Arbeidsovereenkomst & Arbeidsloon in binnen- en buitenland

 

Arbeidscontract, arbeidsloon, arbeidsovereenkomst en stage-overeenkomst in binnen en en buitenland

 

Aanstellingsovereenkomst - Contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd - Werkvoorwaarden

JoHo: crossroads uit bundel

  Themapagina

Inhoud: arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden in binnen- en buitenland

Arbeidsovereenkomst & Arbeidsloon

  • Wat is een arbeidsovereenkomst of een arbeidscontract?
  • Wat betekenen onderwerpen die in een arbeidscontract zijn opgenomen en hoe ga je er mee om?
  • Wat is er in de arbeidsovereenkomst of aanstellingsovereenkomst opgenomen?
  • Wat zijn voorbeelden van een arbeidscontract voor bepaalde tijd en van onbepaalde tijd?
  • Wat zijn collectieve arbeidsovereenkomsten?
  • Wat is de Algemene Ouderdomswet?
  • Wat is een ondernemingsraad (OR)?
  • Wat zijn sociale werknemersverzekeringen?
  • Wat is arbeidsrecht en wat is sociaal recht?
  • Wat is loon?
  • Wat zijn de arbeidsvoorwaarden in het buitenland per sector?

Lees verder voor antwoorden, inspiratie, inzichten en oplossingen

Wat is een arbeidsovereenkomst of een arbeidscontract?

Wat is een arbeidsovereenkomst of een arbeidscontract?

Wat is een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract?

  • Er is pas sprake van een arbeidsovereenkomst als er in een gezagsverhouding tegen betaling arbeid wordt verricht (7:610 BW).
  • De arbeidsovereenkomst moet men onderscheiden van de opdrachtovereenkomst en de overeenkomst tot aanneming van werk. Kenmerked voor de opdrachtovereenkomst is dat er geen sprake is van een gezagsverhouding. Kenmerkend voor de overeenkomst tot aanneming van werk is dat het moet gaan om het maken van iets stoffelijks en dat de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht. De aannemer mag dus weer iemand anders inhuren als het eindresultaat maar goed is. In de praktijk van het arbeidsrecht speelt de overeenkomst tot aanneming van werk een minder grote rol.
  • De opdrachtovereenkomst speelt daarentegen wel een belangrijke rol, omdat het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst niet altijd gelijk duidelijk is. Dat komt bijvoorbeeld doordat vooral hoger geplaatste werknemers ook een hoge mate van zelfstandigheid hebben. Of er in die gevallen sprake is van een arbeidsovereenkomst (waarbij dus wel sprake is van een gezagsverhouding) of een opdrachtovereenkomst (waarbij dus geen sprake is van een gezagsverhouding) moet per geval worden beoordeeld.
  • Als de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst maar van aanneming van werk.
  • De vraag of er sprake is van arbeid speelt vooral een rol bij au pairs of stages. Bij een stage wordt wel een stageovereenkomst getekend, maar doordat de stage vaak een uitvloeisel is van een opleiding, is de stageovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. Bij een stage overheerst het leerelemenet, terwijl bij een arbeidsovereenkomst het productieve element overheerst. de praktijk kan het voorkomen dat na verloop van tijd het productieve element gaat overheersen en dat het leerelement op de achtergrond komt te staan. In het arrest Verhoef/Van Zuijlen oordeelde de Hoge Raad dat die stageovereenkomst in beginsel niet automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst. Dat kan anders zijn als de arbeid op een gegeven moment niet meer in het kader van de opleiding wordt uitgevoerd.
  • Bij arbeid door dominees, imams en rabbijnen is in het algemeen sprake van een arbeidsovereenkomst. In het arrest Jaeger oordeelde het HvJ EG dat het wachten op klanten of het verrichten van slaapdiensten op locatie ook arbeid is. Dat betekent overigens niet bij er bij zogenoemde slaapdiensten ook altijd recht is ok hetzelfde loon als voor 'gewone' arbeid. In het arrest Van der Male/Den Hoedt oordeelde de Hoge Raad dat er bij scheidende echtgenoten die een arbeidsovereenkomst aangaan (in plaats van het betalen van alimentatie) zonder dat er arbeid wordt verricht ook geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
  • Als er voor niets wordt gewerkt, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. In zulke gevallen kan zich de vraag toch voordoen of er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst (en dat er daarom ook recht bestaat op loon) of dat er daadwerkelijk geen sprake van een arbeidsovereenkomst (omdat er geen loon verschuldigd is). In zulke gevallen kijkt een rechter bijvoorbeeld of voor soortgelijke arbeid in die bedrijfstak wel loon wordt betaald. In het arrest Bethesda/Van der Vlies oordeelde de Hoge Raad dat er in dat geval wel sprake was van een arbeidsovereenkomst (omdat er in een gezagsverhouding persoonlijk arbeid werd verricht) en dat er daarom met terugwerkende kracht loon was verschuldigd. Omdat het loon door de werkgever moet worden betaald worden fooien niet als loon gezien. Fooien vallen onder bepaalde voorwaarden wel onder het loonbeleid uit de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag.
  • Of er sprake is van een gezagsverhouding is in de praktijk soms moeilijk te bepalen. Zo hebben managers bijvoorbeeld een grote mate van handelingsvrijheid. In de literatuur en jurisprudentie wordt vaak gekeken of er aanwijzingen kunnen worden gegeven. Of die aanwijzingen ook daadwerkelijk worden gegeven is minder relevant. In het arrest Groen/Schoevers oordeelde de Hoge Raad bij de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding moet worden gekeken naar wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond en hoe zij vervolgens in de praktijk feitelijk uitvoering hebben gegeven aan die overeenkomst
  • Als een overeenkomst kan worden gekwalificeerd als een (privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst (in de zin van art. 7:610 BW, dan heeft de werknemer bijvoorbeeld bij te late betaling van loon recht op vertragingsrente (art. 7:625 BW), als hij schade veroorzaakt dan is hij alleen aansprakelijk voor de in art. 7:661 BW genoemde situaties en wanneer de arbeidsovereenkomst is opgezegd dan kan die opzegging kennelijk onredelijk zijn. In sommige andere wetten geldt een andercriterium voor de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen in sommige gevallen ook toepasselijk bij opdrachtovereenkomsten, terwijl deze weer niet geldt voor sommige groepen werknemers (zoals onderwijsgevend en huishoudelijk personeel). Bij geschillen met werknemers moet dus per wet worden bekeken of die wet ook op betrokkene toepasselijk is.

Hoe wordt de arbeidsovereenkomst bij wet geregeld?

