je aan het eind van de dag de resultaten door en kan hij of jij nog vragen stellen.
    • Over het algemeen worden bij een psychologisch onderzoek drie verschillende soorten tests afgenomen: kennis- en intelligentietests, persoonlijkheids- of beroepsgerichte prestatietests en algemene ontwikkelings- en schoolkennistests.

    Wat is een persoonlijkheidstest ?

    • Bij de persoonlijkheidstest worden je persoonlijkheidskenmerken gemeten, zoals openheid, flexibel vermogen, dominantie, enzovoorts.
    • Verder onderzoekt men belangstelling/interesses en specifiek beroepsgerichte eigenschappen, zoals commerciële vaardigheden en organisatietalent, of communicatieve vaardigheden.
    • Bij dit soort tests geef je op een vragenlijst aan in hoeverre een bepaalde uitspraak op je van toepassing is. Jouw algemene kennis wordt bijvoorbeeld getest aan de hand van het schrijven van een opstel. Het schriftelijke gedeelte duurt meestal een hele dag en wordt middels het invullen van formulieren afgenomen.

    Wat gebeurd er in het gesprek met de psycholoog of adviseur?

    • In een gesprek met de psycholoog of adviseur worden de schriftelijke tests doorgenomen en wordt aandacht geschonken aan het werk dat je in de betreffende functie zult gaan verrichten, aan je belangstelling, je achtergronden en je motivatie voor de functie
    Wat is een intelligentietest?

    Wat is een intelligentietest?

    Wat is een intelligentietest?

    • Een intelligentietest behoort vrijwel altijd tot een van de onderdelen van het onderzoek de uitslag van deze test is als een van de beste voorspellers van toekomstig functioneren gebleken.
    • Bij deze test toetst men onder andere taalvaardigheid, abstract denken, logisch denken en het vermogen tot ontwikkelen en toepassen van probleemoplossende strategieën.
    Wat is een psychologische test voor het verkrijgen van een baan of stage?

    Wat is een psychologische test voor het verkrijgen van een baan of stage?

    Wat is een psychologische test voor het verkrijgen van een baan of stage?

    • Als onderdeel van de selectieprocedure, meestal voor of na het eerste gesprek, bestaat de mogelijkheid dat je een test moet maken.
    • Doorgaans is dit van tevoren in de advertentie vermeld.
    • Behalve tijdsbesparing zijn er voor de werkgever meer voordelen verbonden aan het gebruik van tests. Een sollicitant die net iets beter is toegerust dan een ander, kan voor een bedrijf in enkele jaren tijd een aanzienlijk groter rendement opleveren. Een test die zo'n werknemer kan selecteren, is dus van groot belang. Bovendien kost het een bedrijf veel geld en moeite om een niet of minder functionerende arbeidskracht te trainen of te vervangen.
    • Je dient je te beseffen dat deze tests slechts een onderdeel van de selectieprocedure zijn. Samen met andere onderdelen, zoals de sollicitatiebrief, het curriculum vitae, de selectiegesprekken en eventuele referenties, geeft een test een totaalbeeld.
    • Het meest gangbaar is de psychologische test. Deze kan, wanneer het meerdere tests betreffen, gedurende één of meer dagen in een gespecialiseerd assessmentbureau worden afgenomen.

    Inloggen-> of eerst aansluiten bij JoHo -> verder lezen -> tools gebruiken

    Wat houdt een grafologisch onderzoek in bij een psychologische test, assessment of een persoonlijkheidsonderzoek?

    Wat houdt een grafologisch onderzoek in bij een psychologische test, assessment of een persoonlijkheidsonderzoek?


    • Het grafologisch of handschriftonderzoek is een methode die eventueel nog ter aanvulling uitgevoerd kan worden. Het is echter een omstreden middel en wordt weinig toegepast. Wanneer in een advertentie om een handgeschreven brief wordt gevraagd, bestaat de kans dat men een grafologisch onderzoek doet. De ervaring leert echter dat men meestal slechts benieuwd is naar het handschrift, is dat netjes of niet, heeft het 'karakter'? Personeelschefs vertrouwen bij het bekijken van een handschrift maar al te vaak op hun intuïtie.
    • Een grafoloog onderzoekt slechts het handschrift, hij bekijkt de brief niet inhoudelijk. Hij kijkt naar on- en regelmatigheden, bekijkt krullen en halen, kijkt of en hoe de letters met elkaar in verbinding staan en hoe het papier is gevuld. De wetenschappelijke analyse van de kenmerken van een handschrift gaat ervan uit dat zich in het schrift het karakter en de eigenschappen van de schrijver manifesteren. Het handschrift bevat zogezegd, naast aanwijzingen over enkele kenmerkende eigenschappen, inzicht in de mens in zijn totaliteit en onderscheidt zich in dat opzicht van de psychologische test die 'slechts' karaktereigenschappen kan toetsen. Grafologische rapporten zeggen hoofdzakelijk iets over de rijpheid van de persoonlijkheid, de harmonie van het karakter, emoties, wil, gevoel van eigenwaarde, energie, doorzettingsvermogen en humor. De betrouwbaarheid van de grafologische test ligt tussen de 70 en 90%. Voor de analyse van een handschrift heeft de grafoloog minstens één tot twee bladzijden handgeschreven tekst nodig. Een verdere voorwaarde is dat het schrift een bepaald ontwikkelingsniveau heeft bereikt, dus afwijkt van het 'schoolhandschrift'. Kenmerken waarop grafologen letten zijn: schrijfbeweging, ritme, regelmatigheid, wijdte, richting, druk van het schrift, boven- en onderlengtes, vereenvoudigingen en versieringen (van het schoolhandschrift), verbindingen van de op- en neerhalen en de vlakverdeling op het papier.
    • De grafoloog komt met een vergelijkbaar rapport als het verslag naar aanleiding van de psychologische test. Aan het onderzoek mag slechts ondersteunende waarde worden toegekend.
    Wat zijn voorbeelden van de assessment center methode en hoe werken ze?

    Wat zijn voorbeelden van de assessment center methode en hoe werken ze?

    : Twee voorbeelden van een assessment methode


    • Je moet een postmap afhandelen en daaruit de prioriteiten destilleren, je moet een vergadering voorbereiden, een memorandum opstellen of een brief dicteren.
    • Ook is het mogelijk dat je gedrag in een groep wordt getoetst, vaak gebeurt dat in de vorm van een rollenspel.
    • Je moet bijvoorbeeld een conflict tussen twee medewerkers oplossen, een slechtnieuwsgesprek voeren, onderhandelen of een klacht afhandelen.
    • Je tegenspelers zijn acteurs of mededeelnemers.