  • De arbeidsovereenkomst is een bijzondere soort overeenkomst. Daardoor zijn Boek 3 en 6 BW slechts gedeeltelijk van toepassing.
  • Dat de arbeidsovereenkomst apart is geregeld komt vooral doordat er bij de arbeidsovereenkomst sprake is van ongelijkheidscompensatie. In het algemeen is de werknemer de zwakkere partij tegenover de in de praktijk sterkere werkgever. Om de zwakkere positie van werknemers te compenseren is de arbeidsovereenkomst dus apart geregeld.
  • Die aparte regeling heeft vooral betrekking op onderwerpen als loon(betaling), aansprakelijkheid, bescherming bij ongevallen, arbeidsomstandigheden en bescherming bij ontslag.
  • De arbeidsovereenkomst is vooral geregeld in Boek 7 BW, maar ook in aparte wetten zoals de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Wet Aanpassing Arbeidsduur, de Wet Arbeid en Zorg, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet op de Medische Keuringen, de Wet Arbeid Vreemdelingen, de Wet Allocatie Vreemdelingen Door Intermediairs, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de Wet Melding Collectief Ontslag, de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en de Wet op de ondernemingsraden.
Wat betekenen onderwerpen die in een arbeidscontract zijn opgenomen en hoe ga je er mee om?
Wat is er in de arbeidsovereenkomst of aanstellingsovereenkomst opgenomen?

Wat is er in de arbeidsovereenkomst of aanstellingsovereenkomst opgenomen?

Salaris

  • In sommige gevallen is er geen onderhandeling mogelijk. De salarisschaal of klasse staat dan al vast. Het exact te verdienen salaris wordt in dergelijke gevallen berekend naar leeftijd, opleiding en ervaring. In het bedrijfsleven is meer ruimte tot onderhandelen. Probeer het zo te regelen dat de andere partij een bedrag noemt. Op deze manier schep je een onderhandelingspositie. De meeste bedrijfstakken kennen een voor het hele land geldende collectieve arbeidsovereenkomst (cao) waarin de salarissen zijn vastgelegd.
  • Ondanks de geregistreerde inkomensverschillen tussen de opleidingsniveaus heeft het weinig zin om automatisch op grond van een bul of een diploma salariseisen te stellen. Werknemers worden ingeschaald op basis van de functie die zij uitoefenen en dan doet het er weinig toe via welke opleiding zij daar zijn terechtgekomen. Starters moeten zich niet blind staren op het aanvangssalaris. Vraag wel om duidelijke functiebeoordelingscriteria en maak harde afspraken over je carrièreverloop. Bedenk daarbij dat de hoogte van een salaris niet altijd alles zegt: voordelige secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen ook heel waardevol zijn.

Functionering en beoordeling

  • In veel contracten is de 'functionering en beoordeling' opgenomen, een evaluatiegesprek met het hoofd Personeelszaken. Je promotiekansen en je salaris kunnen hier van afhangen. Het is verstandig te informeren naar het promotiebeleid.

Bruto en netto

  • Het salaris wordt meestal uitgedrukt in een bruto jaarsalaris of maandsalaris. Het netto salaris - na aftrek van belastingen - kan veel lager liggen. De uitbetaling geschiedt per twaalf maandelijkse termijnen of per dertien vierwekelijkse termijnen. Je hebt recht op vakantietoeslag (ongeveer acht procent). Van dit laatste bedrag moet het 'bijzondere tarief' (ongeveer veertig procent) worden afgetrokken.

Winstdeling

  • Veel bedrijven kennen een winstdeling, veelal uitgedrukt in de 'dertiende maand'. Uitkering geschiedt in de laatste maand van het jaar. Ook hier geldt het bijzondere tarief.

Bepaalde of onbepaalde tijd

  • Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is het beste dat je er uit kunt slepen. Meestal krijg je echter na een proeftijd van een maand een tijdelijk contract (bijvoorbeeld een jaarcontract) aangeboden, dit is als het ware een kunstmatige verlenging van de proeftijd. Een proeftijd (waar een aanstelling van minimaal twee jaar op volgt) mag nooit voor een langere termijn dan twee maanden worden aangegaan. Wanneer dit wel gebeurt, beschouwt men de proeftijd als niet geschreven. Wil de werkgever toch van je af, dan gaat hem dat veel geld kosten.

Concurrentiebeding

  • In het contract is meestal een concurrentiebeding opgenomen. Dit betekent dat je niet zonder meer naar een concurrent kunt overstappen.

Ziektekosten

  • De ziektekosten worden meestal vergoed door het ziekenfonds. De werkgever betaalt het werkgeversdeel. Spreek af of het werknemersdeel wel of niet op je salaris wordt ingehouden. De nominale premie betaal je zelf.

Pensioenpremie

  • De pensioenpremie wordt meestal (gedeeltelijk) door de werkgever betaald, met dien verstande dat bij een wisseling van baan pensioenbreuk moet worden voorkomen. Pensioenbreuk kan optreden wanneer je van werkgever verandert en je bij een ander pensioenfonds wordt aangesloten, met als risico een lager pensioen op de uitkeringsgerechtigde leeftijd.

Auto

  • Wanneer je de beschikking krijgt over een auto van de zaak, krijg je te maken met de 'fiscale bijtelling'. Dat wil zeggen dat er voor de inkomstenbelasting ieder jaar ongeveer twintig procent van de nieuwwaarde van je auto bij je inkomen wordt opgeteld.

Reiskostenvergoeding

  • Is er een reiskostenvergoeding? Zo ja, op welke basis (meestal op basis van openbaar vervoer tweede klas)?

Verhuizen

  • Wanneer je moet verhuizen vanwege je nieuwe baan, kan dat hoge kosten met zich meebrengen. Bespreek een verhuisregeling en herinrichtingskosten.
Wat zijn voorbeelden van een arbeidscontract voor bepaalde tijd en van onbepaalde tijd?
Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst (cao)?

  • In de Wet cao wordt een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) omschreven als een overeenkomst waarbij arbeidsvoorwaarden worden afgesproken die bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden genomen. Een cao moet aangemeld worden bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om in werking te kunnen treden.
  • Een cao wordt gewoonlijk gesloten voor een periode van één of twee jaar, de maximale duur is vijf jaar. Verlenging is mogelijk. Als opzegtermijn geldt een maand bij een cao voor een jaar, bij een langer durende cao evenredig langer. In de praktijk pleegt de vakbond de cao tijdig op te zeggen, om de werkgever te dwingen om te onderhandelen over loonsverhoging. Indien een vereniging die een cao heeft gesloten, ontbonden wordt of de statuten wijzigt, verandert dat niets aan de geldigheid van een lopende cao.

Wat is een cao in Nederland?

  • Nederland kent momenteel een kleine duizend cao’s. Deze cao’s bepalen de rechtspositie van driekwart van de Nederlandse werknemers en zijn daarmee een van de belangrijkste rechtsbronnen in het arbeidsrecht. Het belang van een cao voor werknemers is dat zij collectief sterker staan dan alleen. Bovendien zorgt een cao voor de werkgever voor efficiëntie en duidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden.
  • Cao’s komen tot stand door een (meestal jaarlijks) overleg tussen werkgevers en vakbonden. De basis voor de onderhandelingen vormt de oude cao, waarbij beide partijen wijzigingen voorstellen. Voor en tijdens de onderhandelingen wordt overleg met de achterban gevoerd. Ook wordt met de regering over de gevolgen voor de economie gesproken.
  • Cao’s zijn privaatrechtelijke overeenkomsten en daarom geldt voor de totstandkoming van een cao dat partijen vrij zijn in wat zij overeen willen komen en met wie zij daarover onderhandelen. Er bestaan geen wettelijke regels over de vraag of er een recht op toelating tot het overleg bestaat. Wel kan het onredelijk zijn als bepaalde representatieve vakorganisaties geweigerd worden. Deze organisaties kunnen een actie uit onrechtmatige daad instellen om toelating tot het overleg af te dwingen.

Wat is een bedrijfstak- en ondernemings-cao?

  • Er zijn twee soorten cao’s: de bedrijfstak-cao en de ondernemings-cao.
  • Bedrijfstak-cao: Een bedrijfstak-cao wordt door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gesloten (bijvoorbeeld de metaal-cao). In de eerste plaats geldt zo’n cao dan voor de aangesloten werkgevers. Wanneer de cao echter algemeen verbindend is verklaard, geldt hij voor de hele sector, dus ook voor werkgevers die niet lid zijn van de cao-sluitende werkgeversorganisatie.
  • Ondernemings-cao: Een ondernemings-cao wordt door één werkgever gesloten met één of meer vakbonden (bijvoorbeeld Philips-cao). Een reden voor zo’n ondernemings-cao kan zijn dat een bedrijfstak-cao niet bestaat of niet voor het bedrijf voldoet.

Wat is individuele gebondenheid aan de cao?

  • Bij een cao is het de vraag wanneer partijen op individueel niveau hieraan gebonden zijn. Hierbij zijn twee criteria van belang:
    • lidmaatschap van een cao-partij
    • werkingssfeer van de cao zelf
  • Ten eerste is dus bepalend of de werkgever lid is van een cao-sluitende werkgeversorganisatie. Aan een ondernemings-cao is de werkgever hoe dan ook gebonden, omdat hij zelf partij is bij de cao. Aan een bedrijfstak-cao is de werkgever alleen gebonden als hij lid is van een werkgeversorganisatie die partij was bij de cao. De werknemer is alleen aan de cao gebonden als hij lid is van een vakorganisatie die partij is bij de cao.
  • Ten tweede is de werkingssfeer van belang. Elke cao heeft een eigen werkingssfeer. Hierbij gaat het om de materiële werkingssfeer (de onderwerpen waarop de cao betrekking heeft), de personele werkingssfeer (de ondernemingen en personeelsleden waarvoor de cao geldt) en de temporele werkingssfeer (de periode waarin de cao geldt).
Wat is loon ..als je er met een administratieve blik naar kijkt?

Wat is loon ..als je er met een administratieve blik naar kijkt?

Wat is loon?

 

Recht op loon

  • Loon zijn betalingen en verstrekkingen waar de medewerker recht op heeft, dat dient als tegenprestatie voor het werk dat de medewerker verricht en waar de werkgever zorg voor moet dragen. Het loon wordt doorgaans in een arbeidsovereenkomst en cao bepaald.
  • Of een werknemer recht heeft op loon is geregeld in art. 7:627 tot en met 7:629a BW. De hoogte van het loon wordt daarnaast bepaald door de toepasselijke CAO, de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en de Wet Arbeid en Zorg. In de praktijk spelen CAO's een belangrijke rol, omdat ongeveer 70% van alle werknemers onder een CAO vallen.
  • De hoofdregel is dat een werknemer alleen recht heeft op loon als er arbeid is verricht (art. 7:616 en 7:627 BW), behalve als het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (art. 7:628 BW). In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat een schorsing of non-actiefstelling altijd voor rekening van de werkgever komt, ook als de werknemer zelf aanleiding heeft gegeven voor die maatregel. Ook in die gevallen moet het loon dus worden doorbetaald.
  • In de praktijk doen zich verschillende situaties van niet-werken voor waar al dan niet loon dient te worden betaald.
    • In de eerste situatie heeft de werkgever (tijdelijk) geen werk te bieden. In deze situatie heeft de werknemer gewoon recht op loon, omdat dit als economisch risico voor de werkgever wordt gezien.
    • In de tweede situatie laat de werkgever de werknemer niet toe om te werken, bijvoorbeeld omdat de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat de werknemer gewoon recht heeft op loon (omdat het niet werken voor rekening van de werkgevr komt, art. 7:628 BW). In het arrest Hema/P oordeelde de Hoge Raad dat het daarbij niet noodzakelijk is dat de werknemer zich expliciet beschikbaar stelt voor werk.
    • In de derde situatie verschijnt de werknemer niet op het werk, bijvoorbeeld omdat hij te laat is of een ander vorm van ongeoorloofde afwezigheid. In die situatie is er geen recht op loon (art. 7:627 BW).
    • In de vierde situatie vindt de werknemer dat hij ziek is, terwijl dat (nog) niet vaststaat. Als de werknemer vindt dat hij ziek is terwijl de arbodienst vindt dat hij al beter is, dan komt het niet werken voor rekening van de werknemer. De werknemer heeft in dit geval dus geen recht op loon. In het arrest Thuiszorg/Van Ierland oordeelde de Hoge Raad dat, als de werknemer vindt dat hij al beter is terwijl de werkgever hem niet toelaat tot het werk (omdat die vindt dat de werknemer nog niet beter is), dan komt het niet werken voor rekening van de werkgever. De werknemer heeft in dit geval dus wel recht op loon.