    • De assessment center methode is een dure en tijdrovende methode , en bovendien moeilijk te standaardiseren, voor iedere sollicitant is de gesimuleerde situatie anders. Daarom maakt men tegenwoordig veelvuldig gebruik van de videotest. Dit is een gestandaardiseerde test - iedere sollicitant wordt met dezelfde situaties geconfronteerd – die geflmd wordt en slechts een half uur in beslag neemt.
    • Op deze manier worden je communicatieve vaardigheden beoordeeld en kunnen veel van je gedragingen aan de orde komen, afhankelijk van de functie, te denken valt aan leidinggeven, empathie, onderhandelen en assertiviteit.
    • De taak van een manager bestaat bijvoorbeeld uit het motiveren van mensen.
    • Een leidinggevende functionaris beïnvloedt zijn personeel actief om een bepaald gedrag te bewerkstelligen en in een commerciële functie moet een koper actief worden beïnvloed om daadwerkelijk tot de koop over te gaan.
    • Daarnaast neemt de camera ook non-verbale communicatie waar.
    • Denk bijvoorbeeld aan gezichtsuitdrukkingen die boosheid, irritatie of enthousiasme uitstralen, of aan eigenaardige gewoonten van mensen tijdens een gesprek die de aandacht doen verslappen.
    • Deze non-verbale elementen wegen mee met de beoordeling.
    • Door dit gedrag vooraf te testen, kan het risico worden verminderd dat iemand in de praktijk niet tegen zijn taak opgewassen blijkt te zijn.
    • Het gedrag dat iemand laat zien in de videotest moet verder vooral worden gezien als een aanvulling, het geeft kleur aan andere informatie uit een psychologische test en de gesprekken.
    • Je moet bijvoorbeeld schriftelijk of mondeling commentaar geven bij een op video gepresenteerde situatie, gespeeld door professionele acteurs en actrices.
    • Na iedere scène krijg je enkele minuten de tijd om te reageren. Recht voor je staat een monitor, rechts naast je een videorecorder en links van je een camera die feilloos je reacties registreert.
    • De volgende denkbeeldige situatie kan je bijvoorbeeld worden aangeboden via een videorecorder.
      • Een kennis van je geeft wekelijks een lokaal advertentieblad uit. Als eigenaar van een zaak in elektronica heeft hij daar zelf ook baat bij. Jij maakt puzzels voor een puzzeltijdschrift. Je kennis heeft je gevraagd om een puzzelhoek in zijn advertentieblad te verzorgen. Je bent op zijn verzoek ingegaan. Het kostte je twee uur, maar je deed het voor niets omdat je het leuk vond. Je wilt het wel vaker doen, maar dan tegen de normale uurvergoeding voor dat soort zaken van €50,- , alles inbegrepen. Een week later komt je kennis bij je langs en vraagt of je elke week zo'n puzzelhoek wil verzorgen, hij heeft zulke leuke reacties gehad en het kost je waarschijnlijk vrijwel geen tijd en als je je naam erbij zet, is dat meteen reclame voor jou, zo stelt hij. Hoe pak je deze zaak aan?
    • De video-opnamen die zijn gemaakt, worden eventueel aan je werkgever getoond. Je mag de band altijd zien en deze mag niet worden gebruikt voor derden. Eventueel kun je eisen dat de band direct na gebruik wordt vernietigd. Een videotest biedt voordelen voor beide partijen. Worden er bij een bepaalde kandidaat zwakke plekken ontdekt, maar is hij verder prima geschikt voor de functie, dan wordt de opdrachtgever hierover geïnformeerd. Bij aanstelling van de kandidaat kan hier dan rekening mee worden gehouden. De eventuele leerpunten/tekortkomingen kunnen via praktische trainingen worden aangepakt. Uiteindelijk is niemand perfect! Oefenen met een geleende videocamera is goed mogelijk.
    Wat is een assessment center methode voor je werk of sollicitatie?

    Wat is een assessment center methode voor je werk of sollicitatie?

    Wat is een assessment center methode?

    • Regelmatig wordt als aanvulling op de psychologische test gebruik gemaakt van de assessment center methode, een arbeidsproef.
    • Dit geldt voor allerlei functies en met name voor managementfuncties.
    • Een assessment center is een simulatie van een werksituatie, je wordt in een situatie geplaatst waarin de werkelijkheid wordt nagebootst.
    • Bedrijven krijgen een goed totaalbeeld van sollicitanten door hen in de meest verschillende situaties te observeren. Door gebruik te maken van de assessment center methode kan een voorspelling gemaakt worden van het toekomstig gedrag van de potentiële nieuwe medewerker. 
    • Een groep van ongeveer acht sollicitanten wordt met een aantal observatoren één à twee dagdelen bij elkaar gezet. Men houdt zich bezig met rollenspelen en schijnvergaderingen, hierbij wordt het gedrag van de kandidaten nauwlettend in de gaten gehouden en beoordeeld door observanten, een psycholoog en soms toekomstige collega's: wie neemt de initiatieven, wie durft creatief te zijn, wie doet zijn mond te weinig of juist teveel open, enzovoorts.
    Wat zijn veelgebruikte persoonlijkheidtests en psychologische tests en wat kan je ermee?
    Waar moet je aan denken als je van tests en andere tools gebruik maakt om persoonlijkheid te testen?

    Waar moet je aan denken als je van tests en andere tools gebruik maakt om persoonlijkheid te testen?

    Waar moet je aan denken als je van persoonlijkheidstests en andere tools gebruik maakt?

    • De praktijk en de ontwikkeling van mensen is niet echt in een wetenschappelijk of computer gestuurd systeem te vatten. Tests zijn gebaseerd op bepaalde aannames, vaste informatie en beperken zich tot de grote lijn omdat er ander geen systeem van gemaakt kan worden. Als studie- of beroepskeuze tests echt goed zouden werken dan zou de wereld er heel anders uit zien.
    • Er is geen enkele studie- of beroepskeuze test die rekening houdt met de cultuur van een bedrijf of organisatie terwijl dat uiteindelijk van doorslaggevend belang kan zijn.
    • Er is geen enkele studiekeuze test die rekening houdt met alle verschillende mogelijkheden op de arbeidsmarkt of jouw ontwikkeling op latere leeftijd.
    • Dus houd er rekening mee dat je de ervaringen met tests stevig relativeert en alleen gebruikt om je eigen onderzoek mee aan te vullen. Laat het niet leidend zijn.


    Wat zijn de meest gangbare psychologische tests die je bij een sollicitatie kunt tegenkomen en hoe kom je er doorheen?
    Wat zijn de aandachtspunten bij het invullen en analyseren van je persoonlijkheidtest en psychologische test, waar moet je rekening mee houden?
    Wat zijn de tips van de testafnemers voor de voorbereiding op een psychologische test?
    Wat is de waarde van een psychologische test of een assessment voor een organisatie?

    Wat is de waarde van een psychologische test of een assessment voor een organisatie?

    Wat is de waarde van een psychologische test of een assessment voor een organisatie?

    • De waarde van een psychologische test word soms in twijfel getrokken.
    • De kosten voor de werkgever zijn onevenredig hoog, de kwaliteit van de vragen en de voorspellende waarde van de tests worden betwist. Wat iemand op papier zegt te zullen doen, kan in de praktijk heel anders uitpakken.
    • Daarbij komt dat de tests, doordat er momenteel zoveel oefenmateriaal en cursussen voorhanden zijn, aan objectiviteit hebben ingeboet.
    • Het maken van een psychologische test is trouwens nooit verplicht, maar weigering kan toch worden geïnterpreteerd als een terugtrekking uit de sollicitatieprocedure.
    Wat zijn voorbeelden van sollicitatie opdrachten en assessment centers in de marketing- en communicatiesector?
    Welke tests en tools kan je gebruiken voor je zelfkennis, persoonlijkheid en het voorhouden van een spiegel
    Arbeidscontract en stage-overeenkomst: vragen en antwoorden over tekenen van je contract

    Arbeidscontract en stage-overeenkomst: vragen en antwoorden over tekenen van je contract

    Wat is een arbeidsovereenkomst of een arbeidscontract?

    Wat is een arbeidsovereenkomst of een arbeidscontract?

    Wat is een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract?