Doorbetaling loon bij niet-werken

  • Als er geen werkzaamheden worden verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt (art. 7:628 BW), dan heeft de werknemer toch recht op loon inclusief alle vaste loonbestanddelen (zoals een vaste dertiende maand). In art. 7:617 is geregeld welke andere vormen van loon nog meer geoorloofd zijn. In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat het gebruik van de auto vervalt als de werknemer langer dan twee maanden ziek is.
  • Door de Wet Verbetering Poortwachter is de werkgever bij ziekte nog twee jaar verlicht loon door te betalen. Wanneer de werkgever de re-integratieverplichtingen niet nakomt, dan wordt die termijn met een jaar verlengd. Als de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of aangeboden passende arbeid weigert, dan verliest hij zijn recht door doorbetaling van loon. Wanneer hij zich niet houdt aan redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen over de ziekte, dan kan de loonbetaling worden opgeschort.
  • Bij arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon of in ieder geval het minimumloon. De maximale hoogte van het loon is vastgesteld op 70% van het zogenoemde maximum dagloon. Per 1 januari 2011 is het maximum dagloon vastgesteld op € 189,- per dag. Omgerekend heeft een werknemer dan recht op € 2.870,- bruto per maand.
  • In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat werknemer gedurende het eerste jaar toch recht hebben op doorbetaling van het volledige loon. Voor het tweede jaar hebben veel werknemers op grond van de CAO vaak ook recht op meer dan 70% van het maximum dagloon.
  • Als werknemers hun loon niet op tijd ontvangen, dan kunnen zij in de problemen komen met het betalen van bijvoorbeeld de huur, energierekeningen en ziektekostenverzekeringen. Daarom is de werkgever naast de wettelijke verhoging ook wettelijke rente verschuldigd, als hij het loon niet op tijd betaald (art. 7:625 BW). Als de werkgever in betalingsonmacht verkeert, dan kan de werknemer het UWV verzoeken om een uitkering op grond van hoofdstuk 4 van de Werkloosheidswet.

Ziekte, verzuim en loon

  • Wanneer een werknemer ziek wordt dient een aantal zaken gedaan te worden op een vooraf bepaalde volgorde.
  • Op de eerste dag moet de werknemer zich ziek melden conform de voorschriften van de werkgever (bijvoorbeeld telefonisch voor 9:00 uur). Op de eerste en tweede dag is er, indien dat zo is bepaald in de arbeidsovereenkomst of de CAO, geen recht op loon.
  • Voor de vijftiende dag moet er een Plan van Aanpak te zijn opgesteld, indien de bedrijfsarts of de arbodienst van mening is dat er mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid te bevorderen.
  • Voor dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst oordelen of er sprake is van langdurig dreigend ziekteverzuim. Vanaf dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst onverwijld mededelen dat er sprake is van langdurig ziekteverzuim als hij tot dat oordeel komt. Gedurende de hele ziekte moet de bedrijfsarts of de arbodienst regelmatig contact hebben met de werknemer of het ziekteverloop.
  • Verder moet de werkgever voor week 42 bij het UWV aangifte doen van de arbeidsongeschiktheid.
  • Voor maand 20 moet het UWV de werknemer inlichten over een WIA-aanvraag.
  • Voor week 89 moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen.
  • Voor week 91 dient de werknemer een WIA-uitkering aan te vragen.
  • Vanaf week 104 stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, behalve als het UWV een loondoorbetalingsplicht heeft opgelegd (art. 25 lid 9 WIA). De loondoorbetalingsplicht stopt ook als de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld voor passend werk. In de arresten Roovers/De Toekomst, Van Haaren/Cehave, Goldsteen/Roeland en Bons/Ranzijn oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever die beschikbaarstelling kan weigeren als dat in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.

Vakantie, verlof en loon

  • Er zijn verschillende situaties waarbij een werknemer niet werkt of hoeft te werken. Die situaties kunnen geheel vrijwillig (vakantie), minder vrijwillig (zorgverlof) of helemaal niet vrijwillig (schorsing) zijn.
  • Bij vakantie gaat het om een doorbetaalde rustperiode. Per jaar heeft men recht op minimaal vier weken vakantie. Vakantie heeft een herstelfunctie, ook wel recuperatie genoemd.
  • Vakantie moet men onderscheiden van arbeidsduur- of arbeidstijdverkortingsuren (ADV-of ATV-uren).
  • De vakantieregeling is ook beschermingsrecht. Daardoor zijn de meeste bepalingen in afdeling 3 van titel 10 dwingend recht. Afwijkingen zijn dus alleen in het voordeel van de werknemer toegestaan.
  • Per 52 weken bouwt men vier weken vakantie op. In de meeste CAO's is echter geregeld dat men recht heeft op 25 vakantiedagen per jaar, dus vijf weken. De vakantiedagen die men boven de wettelijke vier weken heeft noemt men bovenwettelijke vakantiedagen.
  • Daarnaast heeft men recht op doorbetaling tijdens officiële feestdagen, zoals eerste en tweede kerstdag, tweede paasdag, tweede pinksterdag, Hemelvaartsdag en Koningsdag.
  • In beginsel wordt vakantie opgebouwd over uren waarvoor loon wordt ontvangen. Dat betekent dat men over uren die men niet werkt, maar op grond van art. 7:628 BW toch loon ontvangt, ook vakantiedagen worden opgebouwd. Een belangrijke uitzondering op deze regel is te vinden in art. 7:635 lid 4 BW. In dat artikel is geregeld dat arbeidsongeschikten alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden van hun arbeidsongeschiktheid.
  • In beginsel moet de werkgever zelf bijhouden hoeveel vakantiedagen een werknemer heeft opgebouwd. Wanneer daarover een geschil ontstaat rust op de werkgever de bewijslast van het hebben opgenomen van de betreffende dagen.

Hoogte van het loon

  • In beginsel heeft de werknemer recht op loon en mogen werkgever en werknemer de hoogte van het loon samen bepalen. Op die regel bestaan allerlei uitzonderingen.
  • Een eerste uitzondering is dat als ondergrens het minimumloon geldt, zoals bepaald in de Wet op het Minimumloon en de Minimumvakantiebijslag. Voor jongeren vanaf 15 jaar geldt een voor het volwassenen geldende minimumloon. Voor jongeren van 14 jaar of jonger geldt geen minimumloon.
  • Een tweede uitzondering is dat de hoogte van het loon ook bepaald kan worden door een CAO waar de werknemer onder valt.
  • Een derde uitzondering is dat werkgevers op grond van gelijke behandelingswetgeving iedereen die hetzelfde werk verrichten ook hetzelfde salaris moet geven, omdat er anders sprake is van een verboden vorm van discriminatie. Voorbeelden van dergelijke vormen van discriminatie zijn een onderscheid tussen mannen en vrouwen, vaste en tijdelijke arbeidskrachten of voltijders en deeltijders. In het arrest Parallel Entry oordeelde de Hoge Raad dat onderscheid is toegestaan zolang het geen verboden vorm van onderscheid betreft en het onderscheid ook niet anderszins onaanvaardbaar is.
Arbeidsrecht en sociaal recht: begrippen en definities

Arbeidsrecht en sociaal recht: begrippen en definities

Wat is de Algemene Ouderdomswet?

Wat is de Algemene Ouderdomswet?

Wat is de Algemene Ouderdomswet?

  • Ongeveer 3.3 miljoen mensen ontvangen een AOW-uitkering.
  • De AOW is een volksverzekering, inhoudende dat iedere ingezetene of niet ingezetene die in Nederland werkt aanspraak kan maken op een AOW-uitkering. Het is een basispensioen voor degenen die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt.
  • Iedere ingezetene is van rechtswege verzekerd en bouwt tussen het 15e en 65e levensjaar pensioen op (artikel 6 Algemene Ouderdomswet (AOW)).

Gronden voor verzekering

  • Er zijn verschillende gronden voor verzekering. Ten eerste is men verzekerd wanneer men een ingezetene is (woonplaats in Nederland). Daarnaast is men verzekerd als men in het buitenland woont en in Nederland werkt, in loondienst of als zelfstandige.
  • Het uitgangspunt is dat men bij het bereiken van de leeftijd van 65e het arbeidsproces verlaat en aanspraak kan maken op zijn opgebouwde pensioen. De AOW wordt gefinancierd op basis van het omslagstelsel. Stoppen met werken is geen voorwaarde om een AOW-uitkering te krijgen. Lang niet iedereen werkt ook daadwerkelijk tot zijn 65e, wanneer men eerder stopt is er meestal sprake van een pre-pensioen of VUT-uitkering.

Het ouderdomspensioen en de toeslag

  • De AOW kent twee verschillende uitkeringen: Het ouderdomspensioen en de toeslag. De hoogte van het ouderdomspensioen is niet voor iedereen gelijk, Er wordt onderscheid gemaakt tussen alleenstaande en gehuwde pensioengerechtigde. De alleenstaande pensioengerechtigde ontvangt 70% van het minimumloon, de gehuwde ontvangt 50% van het minimumloon. Twee gehuwden ontvangen daarmee samen 100% van het minimumloon. Een gehuwde met een partner van jonger dan 65 jaar had tot 2015 naast zijn AOW-pensioen recht op een toeslag van 50% van het minimumloon. Voor de AOW geldt geen inkomenstoets.
  • De pensioengerechtigde ontvangt eventueel een toeslag op zijn pensioen maximaal 50% van het nettominimumloon. Aanvullende pensioenen worden gefinancierd op basis van het kapitalisatiestelsel; de opgebrachte premies dienen ertoe de toekomstige uitgaven te dekken. De ingelegde gelden worden door de pensioenfondsen gedekt.

Ingangsdatum van pensioen: 65, 67 en ouder

  • De ingangsdatum van het pensioen wordt geleidelijk verhoogd naar 67 jaar. Vanaf 2022 moet de leeftijd om de vijf jaar worden aangepast aan de stijging van de gemiddelde levensverwachting. Veel mensen komen door deze geleidelijke verhoging in de problemen, omdat zij vervroegd zijn uitgetreden of een prepensioen genieten. Voor hen ontstaat een AOW-gat. Om deze groep tegemoet te komen heeft de overheid een overbruggingsuitkering in het leven geroepen.

Korting op AOW

  • Wie geen volledige pensioenopbouw heeft weten te realiseren, omdat hij bijvoorbeeld een aantal jaren niet in Nederland heeft gewoond of gewerkt, krijgt een korting op zijn pensioen van 2% voor elk niet verzekerd jaar. Om een dergelijke korting te voorkomen kan men zich vrijwillig verzekeren.
  • Veel allochtonen hebben te maken met een onvolledige pensioenopbouw, waardoor deze groep ter aanvulling van het AOW een beroep moet doen op sociale bijstand. Er is dan sprake van de Aanvullende Inkomensvoorziening Ouderen.
 
Wat is een ondernemingsraad (OR)?

Wat is een ondernemingsraad (OR)?

  • Iedere onderneming die 50 of meer werknemers in dienst heeft, moet een ondernemingsraad instellen (art. 2 lid 1 WOR).
  • Het begrip onderneming in deze wet is zeer ruim (art. 1 lid 1 onder c); namelijk alle mogelijke organisaties waar arbeid verricht wordt. Het is veel ruimer dan het begrip onderneming dat gehanteerd wordt in de handelsregisterwet.
  • De ondernemingsraad (OR) is het belangrijkste orgaan van de medezeggenschap. Het is een zelfstandig orgaan met uitsluitend door werknemers gekozen leden en een uit zijn midden benoemde voorzitter. De rechten van de OR zijn in de Wet op de ondernemingsraden (met name art. 25, 26 en 27 WOR) en in enkele bijzondere wetten geregeld
  • De instelling van een OR is verplicht voor ondernemingen waarin ten minste 50 werknemers werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling (art. 2 Wet op de ondernemingsraden).
  • Om te kunnen bepalen of een ondernemingsraad verplicht is, moet men weten wat de definitie van een onderneming is. Een onderneming is een organisatorische eenheid die in het maatschappelijk verkeer zelfstandig functioneert (art. 1 WOR). Dit betekent dat een aparte vestiging van een bedrijf als een aparte onderneming wordt gezien. Als ondernemer wordt beschouwd degene die en onderneming in stand houdt. Dit is vaak een rechtspersoon.
  • Een ondernemer die twee ondernemingen met minder dan vijftig werknemers, maar in totaal wel meer dan vijftig werknemer in stand houdt, moet een gezamenlijke ondernemingsraad instellen indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de wet (art. 3 WOR).
  • Wanneer een bedrijf meerdere ondernemingsraden heeft, zal een centrale OR (COR) moeten worden ingesteld (art. 33 WOR). De COR behandelt de onderwerpen van gemeenschappelijk belang voor alle of de meerderheid van de ondernemingen.
  • Wanneer sprake is van meerdere divisies die weer meerdere ondernemingsraden kennen, moet ook een groepsondernemingsraad (GOR) per divisie worden ingesteld. De groepsondernemingsraad is geregeld in art. 33-35 WOR.
  • Een OR wordt als volgt opgericht. De ondernemer stelt een reglement op en raadpleegt daarover de vakorganisaties. Daarna worden verkiezingen gehouden, waarna de gekozen OR zelf een definitief reglement opstelt. De kiezers zijn mensen die minstens zes maanden in dienst van het bedrijf zijn, de kandidaten moeten minstens een jaar in dienst zijn (art. 6 WOR). De OR kiest zelf een voorzitter uit zijn midden. De wet bepaalt de grootte van de OR, dit is afhankelijk van het aantal werknemers in de onderneming. De leden van de OR hebben, tenzij anders bepaald, drie jaar zitting (art.12 WOR).
  • De belangrijkste faciliteiten waarop de OR recht heeft zijn het inschakelen van deskundigen (art. 16 WOR), het gebruiken van benodigde voorzieningen van de ondernemer (art. 17 WOR) en het in werktijd met doorbetaling van loon voeren van beraad en overleg (art. 18 WOR). De leden van de OR mogen niet benadeeld worden vanwege hun lidmaatschap (art. 21 WOR), en de kosten van de OR komen voor rekening van de ondernemer. Naast rechten heeft de OR ook plichten, zoals een geheimhoudingsplicht voor zaken- en bedrijfsgeheimen (art. 20 WOR). Bovendien moeten de ondernemer en de OR regelmatig met elkaar overleggen (art. 23-24 WOR).
Wat is een werkstaking?