    • Er is pas sprake van een arbeidsovereenkomst als er in een gezagsverhouding tegen betaling arbeid wordt verricht (7:610 BW).
    • De arbeidsovereenkomst moet men onderscheiden van de opdrachtovereenkomst en de overeenkomst tot aanneming van werk. Kenmerked voor de opdrachtovereenkomst is dat er geen sprake is van een gezagsverhouding. Kenmerkend voor de overeenkomst tot aanneming van werk is dat het moet gaan om het maken van iets stoffelijks en dat de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht. De aannemer mag dus weer iemand anders inhuren als het eindresultaat maar goed is. In de praktijk van het arbeidsrecht speelt de overeenkomst tot aanneming van werk een minder grote rol.
    • De opdrachtovereenkomst speelt daarentegen wel een belangrijke rol, omdat het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst niet altijd gelijk duidelijk is. Dat komt bijvoorbeeld doordat vooral hoger geplaatste werknemers ook een hoge mate van zelfstandigheid hebben. Of er in die gevallen sprake is van een arbeidsovereenkomst (waarbij dus wel sprake is van een gezagsverhouding) of een opdrachtovereenkomst (waarbij dus geen sprake is van een gezagsverhouding) moet per geval worden beoordeeld.
    • Als de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst maar van aanneming van werk.
    • De vraag of er sprake is van arbeid speelt vooral een rol bij au pairs of stages. Bij een stage wordt wel een stageovereenkomst getekend, maar doordat de stage vaak een uitvloeisel is van een opleiding, is de stageovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. Bij een stage overheerst het leerelemenet, terwijl bij een arbeidsovereenkomst het productieve element overheerst. de praktijk kan het voorkomen dat na verloop van tijd het productieve element gaat overheersen en dat het leerelement op de achtergrond komt te staan. In het arrest Verhoef/Van Zuijlen oordeelde de Hoge Raad dat die stageovereenkomst in beginsel niet automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst. Dat kan anders zijn als de arbeid op een gegeven moment niet meer in het kader van de opleiding wordt uitgevoerd.
    • Bij arbeid door dominees, imams en rabbijnen is in het algemeen sprake van een arbeidsovereenkomst. In het arrest Jaeger oordeelde het HvJ EG dat het wachten op klanten of het verrichten van slaapdiensten op locatie ook arbeid is. Dat betekent overigens niet bij er bij zogenoemde slaapdiensten ook altijd recht is ok hetzelfde loon als voor 'gewone' arbeid. In het arrest Van der Male/Den Hoedt oordeelde de Hoge Raad dat er bij scheidende echtgenoten die een arbeidsovereenkomst aangaan (in plaats van het betalen van alimentatie) zonder dat er arbeid wordt verricht ook geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
    • Als er voor niets wordt gewerkt, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. In zulke gevallen kan zich de vraag toch voordoen of er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst (en dat er daarom ook recht bestaat op loon) of dat er daadwerkelijk geen sprake van een arbeidsovereenkomst (omdat er geen loon verschuldigd is). In zulke gevallen kijkt een rechter bijvoorbeeld of voor soortgelijke arbeid in die bedrijfstak wel loon wordt betaald. In het arrest Bethesda/Van der Vlies oordeelde de Hoge Raad dat er in dat geval wel sprake was van een arbeidsovereenkomst (omdat er in een gezagsverhouding persoonlijk arbeid werd verricht) en dat er daarom met terugwerkende kracht loon was verschuldigd. Omdat het loon door de werkgever moet worden betaald worden fooien niet als loon gezien. Fooien vallen onder bepaalde voorwaarden wel onder het loonbeleid uit de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag.
    • Of er sprake is van een gezagsverhouding is in de praktijk soms moeilijk te bepalen. Zo hebben managers bijvoorbeeld een grote mate van handelingsvrijheid. In de literatuur en jurisprudentie wordt vaak gekeken of er aanwijzingen kunnen worden gegeven. Of die aanwijzingen ook daadwerkelijk worden gegeven is minder relevant. In het arrest Groen/Schoevers oordeelde de Hoge Raad bij de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding moet worden gekeken naar wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond en hoe zij vervolgens in de praktijk feitelijk uitvoering hebben gegeven aan die overeenkomst
    • Als een overeenkomst kan worden gekwalificeerd als een (privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst (in de zin van art. 7:610 BW, dan heeft de werknemer bijvoorbeeld bij te late betaling van loon recht op vertragingsrente (art. 7:625 BW), als hij schade veroorzaakt dan is hij alleen aansprakelijk voor de in art. 7:661 BW genoemde situaties en wanneer de arbeidsovereenkomst is opgezegd dan kan die opzegging kennelijk onredelijk zijn. In sommige andere wetten geldt een andercriterium voor de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen in sommige gevallen ook toepasselijk bij opdrachtovereenkomsten, terwijl deze weer niet geldt voor sommige groepen werknemers (zoals onderwijsgevend en huishoudelijk personeel). Bij geschillen met werknemers moet dus per wet worden bekeken of die wet ook op betrokkene toepasselijk is.

    Hoe wordt de arbeidsovereenkomst bij wet geregeld?

    • De arbeidsovereenkomst is een bijzondere soort overeenkomst. Daardoor zijn Boek 3 en 6 BW slechts gedeeltelijk van toepassing.
    • Dat de arbeidsovereenkomst apart is geregeld komt vooral doordat er bij de arbeidsovereenkomst sprake is van ongelijkheidscompensatie. In het algemeen is de werknemer de zwakkere partij tegenover de in de praktijk sterkere werkgever. Om de zwakkere positie van werknemers te compenseren is de arbeidsovereenkomst dus apart geregeld.
    • Die aparte regeling heeft vooral betrekking op onderwerpen als loon(betaling), aansprakelijkheid, bescherming bij ongevallen, arbeidsomstandigheden en bescherming bij ontslag.
    • De arbeidsovereenkomst is vooral geregeld in Boek 7 BW, maar ook in aparte wetten zoals de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Wet Aanpassing Arbeidsduur, de Wet Arbeid en Zorg, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet op de Medische Keuringen, de Wet Arbeid Vreemdelingen, de Wet Allocatie Vreemdelingen Door Intermediairs, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de Wet Melding Collectief Ontslag, de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en de Wet op de ondernemingsraden.
    Wat is er in de arbeidsovereenkomst of aanstellingsovereenkomst opgenomen?

    Wat is er in de arbeidsovereenkomst of aanstellingsovereenkomst opgenomen?


    • In sommige gevallen is er geen onderhandeling mogelijk. De salarisschaal of klasse staat dan al vast. Het exact te verdienen salaris wordt in dergelijke gevallen berekend naar leeftijd, opleiding en ervaring. In het bedrijfsleven is meer ruimte tot onderhandelen. Probeer het zo te regelen dat de andere partij een bedrag noemt. Op deze manier schep je een onderhandelingspositie. De meeste bedrijfstakken kennen een voor het hele land geldende collectieve arbeidsovereenkomst (cao) waarin de salarissen zijn vastgelegd.
    • Ondanks de geregistreerde inkomensverschillen tussen de opleidingsniveaus heeft het weinig zin om automatisch op grond van een bul of een diploma salariseisen te stellen. Werknemers worden ingeschaald op basis van de functie die zij uitoefenen en dan doet het er weinig toe via welke opleiding zij daar zijn terechtgekomen. Starters moeten zich niet blind staren op het aanvangssalaris. Vraag wel om duidelijke functiebeoordelingscriteria en maak harde afspraken over je carrièreverloop. Bedenk daarbij dat de hoogte van een salaris niet altijd alles zegt: voordelige secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen ook heel waardevol zijn.

    Functionering en beoordeling

    • In veel contracten is de 'functionering en beoordeling' opgenomen, een evaluatiegesprek met het hoofd Personeelszaken. Je promotiekansen en je salaris kunnen hier van afhangen. Het is verstandig te informeren naar het promotiebeleid.

    Bruto en netto

    • Het salaris wordt meestal uitgedrukt in een bruto jaarsalaris of maandsalaris. Het netto salaris - na aftrek van belastingen - kan veel lager liggen. De uitbetaling geschiedt per twaalf maandelijkse termijnen of per dertien vierwekelijkse termijnen. Je hebt recht op vakantietoeslag (ongeveer acht procent). Van dit laatste bedrag moet het 'bijzondere tarief' (ongeveer veertig procent) worden afgetrokken.


    • Veel bedrijven kennen een winstdeling, veelal uitgedrukt in de 'dertiende maand'. Uitkering geschiedt in de laatste maand van het jaar. Ook hier geldt het bijzondere tarief.

    Bepaalde of onbepaalde tijd

    • Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is het beste dat je er uit kunt slepen. Meestal krijg je echter na een proeftijd van een maand een tijdelijk contract (bijvoorbeeld een jaarcontract) aangeboden, dit is als het ware een kunstmatige verlenging van de proeftijd. Een proeftijd (waar een aanstelling van minimaal twee jaar op volgt) mag nooit voor een langere termijn dan twee maanden worden aangegaan. Wanneer dit wel gebeurt, beschouwt men de proeftijd als niet geschreven. Wil de werkgever toch van je af, dan gaat hem dat veel geld kosten.


    • In het contract is meestal een concurrentiebeding opgenomen. Dit betekent dat je niet zonder meer naar een concurrent kunt overstappen.


    • De ziektekosten worden meestal vergoed door het ziekenfonds. De werkgever betaalt het werkgeversdeel. Spreek af of het werknemersdeel wel of niet op je salaris wordt ingehouden. De nominale premie betaal je zelf.


    • De pensioenpremie wordt meestal (gedeeltelijk) door de werkgever betaald, met dien verstande dat bij een wisseling van baan pensioenbreuk moet worden voorkomen. Pensioenbreuk kan optreden wanneer je van werkgever verandert en je bij een ander pensioenfonds wordt aangesloten, met als risico een lager pensioen op de uitkeringsgerechtigde leeftijd.


    • Wanneer je de beschikking krijgt over een auto van de zaak, krijg je te maken met de 'fiscale bijtelling'. Dat wil zeggen dat er voor de inkomstenbelasting ieder jaar ongeveer twintig procent van de nieuwwaarde van je auto bij je inkomen wordt opgeteld.


    • Is er een reiskostenvergoeding? Zo ja, op welke basis (meestal op basis van openbaar vervoer tweede klas)?


    • Wanneer je moet verhuizen vanwege je nieuwe baan, kan dat hoge kosten met zich meebrengen. Bespreek een verhuisregeling en herinrichtingskosten.
    Wat betekenen onderwerpen die in een arbeidscontract zijn opgenomen en hoe ga je er mee om?
    Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

    Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

    Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst (cao)?

    • In de Wet cao wordt een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) omschreven als een overeenkomst waarbij arbeidsvoorwaarden worden afgesproken die bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden genomen. Een cao moet aangemeld worden bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om in werking te kunnen treden.
    • Een cao wordt gewoonlijk gesloten voor een periode van één of twee jaar, de maximale duur is vijf jaar. Verlenging is mogelijk. Als opzegtermijn geldt een maand bij een cao voor een jaar, bij een langer durende cao evenredig langer. In de praktijk pleegt de vakbond de cao tijdig op te zeggen, om de werkgever te dwingen om te onderhandelen over loonsverhoging. Indien een vereniging die een cao heeft gesloten, ontbonden wordt of de statuten wijzigt, verandert dat niets aan de geldigheid van een lopende cao.

    Wat is een cao in Nederland?

    • Nederland kent momenteel een kleine duizend cao’s. Deze cao’s bepalen de rechtspositie van driekwart van de Nederlandse werknemers en zijn daarmee een van de belangrijkste rechtsbronnen in het arbeidsrecht. Het belang van een cao voor werknemers is dat zij collectief sterker staan dan alleen. Bovendien zorgt een cao voor de werkgever voor efficiëntie en duidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden.
    • Cao’s komen tot stand door een (meestal jaarlijks) overleg tussen werkgevers en vakbonden. De basis voor de onderhandelingen vormt de oude cao, waarbij beide partijen wijzigingen voorstellen. Voor en tijdens de onderhandelingen wordt overleg met de achterban gevoerd. Ook wordt met de regering over de gevolgen voor de economie gesproken.
    • Cao’s zijn privaatrechtelijke overeenkomsten en daarom geldt voor de totstandkoming van een cao dat partijen vrij zijn in wat zij overeen willen komen en met wie zij daarover onderhandelen. Er bestaan geen wettelijke regels over de vraag of er een recht op toelating tot het overleg bestaat. Wel kan het onredelijk zijn als bepaalde representatieve vakorganisaties geweigerd worden. Deze organisaties kunnen een actie uit onrechtmatige daad instellen om toelating tot het overleg af te dwingen.

    Wat is een bedrijfstak- en ondernemings-cao?

    • Er zijn twee soorten cao’s: de bedrijfstak-cao en de ondernemings-cao.
    • Bedrijfstak-cao: Een bedrijfstak-cao wordt door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gesloten (bijvoorbeeld de metaal-cao). In de eerste plaats geldt zo’n cao dan voor de aangesloten werkgevers. Wanneer de cao echter algemeen verbindend is verklaard, geldt hij voor de hele sector, dus ook voor werkgevers die niet lid zijn van de cao-sluitende werkgeversorganisatie.
    • Ondernemings-cao: Een ondernemings-cao wordt door één werkgever gesloten met één of meer vakbonden (bijvoorbeeld Philips-cao). Een reden voor zo’n ondernemings-cao kan zijn dat een bedrijfstak-cao niet bestaat of niet voor het bedrijf voldoet.

    Wat is individuele gebondenheid aan de cao?

    • Bij een cao is het de vraag wanneer partijen op individueel niveau hieraan gebonden zijn. Hierbij zijn twee criteria van belang:
      • lidmaatschap van een cao-partij
      • werkingssfeer van de cao zelf
    • Ten eerste is dus bepalend of de werkgever lid is van een cao-sluitende werkgeversorganisatie. Aan een ondernemings-cao is de werkgever hoe dan ook gebonden, omdat hij zelf partij is bij de cao. Aan een bedrijfstak-cao is de werkgever alleen gebonden als hij lid is van een werkgeversorganisatie die partij was bij de cao. De werknemer is alleen aan de cao gebonden als hij lid is van een vakorganisatie die partij is bij de cao.
    • Ten tweede is de werkingssfeer van belang. Elke cao heeft een eigen werkingssfeer. Hierbij gaat het om de materiële werkingssfeer (de onderwerpen waarop de cao betrekking heeft), de personele werkingssfeer (de ondernemingen en personeelsleden waarvoor de cao geldt) en de temporele werkingssfeer (de periode waarin de cao geldt).
    Wat zijn voorbeelden van een arbeidscontract voor bepaalde tijd en van onbepaalde tijd?
    Wat is een internationaal stagecontract, en wat staat er in een stagecontract van een buitenlandse stage?