Wat is een werkstaking?

Wat is een werkstaking?

  • Een werkstaking is het collectief neerleggen van het werk door de werknemers, als protest of als middel teneinde de werkgever of derden tot handelen of nalaten te bewegen.
  • Staking is een middel om kracht bij te zetten aan protest tegen slechte arbeidsomstandigheden of onbevredigde arbeidsvoorwaarden.
  • Tijdens de Franse revolutie waren georganiseerde werkstakingen verboden. Dit verbod werd in 1872 afgeschaft. Werknemers die staakten konden niet meer strafrechtelijk vervolgd worden, maar ze konden wel ontslagen worden wegens wanprestatie.
  • Na de Tweede Wereldoorlog werden stakingen gezien als indruisen tegen het overheidsbeleid, waarin de loonvorming strak werd geleid. Het meedoen aan een staking leverde wanprestatie op.
  • Na 1960 kwam hier kritiek op, leidend tot een wetsvoorstel waarin stakingen rechtmatig werden gemaakt, maar wel aan beperkingen werden gebonden. Deze wettelijke regeling kwam er niet, maar wel werd het Europees Sociaal Handvest geratificeerd, waarin het stakingsrecht wordt erkend. De nationale rechters moesten zelf de grenzen van het stakingsrecht verder uitwerken, wat gebeurde in het NS-arrest van de Hoge Raad in 1986.

Grenzen aan recht op werkstaking

  • Het stakingsrecht is niet zonder beperkingen. In art. 6 lid 4 ESH staat dat men het stakingsrecht niet kan gebruiken om een zelf gesloten cao te bestrijden. Bovendien is een algemene beperkingsclausule opgenomen in art. G ESH, waarin staat dat beperkingen rechtmatig moeten zijn en in een democratische samenleving noodzakelijk.
  • Volgens de Hoge Raad zijn bij normale stakingen vooral twee grenzen van belang. Ten eerste de spelregeltoetsing. De spelregeltoetsing houdt in dat zwaarwegende procedureregels in acht moeten worden genomen. De volgende twee zwaarwegende procedureregels staan vast:
    • Een staking moet als uiterste middel worden gehanteerd. Dit betekent dat men er niet uit is gekomen door middel van onderhandelingen;
    • Verder moet een staking ruim van tevoren worden aangekondigd zodat de werkgever de schade kan beperken.
  • Ten tweede is er de grens van het in redelijkheid niet tot de actie kunnen komen. Op grond van een afweging van alle bijzondere omstandigheden kan tot de conclusie worden gekomen dat de bonden in redelijkheid niet tot de acties hadden kunnen komen. Hierbij spelen de beperkingen vastgelegd in art. G ESH een grote rol, zoals de bescherming van de openbare orde, de nationale veiligheid, de volksgezondheid of de goede zeden. Hiermee wordt ruimte geschapen voor de rechter om per geval stakingen te kunnen verbieden.

Rechten van derden bij werkstakingen

  • In sommige sectoren kan een staking niet alleen de werkgever, maar ook derden treffen, zoals bij stakingen in het vervoer. Hierdoor raakt het publiek verontwaardigd. Van belang is dan dat alle belangen tegen elkaar worden afgewogen door de rechter.
  • Volgens het Europese Comité voor de sociale rechten gaan sommige beperkingen van het stakingsrecht te ver, omdat zij soms de toegestane beperking van artikel G ESH overschrijden.

Stakingen gericht tegen anderen

  • Soms richten stakingen zich in het geheel niet tegen de werkgever, maar juist tegen anderen.
  • Er kan worden gestaakt uit solidariteit (de solidariteitsstaking), of om de regering door de knieën te krijgen (politieke staking).
  • De Hoge Raad heeft in het NS-arrest bepaald dat ook deze vorm van staking onder het recht van art. 6 lid 4 ESH valt. De grens van toelaatbare collectieve acties is als volgt bepaald: als de actie zich richt tegen het overheidsbeleid op het gebied van arbeidsvoorwaarden waarover collectieve onderhandelingen worden gevoerd, dan valt de actie onder art. 6 lid 4 ESH. Keert de actie zich tegen andersoortig overheidsbeleid, dan is er sprake van een zuiver politieke staking, welke beoordeeld moet worden op grond van nationaal recht.
  • Als de staking zich richt tegen overheidsbeleid inzake arbeidsvoorwaarden wordt de werkgever gezien als derde. Dit betekent dat de bescherming van zijn rechten onder omstandigheden een beperking van het stakingsrecht kan rechtvaardigen. Toch is een stakingsverbod niet eenvoudig te krijgen voor de werkgever. Het enkele feit dat de werkgever substantiële schade lijdt door de staking, is niet voldoende om deze te verbieden. Pas als de schade een zodanige omvang bereikt dat individuele bedrijven onevenredig getroffen worden en de schade een algemeen karakter draagt (bijvoorbeeld omdat de schade de hele Nederlandse economie treft), kan een staking verboden worden.
Wat is werkloosheid en wanneer heb je recht op een uitkering?

Wat is werkloosheid en wanneer heb je recht op een uitkering?

 

Wat is werkloosheid?

  • Art. 16 WW geeft een definitie wat onder werkeloosheid moet worden verstaan:
  • Werkloos is de werknemer die:
    • tenminste vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren heeft verloren
    • hij het recht op doorbetaling van loon over die uren heeft verloren
    • wel beschikbaar en bereidheid is om arbeid te aanvaarden.
  • Belangrijk is de fictieve opzegtermijn van artikel 16 lid 3 WW. Dit houdt in dat de betrokkene pas als werkloos wordt beschouwd en dus uitkering gaat ontvangen na verloop van dezelfde termijn die had moeten gelden als opzegtermijn bij opzegging, mits hij een ontslagvergoeding heeft ontvangen.

Wanneer heb je recht op een uitkering?