    Wat is een internationaal stagecontract, en wat staat er in een stagecontract van een buitenlandse stage?

    internationaal stagecontract

    • Als je voor een stage naar het buitenland wordt gestuurd, teken je vaak een internationaal stagecontract.

    In een internationaal stagecontract kunnen de volgende punten opgenomen worden:

    • I accept the internship that has been offered to me by … In consideration of my participation I hereby agree to the following:
    • I accept that … will not pay me for my internship and that all the expenses connected with it, including travel and related costs, must be borne by me or my sponsoring Government or institution.
    • I accept that there is no expectation of employment at the end of my internship.
    • I understand that … accepts no responsibility for costs arising from accidents and/or illness incurred during this internship.
    • Prior to travel, it is my responsibility to consult my/our family physician regarding immunizations or other precautions to protect against travel-related illnesses.
    • It is my responsibility to be sure I am covered by a policy of comprehensive health and accident insurance that provides coverage for any injuries or illnesses I may experience during my travel. I will not hold …, its directors or officers liable for any injuries, illnesses, claims, damages, charges, bills, and/or expenses I may incur related to health or accident issues while travelling through …
    • I understand that I am myself responsible for obtaining necessary visas relating to my internship service. …will only support the visa process should I encounter difficulties in making the arrangements or when this is required by the authorities concerned. It is further understood that upon my arrival in a … office, the Office will provide me with an internal "Attestation" for use with outside authorities.
    • I grant to … or any of its representatives full authorization to take any action deemed necessary to protect my health and safety at my expense, including, but not limited to, placing me under the care of a doctor or hospital for medical examinations and/or treatment, or returning me to … if such return is deemed necessary after consultation with medical authorities.
    • I understand that … reserves the right to make changes to the Internship at any time and for any reason, with or without notice, and … shall not be liable for any loss to me because of any such cancellation or change. Any additional expenses resulting from penalties assessed by airlines because of operational or itinerary changes are my responsibility. … reserves the right to substitute housing of a similar category at any time. Specific room and housing assignments are at the sole discretion of ….
    • I accept to conduct myself at all times in a manner compatible with my responsibilities as the holder of a … Internship. This includes becoming familiar with the … Code of Conduct and my signature below confirms that I shall abide by its principles.
    • I accept to keep confidential any and all unpublished information made known to me by … during the course of my internship and not to publish any reports or papers on the basis of information obtained during the internship, except with the prior authorisation of …
    • I accept to provide written notice in case of illness, absence or other unavoidable circumstances which might prevent me from participating in or completing the internship.
    • I accept to provide my address at the duty station to … as well as the name and address of the person to be contacted in case of emergency.
    • I agree that … may use video and/or photographs that may be taken of me during the period of my participation in the Internship for whatever purposes it wishes.
    • At the end of the internship period I will submit a report on my activities as an intern and to return all the items in my possession belonging to …(e.g. security passes, etc.);
    • I acknowledge that I have read, understand, and will abide by each of the terms and conditions of this agreement.
    • I realize that all deposits are non refundable and cannot be transferred to another person.
    • I understand that if any of the above is not adhered to, … may decline to issue a letter of reference regarding the internship.


    Wat is loonbelasting?

    Wat is loonbelasting?


    Wat zijn de belangrijkste kenmerken van de loonbelasting?

    • De Wet op de loonbelasting is een directe belasting die wordt geheven van werknemers (artikel 1 Wet LB). De loonbelasting is een werknemerslast. De loonbelasting wordt aan de bron geheven. De werkgever wordt aangewezen als inhoudingsplichtige. Als heffingstechniek geldt de systematiek van de afdrachtsbelastingen. Het door de werkgever op het loon van de werknemer in te houden bedrag aan loonbelasting wordt namens de werknemer bij de Belastingdienst afgedragen. De op deze wijze van de werknemer ingehouden loonbelasting is verrekenbaar met de aanslag inkomstenbelasting die de werknemer moet betalen. Daarom wordt de loonbelasting aangemerkt als een verrekenbare voorheffing van de inkomstenbelasting (artikel 9.2 IB 2001). Soms blijft een aanslag inkomstenbelasting achterwege, dan is de loonbelasting eindheffing.Naast de loonbelasting vinden we in de heffingswet ook een loonsomheffing over de zogeheten 'eindheffingsbestanddelen' (art. 31 e.v. Wet LB). De loonsomheffing (eindheffingsloon) dient nadrukkelijk van de reguliere loonbelasting te worden onderscheiden. Typerend voor de loonsomheffing is dat de over de wettelijk gedefinieerde eindheffingsbestanddelen verschuldigde loonbelasting geen werknemersbelasting is. De heffing is door de werkgever verschuldigd en vormt een werkgeverslast (art. 31 Wet LB). De werkgever draagt de belasting af die hij zelf verschuldigd is, en niet die van een ander. De loonsombelasting is dan ook geen verrekenbare voorheffing, maar een eindheffing. Dit is een belangrijk verschil met de reguliere loonbelasting.
    • Ingeval van de werkkostenregeling wordt een loonsomheffing van 80% geheven over vergoedingen en verstrekkingen voor zover die de onbelaste vrije loonruimte van 1,2% van de loonsom overschrijden.
    • De loonbelasting kent drie kernbegrippen: werknemer, inhoudingsplichtige en loon.
    • In de loonbelasting wordt de belasting geheven naar het belastbare loon (art. 9 Wet LB). Let wel, dit is niet hetzelfde als 'loon schoon in het handje'.

    Wie is aan de loonbelasting onderworpen?

    • Volgens art. 1 Wet LB zijn alle werknemers aan de loonbelasting onderworpen. In art. 2 Wet LB staat wie er als werknemer kan worden aangemerkt. Een werknemer is een natuurlijk persoon die in een (privaatrechtelijke of publiekrechtelijke) dienstbetrekking staat tot een inhoudingsplichtige en daaruit loon geniet. Verder kan iemand als werknemer worden aangeduid wanneer diegene of een ander uit een vroegere dienstbetrekking loon geniet van een inhoudingsplichtige. Tenslotte kan iemand als werknemer worden beschouwd wanneer men uit een bestaande privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking van een ander loon geniet.
    • Voor de loonbelasting is er sprake van een ruim begrip 'werknemer'. Hieronder vallen personen die loon uit dienstbetrekking ontvangen, die een loonvervangende uitkering genieten (WW, WIA, ZW), die loon uit hun vroegere dienstbetrekking ontvangen (ouderdomspensioen, VUT), die loon uit een vroegere dienstbetrekking van een ander ontvangen (weduwepensioen en die loon uit de dienstbetrekking van een ander ontvangen (studiebeurs verstrekt door werkgever aan kinderen van zijn werknemers).
    • Voor de inhoudingsplicht gelden voor buitenlandse werknemers nadere voorwaarden. In art. 2, lid 3, Wet LB is aangegeven welke buitenlandse werknemers niet onder de inhoudingsplicht vallen. Wel onder de loonbelasting vallen de personen die hun dienstbetrekking in Nederland vervullen of loon genieten uit een vroeger in Nederland vervulde dienstbetrekking (grensarbeider), die in dienstbetrekking staan tot een Nederlands publiekrechtelijk rechtspersoon of anderszins van die rechtspersoon loon genieten (ambassadepersoneel in het buitenland) en die als bestuurder of commissaris loon genieten van een Nederlands lichaam.
    • Voor werknemers die in het buitenland werken of wonen, gelden meestal afwijkende regels aangaande de volksverzekeringen. De buitenlandse werknemer (werknemer die in het buitenland woont) is in beginsel voor zijn looninkomen buitenlands belastingplichtig voor de heffing van inkomensbelasting.