  • Voor het recht op een uitkering geldt dat de er moet worden voldaan aan vier voorwaarden: werknemerschap (par. 16.3), werkloosheid (par. 17.2), referte-eisen (par. 17.3) en het niet toepasselijk zijn van uitsluitingsgronden (par. 17.4). Als aan deze voorwaarden is voldaan ontstaat er een recht op uitkering (par. 17.5). Om deze uitkering geldend te kunnen maken, moet de werknemer hebben voldaan aan een aantal verplichtingen (par. 17.6-17.9). Ten slotte wordt bij de betaling van de uitkering nog gekeken naar bepaalde andere inkomsten van de betrokkene (par. 17.10).
  • De werknemer moet, om in aanmerking te kunnen komen voor een werkloosheidsuitkering, voldoende tijd hebben gewerkt. Deze referte-eis valt uiteen in twee afzonderlijke eisen (art. 17 WW). Er is de weken-eis, die inhoudt dat de werkloze in de 36 weken voorafgaande aan werkloosheid ten minste 26 weken moet hebben gewerkt. Er geldt hierbij geen minimumomvang van de arbeid. Deze regel wordt ook wel de ’26 uit 36 weken-eis’ genoemd.
  • Daarnaast is er de jaren-eis, waaraan voldaan moet zijn om een verlengde uitkering te krijgen: de werknemer moet in de vijf voorgaande kalenderjaren in minimaal vier jaar hebben gewerkt. Dit houdt in dat hij in elk van die vier jaren loon moet hebben ontvangen over 52 of meer dagen. De eis wordt ook wel ‘vier-uit-vijf-jaren-eis’, of de arbeidsverledeneis genoemd (art. 42 lid 2 WW).

Uitsluitings- en eindigingsgronden

  • In art. 19 WW staan er gevallen genoemd waarin men ondanks werkeloosheid toch is uitgesloten van een WW-uitkering. Uitgesloten van uitkering is bijvoorbeeld iemand die door vakantie, staking of verblijf in een gevangenis werkloos is. In art. 20 WW staan de gronden genoemd op grond waarvan een WW-uitkering kan eindigen. Een uitkering eindigt bijvoorbeeld wanneer de werkloze een nieuwe dienstbetrekking krijgt of als zelfstandige gaat werken. In art. 21 WW staat dat het recht op uitkering weer kan herleven als de reden voor het eindigen van de uitkering is weggevallen.

Log in voor meer informatie over uitkeringen, verplichtingen, verwijtbare werkloosheid, passende arbeid, sancties van het UWV, betaling van de uitkering en re-integratie maatregelen.

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst (cao)?

  • In de Wet cao wordt een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) omschreven als een overeenkomst waarbij arbeidsvoorwaarden worden afgesproken die bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden genomen. Een cao moet aangemeld worden bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om in werking te kunnen treden.
  • Een cao wordt gewoonlijk gesloten voor een periode van één of twee jaar, de maximale duur is vijf jaar. Verlenging is mogelijk. Als opzegtermijn geldt een maand bij een cao voor een jaar, bij een langer durende cao evenredig langer. In de praktijk pleegt de vakbond de cao tijdig op te zeggen, om de werkgever te dwingen om te onderhandelen over loonsverhoging. Indien een vereniging die een cao heeft gesloten, ontbonden wordt of de statuten wijzigt, verandert dat niets aan de geldigheid van een lopende cao.

Wat is een cao in Nederland?

  • Nederland kent momenteel een kleine duizend cao’s. Deze cao’s bepalen de rechtspositie van driekwart van de Nederlandse werknemers en zijn daarmee een van de belangrijkste rechtsbronnen in het arbeidsrecht. Het belang van een cao voor werknemers is dat zij collectief sterker staan dan alleen. Bovendien zorgt een cao voor de werkgever voor efficiëntie en duidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden.
  • Cao’s komen tot stand door een (meestal jaarlijks) overleg tussen werkgevers en vakbonden. De basis voor de onderhandelingen vormt de oude cao, waarbij beide partijen wijzigingen voorstellen. Voor en tijdens de onderhandelingen wordt overleg met de achterban gevoerd. Ook wordt met de regering over de gevolgen voor de economie gesproken.
  • Cao’s zijn privaatrechtelijke overeenkomsten en daarom geldt voor de totstandkoming van een cao dat partijen vrij zijn in wat zij overeen willen komen en met wie zij daarover onderhandelen. Er bestaan geen wettelijke regels over de vraag of er een recht op toelating tot het overleg bestaat. Wel kan het onredelijk zijn als bepaalde representatieve vakorganisaties geweigerd worden. Deze organisaties kunnen een actie uit onrechtmatige daad instellen om toelating tot het overleg af te dwingen.

Wat is een bedrijfstak- en ondernemings-cao?

  • Er zijn twee soorten cao’s: de bedrijfstak-cao en de ondernemings-cao.
  • Bedrijfstak-cao: Een bedrijfstak-cao wordt door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gesloten (bijvoorbeeld de metaal-cao). In de eerste plaats geldt zo’n cao dan voor de aangesloten werkgevers. Wanneer de cao echter algemeen verbindend is verklaard, geldt hij voor de hele sector, dus ook voor werkgevers die niet lid zijn van de cao-sluitende werkgeversorganisatie.
  • Ondernemings-cao: Een ondernemings-cao wordt door één werkgever gesloten met één of meer vakbonden (bijvoorbeeld Philips-cao). Een reden voor zo’n ondernemings-cao kan zijn dat een bedrijfstak-cao niet bestaat of niet voor het bedrijf voldoet.

Wat is individuele gebondenheid aan de cao?

  • Bij een cao is het de vraag wanneer partijen op individueel niveau hieraan gebonden zijn. Hierbij zijn twee criteria van belang:
    • lidmaatschap van een cao-partij
    • werkingssfeer van de cao zelf
  • Ten eerste is dus bepalend of de werkgever lid is van een cao-sluitende werkgeversorganisatie. Aan een ondernemings-cao is de werkgever hoe dan ook gebonden, omdat hij zelf partij is bij de cao. Aan een bedrijfstak-cao is de werkgever alleen gebonden als hij lid is van een werkgeversorganisatie die partij was bij de cao. De werknemer is alleen aan de cao gebonden als hij lid is van een vakorganisatie die partij is bij de cao.
  • Ten tweede is de werkingssfeer van belang. Elke cao heeft een eigen werkingssfeer. Hierbij gaat het om de materiële werkingssfeer (de onderwerpen waarop de cao betrekking heeft), de personele werkingssfeer (de ondernemingen en personeelsleden waarvoor de cao geldt) en de temporele werkingssfeer (de periode waarin de cao geldt).
Wat zijn sociale werknemersverzekeringen?

Wat zijn sociale werknemersverzekeringen?

 

Wat zijn de belangrijkste kenmerken van de sociale werknemersverzekeringen?

  • De sociale werknemersverzekeringen zijn typische werknemersverzekeringen. Degenen die geen werknemer zijn, vallen niet onder de werking van deze verzekeringen.
  • Voor de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Werkloosheidwet (WW) is de uitkering opgedragen aan het uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV). De WAO is inmiddels vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de WW door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
  • De sociale werknemersverzekeringen waren vroeger deels verschuldigd door de werkgever en deels door de werknemers. Sinds 2013 zijn deze premies echter volledig omgezet in werkgeverspremies.
  • De premieheffing socialewerknemersverzekeringen geschiedt door de Belastingdienst.
  • De werknemersverzekeringen kennen geen aanslagsystematiek. Het is derhalve niet mogelijk om een onjuiste inhouding via een aanslag te corrigeren. Dit is alleen via naheffing mogelijk.