    Wat is de heffingsgrondslag van loonbelasting?

    • Artikel 9 Wet LB geeft aan dat de loonbelasting wordt geheven naar het belastbare bron. Op basis van de tijdvaktabellen vindt de loonbelastingheffing plaats over het genoten loon in het kalenderjaar. In de tabellen zijn de heffingskortingen verwerkt die een algemeen karakter hebben. Voor aftrekposten en heffingskortingen met een persoonlijk karakter kan vooruitlopend op de inkomstenbelasting aan de inspecteur een voorlopige teruggaaf van te veel ingehouden loonbelasting worden gevraagd. Dit is een negatieve voorlopige aanslag (art. 13 AWR), waardoor de werknemer geen privacygevoelige gegevens aan zijn werkgever hoeft door te geven en toch zijn belastingvermindering ontvangt. Gevolg is wel dat de loonbelasting geen eindheffing meer kan zijn.
    • De Wet op de Loonbelasting gaat uit van een ruim loonbegrip. In artikel 10 lid 1 Wet LB staat dat loon al hetgeen is dat uit een dienstbetrekking of vroegere dienstbetrekking wordt genoten, daaronder mede begrepen hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking.
    • Tot het loon behoren betalingen in geld, betalingen in natura (zie art. 12 Wet LB), aanspraken (art. 10 en 13 Wet LB, loon in de vorm van een recht, denk aan een pensioenaanspraak), werknemersopties, gefacilieerde pensioenregelingen (art. 18, lid 1,Wet LB), objectieve vrijstellingen etc. Objectieve vrijstellingen houden in dat een bepaald gedeelte van het loon onbelast blijft. Vrijgesteld loon kan ingedeeld worden in gelegenheidsuitkeringen (art. 11, lid 1o, Wet LB, overlijdenskostenvergoedingen (art. 11, lid 1m, Wet LB) en overige uitkeringen (art. 11, lid 1k en n, Wet LB).
    • Vanwege de verrekenbaarheid van de loonbelasting met de inkomstenbelasting wordt voor beiden een gelijkluidend loonbegrip gehanteerd (art. 3.81 IB 2001). De inkomstenbelasting kent een aantal belangrijke uitbreidingen van het loonbegrip (zie art. 3.82 IB 2001). Eindheffingsbestanddelen worden niet in de grondslag van de inkomstenbelasting van de werknemer begrepen (art. 3.84 IB 2001).

    Hoe is de premiestructuur opgebouwd?

    • Loonbelastingtabellen zorgen ervoor dat de loonbelasting wordt geheven. Deze tabellen hebben het schijventarief van box 1 van de inkomstenbelasting als uitgangspunt. Dit houdt in dat de loonbelasting ook dezelfde indeling in tarievengroepen kent als voor de inkomstenbelasting. Het schijventarief is afgestemd op het inkomen per jaar, terwijl de loonbelasting per loontijdvak wordt geheven. In artikel 25 Wet LB staan herleidingsvoorschriften weergegeven. De voor de tariefgroepindeling noodzakelijke informatie krijgt de werkgever via de loonbelastingverklaring.
    • Ter bevordering van de werkgelegenheid is aan de onderkant van het loongebouw een aantal belastingsubsidiemaatregelen ingebouwd. Deze maatregelen zijn in een vermindering van de af te dragen loonheffing gegoten. Het werkt in wezen hetzelfde als een loonkostensubsidie aan de werkgever. Zo bestaat sinds 1 januari 2015 de afdrachtsvermindering zeevaart.
    Wat is loon ..als je er met een administratieve blik naar kijkt?

    Wat is loon ..als je er met een administratieve blik naar kijkt?

    Wat is loon?


    Recht op loon

    • Loon zijn betalingen en verstrekkingen waar de medewerker recht op heeft, dat dient als tegenprestatie voor het werk dat de medewerker verricht en waar de werkgever zorg voor moet dragen. Het loon wordt doorgaans in een arbeidsovereenkomst en cao bepaald.
    • Of een werknemer recht heeft op loon is geregeld in art. 7:627 tot en met 7:629a BW. De hoogte van het loon wordt daarnaast bepaald door de toepasselijke CAO, de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en de Wet Arbeid en Zorg. In de praktijk spelen CAO's een belangrijke rol, omdat ongeveer 70% van alle werknemers onder een CAO vallen.
    • De hoofdregel is dat een werknemer alleen recht heeft op loon als er arbeid is verricht (art. 7:616 en 7:627 BW), behalve als het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (art. 7:628 BW). In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat een schorsing of non-actiefstelling altijd voor rekening van de werkgever komt, ook als de werknemer zelf aanleiding heeft gegeven voor die maatregel. Ook in die gevallen moet het loon dus worden doorbetaald.
    • In de praktijk doen zich verschillende situaties van niet-werken voor waar al dan niet loon dient te worden betaald.
      • In de eerste situatie heeft de werkgever (tijdelijk) geen werk te bieden. In deze situatie heeft de werknemer gewoon recht op loon, omdat dit als economisch risico voor de werkgever wordt gezien.
      • In de tweede situatie laat de werkgever de werknemer niet toe om te werken, bijvoorbeeld omdat de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat de werknemer gewoon recht heeft op loon (omdat het niet werken voor rekening van de werkgevr komt, art. 7:628 BW). In het arrest Hema/P oordeelde de Hoge Raad dat het daarbij niet noodzakelijk is dat de werknemer zich expliciet beschikbaar stelt voor werk.
      • In de derde situatie verschijnt de werknemer niet op het werk, bijvoorbeeld omdat hij te laat is of een ander vorm van ongeoorloofde afwezigheid. In die situatie is er geen recht op loon (art. 7:627 BW).
      • In de vierde situatie vindt de werknemer dat hij ziek is, terwijl dat (nog) niet vaststaat. Als de werknemer vindt dat hij ziek is terwijl de arbodienst vindt dat hij al beter is, dan komt het niet werken voor rekening van de werknemer. De werknemer heeft in dit geval dus geen recht op loon. In het arrest Thuiszorg/Van Ierland oordeelde de Hoge Raad dat, als de werknemer vindt dat hij al beter is terwijl de werkgever hem niet toelaat tot het werk (omdat die vindt dat de werknemer nog niet beter is), dan komt het niet werken voor rekening van de werkgever. De werknemer heeft in dit geval dus wel recht op loon.

    Doorbetaling loon bij niet-werken

    • Als er geen werkzaamheden worden verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt (art. 7:628 BW), dan heeft de werknemer toch recht op loon inclusief alle vaste loonbestanddelen (zoals een vaste dertiende maand). In art. 7:617 is geregeld welke andere vormen van loon nog meer geoorloofd zijn. In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat het gebruik van de auto vervalt als de werknemer langer dan twee maanden ziek is.
    • Door de Wet Verbetering Poortwachter is de werkgever bij ziekte nog twee jaar verlicht loon door te betalen. Wanneer de werkgever de re-integratieverplichtingen niet nakomt, dan wordt die termijn met een jaar verlengd. Als de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of aangeboden passende arbeid weigert, dan verliest hij zijn recht door doorbetaling van loon. Wanneer hij zich niet houdt aan redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen over de ziekte, dan kan de loonbetaling worden opgeschort.
    • Bij arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon of in ieder geval het minimumloon. De maximale hoogte van het loon is vastgesteld op 70% van het zogenoemde maximum dagloon. Per 1 januari 2011 is het maximum dagloon vastgesteld op € 189,- per dag. Omgerekend heeft een werknemer dan recht op € 2.870,- bruto per maand.
    • In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat werknemer gedurende het eerste jaar toch recht hebben op doorbetaling van het volledige loon. Voor het tweede jaar hebben veel werknemers op grond van de CAO vaak ook recht op meer dan 70% van het maximum dagloon.
    • Als werknemers hun loon niet op tijd ontvangen, dan kunnen zij in de problemen komen met het betalen van bijvoorbeeld de huur, energierekeningen en ziektekostenverzekeringen. Daarom is de werkgever naast de wettelijke verhoging ook wettelijke rente verschuldigd, als hij het loon niet op tijd betaald (art. 7:625 BW). Als de werkgever in betalingsonmacht verkeert, dan kan de werknemer het UWV verzoeken om een uitkering op grond van hoofdstuk 4 van de Werkloosheidswet.

    Ziekte, verzuim en loon

    • Wanneer een werknemer ziek wordt dient een aantal zaken gedaan te worden op een vooraf bepaalde volgorde.
    • Op de eerste dag moet de werknemer zich ziek melden conform de voorschriften van de werkgever (bijvoorbeeld telefonisch voor 9:00 uur). Op de eerste en tweede dag is er, indien dat zo is bepaald in de arbeidsovereenkomst of de CAO, geen recht op loon.
    • Voor de vijftiende dag moet er een Plan van Aanpak te zijn opgesteld, indien de bedrijfsarts of de arbodienst van mening is dat er mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid te bevorderen.
    • Voor dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst oordelen of er sprake is van langdurig dreigend ziekteverzuim. Vanaf dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst onverwijld mededelen dat er sprake is van langdurig ziekteverzuim als hij tot dat oordeel komt. Gedurende de hele ziekte moet de bedrijfsarts of de arbodienst regelmatig contact hebben met de werknemer of het ziekteverloop.
    • Verder moet de werkgever voor week 42 bij het UWV aangifte doen van de arbeidsongeschiktheid.
    • Voor maand 20 moet het UWV de werknemer inlichten over een WIA-aanvraag.
    • Voor week 89 moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen.
    • Voor week 91 dient de werknemer een WIA-uitkering aan te vragen.
    • Vanaf week 104 stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, behalve als het UWV een loondoorbetalingsplicht heeft opgelegd (art. 25 lid 9 WIA). De loondoorbetalingsplicht stopt ook als de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld voor passend werk. In de arresten Roovers/De Toekomst, Van Haaren/Cehave, Goldsteen/Roeland en Bons/Ranzijn oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever die beschikbaarstelling kan weigeren als dat in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.

    Vakantie, verlof en loon

    • Er zijn verschillende situaties waarbij een werknemer niet werkt of hoeft te werken. Die situaties kunnen geheel vrijwillig (vakantie), minder vrijwillig (zorgverlof) of helemaal niet vrijwillig (schorsing) zijn.
    • Bij vakantie gaat het om een doorbetaalde rustperiode. Per jaar heeft men recht op minimaal vier weken vakantie. Vakantie heeft een herstelfunctie, ook wel recuperatie genoemd.
    • Vakantie moet men onderscheiden van arbeidsduur- of arbeidstijdverkortingsuren (ADV-of ATV-uren).
    • De vakantieregeling is ook beschermingsrecht. Daardoor zijn de meeste bepalingen in afdeling 3 van titel 10 dwingend recht. Afwijkingen zijn dus alleen in het voordeel van de werknemer toegestaan.
    • Per 52 weken bouwt men vier weken vakantie op. In de meeste CAO's is echter geregeld dat men recht heeft op 25 vakantiedagen per jaar, dus vijf weken. De vakantiedagen die men boven de wettelijke vier weken heeft noemt men bovenwettelijke vakantiedagen.
    • Daarnaast heeft men recht op doorbetaling tijdens officiële feestdagen, zoals eerste en tweede kerstdag, tweede paasdag, tweede pinksterdag, Hemelvaartsdag en Koningsdag.
    • In beginsel wordt vakantie opgebouwd over uren waarvoor loon wordt ontvangen. Dat betekent dat men over uren die men niet werkt, maar op grond van art. 7:628 BW toch loon ontvangt, ook vakantiedagen worden opgebouwd. Een belangrijke uitzondering op deze regel is te vinden in art. 7:635 lid 4 BW. In dat artikel is geregeld dat arbeidsongeschikten alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden van hun arbeidsongeschiktheid.
    • In beginsel moet de werkgever zelf bijhouden hoeveel vakantiedagen een werknemer heeft opgebouwd. Wanneer daarover een geschil ontstaat rust op de werkgever de bewijslast van het hebben opgenomen van de betreffende dagen.

    Hoogte van het loon

    • In beginsel heeft de werknemer recht op loon en mogen werkgever en werknemer de hoogte van het loon samen bepalen. Op die regel bestaan allerlei uitzonderingen.
    • Een eerste uitzondering is dat als ondergrens het minimumloon geldt, zoals bepaald in de Wet op het Minimumloon en de Minimumvakantiebijslag. Voor jongeren vanaf 15 jaar geldt een voor het volwassenen geldende minimumloon. Voor jongeren van 14 jaar of jonger geldt geen minimumloon.
    • Een tweede uitzondering is dat de hoogte van het loon ook bepaald kan worden door een CAO waar de werknemer onder valt.
    • Een derde uitzondering is dat werkgevers op grond van gelijke behandelingswetgeving iedereen die hetzelfde werk verrichten ook hetzelfde salaris moet geven, omdat er anders sprake is van een verboden vorm van discriminatie. Voorbeelden van dergelijke vormen van discriminatie zijn een onderscheid tussen mannen en vrouwen, vaste en tijdelijke arbeidskrachten of voltijders en deeltijders. In het arrest Parallel Entry oordeelde de Hoge Raad dat onderscheid is toegestaan zolang het geen verboden vorm van onderscheid betreft en het onderscheid ook niet anderszins onaanvaardbaar is.

    Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond authenticiteit, jezelf zijn, talent, kwaliteit en zelfinzicht

    Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond authenticiteit, jezelf zijn, talent, kwaliteit en zelfinzicht

    Wat is wijsheid rond authenticiteit, jezelf zijn en zelfinzicht?


    "Een wijs man zoekt het in zichzelf, de dwaas zoekt het in anderen"
        "Elke waarheid heeft vier hoeken. Als leraar zal ik je een hoek geven, het is aan jou om de andere drie te vinden"

    Confucius (685–758)

    "Iedereen is uniek. Iedereen heeft een aantal unieke kwaliteiten en talenten. Ook heeft iedereen zijn eigen unieke persoonlijke stijl, zeg maar de karaktereigenschappen die maken wie je bent. Authenticiteit is eigenlijk niets anders dan hier gehoor aan geven en je niet anders voor te hoeven doen dan wie je echt bent: Jezelf, gebruikmakend van al jouw unieke kwaliteiten en talenten. Toch is dit makkelijker gezegd dan gedaan. Veel mensen nemen namelijk een rol aan, omdat “dit zo hoort” of om hun eigen onzekerheid te verbergen. Vaak gaat dit ten koste van hun eigen unieke ik. Dit kost vaak veel, erg veel, energie. Door te ontdekken wat je kwaliteiten en talenten zijn, en ze te gebruiken, kun je eindelijk gaan leven wie je eigenlijk bent, met veel meer gemak."

    Patrick Schriel

    "Je kunt tegenwoordig zoveel worden, dat ik maar gewoon blijf wie ik ben"


    'To be authentic is to be true to oneself and one's innermost possibilities and limitations. Living authentically begins with the recognition of one's personal vulnerability and mortality and with the acknowlegdement of the ultimate uncertainty of all that is known'

    Emmy van Deurzen

    Wie iets echt wil doen, vindt altijd een weg; wie iets niet wil doen, vindt altijd een excuus.

    Constance Baker Motley (1921-2005)

    Beoordeel mensen niet naar wat zij zijn, maar naar wat zij willen worden.

    Fjodor Dostojewski (1821-1881)


    Wat is wijsheid rond talent, mogelijkheden en kwaliteiten


    Het begrijpen van je eigen denken,is het einde van al je smart.
    Krishnamurti (1895-1986)
    De grootste ontdekking van mijn generatie is dat een mens zijn leven kan veranderen, door zijn gedachten te veranderen.
    William James (1842-1910)
    Je bent wat je bent en waar je bent door je gedachten. Je kan veranderen wat je bent en waar je bent, door je gedachten te veranderen.
    Zig Ziglar (1926-2012)
    Je bent wat je gewoon bent te doen. Voortreffelijkheid is een gewoonte.
    Aristoteles (384-322 v.C )
    Beoordeel mensen niet naar wat zij zijn, maar naar wat zij willen worden.
    Fjodor Dostojewski (1821-1881)
    De gedachte manifesteert zich in het woord, het woord manifesteert zich in de daad, de daad ontwikkelt zich tot een gewoonte, en de gewoonte verhardt zich tot een karakter.
    Sla dus acht op de gedachte en waar ze u brengt, en laat haar voortkomen uit liefde ontstaan uit begaanheid met alle wezens. Zoals de schaduw het lichaam volgt, zo worden wij wat we denken.
    Boeddha (623–543 vC)


    Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond kennisdeling, studie en talent

    Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond kennisdeling, studie en talent

    Wat is wijsheid rond studie en kennisopname?

    "Studeren is een vak apart, maar waar een wil is, is een weg"


    ''Wie iets echt wil doen, vindt altijd een weg; wie iets niet wil doen, vindt altijd een excuus"

    Constance Baker Motley

    "Het begrijpen van je eigen denken,is het einde van al je smart"


    De 24 vaardigheden voor een zinvolle en succesvolle werk- en leefomgeving

    De 24 vaardigheden voor een zinvolle en succesvolle werk- en leefomgeving

    Activiteiten als backpacken, betaald werken, stagelopen en vrijwilligerswerk in het buitenland verzekeren: startpagina's

    Activiteiten als backpacken, betaald werken, stagelopen en vrijwilligerswerk in het buitenland verzekeren: startpagina's


    Partnerselectie: Stage in het buitenland I

    Partnerselectie: Stage in het buitenland I

    Werken, stagelopen en vrijwilligerswerk in binnen- en buitenland per activiteit en functie: startpagina's

    JoHo zoekt medewerkers die willen meebouwen aan een tolerantere wereld

    Werken, jezelf ontwikkelen en een ander helpen?

    JoHo zoekt medewerkers, op verschillend niveau, die willen meebouwen aan een betere wereld en aan een zichzelf vernieuwende organisatie

    Vacatures en mogelijkheden voor vast werk en open sollicitaties

    Vacatures en mogelijkheden voor tijdelijk werk en bijbanen

    Vacatures en mogelijkheden voor stages en ervaringsplaatsen

    Aanmelden bij JoHo om gebruik te maken van alle teksten en tools

    Aansluiten bij JoHo als abonnee of donateur

    The world of JoHo footer met landenkaart

    JoHo: crossroads uit de bundels
    JoHo: crossroads uit selectie
    Werk & Ontwikkeling: thema's en startpagina's

    Werk & Ontwikkeling: thema's en startpagina's

    Sollicitatie & Sollicitatieprocedure: startpagina's en thema's

    Sollicitatie & Sollicitatieprocedure: startpagina's en thema's

    Competenties en vaardigheden ontwikkelen in binnen- en buitenland: uitgelichte thema's

    Competenties en vaardigheden ontwikkelen in binnen- en buitenland: uitgelichte thema's

    JoHo: paginawijzer


    Wat vind je op een JoHo Themapagina?

    • Geselecteerde informatie en toegang tot de JoHo tools rond een of meerdere onderwerpen
    • Geautomatiseerde infomatie die aan het thema is gekoppeld

    Crossroad: volgen

    • Via een beperkt aantal geselecteerde webpagina's kan je verder reizen op de JoHo website

    Crossroad: kiezen

    • Via alle aan het chapter verbonden webpagina's kan je verder lezen in een volgend hoofdstuk of tekstonderdeel.

    Footprints: bewaren

    • Je kunt deze pagina bewaren in je persoonlijke lijsten zoals: je eigen paginabundel, je to-do-list, je checklist of bijvoorbeeld je meeneem(pack)lijst. Je vindt jouw persoonlijke lijsten onderaan vrijwel elke webpagina of op je userpage.
    • Dit is een service voor JoHo donateurs en abonnees.

    Abonnement: nemen

    • Hier kun je naar de pagina om je aan te sluiten bij JoHo, JoHo te steunen en zo zelf en volledig gebruik maken van alle teksten en tools.

    Hoe is de pagina op gebouwd

    • Een JoHo Themapagina pagina is opgezet aan de hand van 10 fases rond een bepaalde thema: statussen
    • De status van een thema kan je inzetten bij de belangrijke en minder belangrijke processen rond het thema van de pagina. Zoals keuzes maken, orienteren, voorbereiden, vaardigheden verbeteren, kennis vergroten, gerelateerd werk zoeken of zin geven.
    • Bij elke status vind je unieke of gerelateerde informatie van de JoHo website, die geautomatiseerd of handmatig wordt geplaatst.
    • Een belangrijk deel van de informatie is exclusief beschikbaar voor abonnees. Door in te loggen als abonnee wordt de informatie automatisch zichtbaar. Let wel, niet elke status zal evenveel content bevatten, en de content zal in beweging blijven.
    • De statussen:
    1. Start
    2. Oriëntatie : startpunt bepalen ->bijvoorbeeld: wat is je vraag of wat is het proces dat je gaat starten
    3. Selectie: verkennen en verzamelen van info en keuzehulp
    4. Afweging: opties bekijken en vergelijken -> bijvoorbeeld: alternatieven zoeken
    5. Competentie: verbeteren en competenties -> bijvoorbeeld: wat kan je doen om te slagen?
    6. Voorbereiding: voorbereiden & oefeningen -> bijvoorbeeld: wat kan je doen om te oefenen of je voor te bereiden?
    7. Inspiratie: vastleggen &  lessen -> bijvoorbeeld: wat leer je en heb je geleerd?
    8. Ervaring: vooruithelpen & hulp -> hoe kan je jezelf nuttig maken?
    9. Beslissing: Uitvoeren en tot resultaat brengen -> bijvoorbeeld wat ga je kopen of kiezen?
    10. Evaluatie: Terugkijken en verder gaan -> bijvoorbeeld: wat komt hierna?
      JoHo: footprints achterlaten
      JoHo: pagina delen