Wie is aan de premieheffing werknemersverzekeringen onderworpen?

  • Met betrekking tot de premieheffing werknemersverzekeringen geldt dat hieraan alleen personen zijn onderworpen die in een privaat- of publiekrechtelijke dienstbetrekking staan. De uitzonderingen daarop zijn personen die AOW-gerechtigd zijn en personen die uit hun vroegere dienstbetrekking een uitkering ontvangen. Dit kunnen bijvoorbeeld vutters zijn, maar ook mensen die met vervroegd pensioen zijn gestuurd.
  • Personen met een WIA-, ZW-, of WW-uitkering zijn wel aan de werknemersverzekeringen onderworpen.

Wat is de heffingsgrondslag van de premieheffing werknemersverzekeringen?

  • De premies voor de werknemersverzekeringen worden over het loon geheven.
  • Door de inwerkingtreding van de Wet Uniformering Loonbegrip op 1 januari 2013 zijn alle verschillen te komen vervallen. Alleen het eindheffingsloon en het loon uit vroegere dienstbetrekking vormen een uitzondering op de regel. Voor de rest is het loonbegrip gelijk aan het geldende loonbegrip voor de loonbelasting.

Hoe ziet de premiestructuur van de werknemersverzekeringen eruit?

  • Bij de socialewerknemersverzekeringen is de oorspronkelijke verzekeringsgedachte nog duidelijk terug te vinden. Zowel de premies als de uitkeringen zijn afhankelijk van het loon (uitgezonderd de ZFW-uitkering). De premies WW variëren per bedrijfssector. Men moet dus steeds vaststellen onder welke bedrijfssector de werknemer valt.
Wat is arbeidsrecht en wat is sociaal recht?

Wat is arbeidsrecht en wat is sociaal recht?

Wat is arbeidsrecht en sociaal recht?

  • Arbeidsrecht en sociaal recht vormen het geheel aan rechtsregels dat betrekking heeft op arbeidsverhoudingen en bestaanszekerheid.

Wat is arbeidsrecht?

  • Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de beroepsbevolking in de private en de publieke sector.
  • In de private sector wordt dit arbeidsrecht genoemd en in de publieke sector ambtenarenrecht.
  • Het arbeidsrecht is in grote mate gericht op de bescherming van de 'onzelfstandige' beroepsbevolking tegen de risico’s van de industriële samenleving. Van belang is dat de vorm van organisatie van arbeidsverhoudingen bepaald wordt door de economische orde van een land in een bepaalde tijd.

wat is sociaal recht?

  • Wanneer je geen betaald werk verricht, ben je op de sociale zekerheid aangewezen om in je bestaan te kunnen voorzien. Het recht van de sociale zekerheid geldt voor alle Nederlandse burgers, dus niet alleen voor de onzelfstandige beroepsbevolking.
  • Het recht van de sociale zekerheid en het arbeidsrecht worden samen aangeduid als sociaal recht.
  • De beroepsbevolking omvat alle personen, die hetzij als zelfstandige, hetzij als werknemer bij een particuliere werkgever of bij de overheid werkzaam zijn, alsmede de werklozen (die betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn
  • De beroepsbevolking omvat alle personen, die hetzij als zelfstandige, hetzij als werknemer bij een particuliere werkgever of bij de overheid werkzaam zijn, alsmede de werklozen (die betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn).

Wat zijn kernvragen bij het arbeidsrecht en sociaal recht?

  • Kernvragen bij arbeidsrecht en sociaal recht hangen af van het niveau van de interpersoonlijke relaties.
  • Bij de individuele relatie tussen werkgever en werknemer staan vragen centraal over hoe de arbeidsovereenkomst en het onslaan van mensen geregeld zijn bij wet.
  • Wanneer gekeken wordt naar de collectieve relaties tussen werkgevers en werknemers wordt bestudeerd hoe de medezeggenschap, CAO en stakingen geregeld zijn.
  • En op het gebied van sociale zekerheid worden vragen gesteld naar de bestaanszekerheid van burgers op het gebied van arbeid en inkomen door uitkeringen en reïntegratieactiviteiten.

Waarom zijn arbeidsrecht en sociaal recht belangrijk?

  • Iedereen die in Nederland woont heeft behoefte aan bestaanszekerheid. Daarmee kom je van jong tot oud in aanraking met arbeidsrecht en sociaal recht. Of je nu als werknemer of werkgever een loonverband aangaat (en o.m. te maken krijgt met loon, vakanties, verlof of onstlag) of een pensioen, uitkering of reïntegratieactiviteit moet aanvragen of verlenen - arbeidsrecht en sociaal recht bieden de relevante regelgeving.
  • Voor juristen, beleidsmedewerkers, werkgevers en betrokken werknemers bieden arbeidsrecht en sociaal recht essentiele voorkennis om conflicten te voorkomen en op te lossen en om zeggenschap op de juiste wijze te organiseren.

Verder lezen:

Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond kennisdeling, studie en talent

Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond kennisdeling, studie en talent

Wat is wijsheid rond studie en kennisopname?

"Studeren is een vak apart, maar waar een wil is, is een weg"

Studiebol

''Wie iets echt wil doen, vindt altijd een weg; wie iets niet wil doen, vindt altijd een excuus"

Constance Baker Motley

"Het begrijpen van je eigen denken,is het einde van al je smart"

Krishnamurti

Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond zingeving, motivatie, activiteiten, werk en inzet

Spreuken, uitspraken, quotes en tips rond zingeving, motivatie, activiteiten, werk en inzet

Wat is wijsheid rond zingeving, motivatie, ervaringen, activiteiten, werk en inzet

 

"De grootste fout van de mens is dat hij wil oogsten waar hij niet gezaaid heeft."

(Indira Ghandi, 1917-1984)

 

"Zij die wakker zijn, leven in een toestand van voortdurende verwondering"

Boeddha (623 – 543 v.C.)

 

Sommige mensen zijn als boze kinderen. Ze doen anderen pijn zonder het zelfs maar te merken. Boos zijn op deze ongelukkige mensen is als boos zijn op een vuur dat je heeft verbrand.

(Dalai Lama)

 

Echt belangrijke zaken werden vaak bereikt door mensen die het bleven proberen, zelfs als er geen hoop meer leek te zijn

(Dale Carnegie)

 

Wie werk als een reis beschouwt, en niet als een vakantie, zal ervaring rijker worden en niet een illusie armer

(JoHoratio)

 

Leef elke dag alsof het je laatste is. Leer elke dag alsof je eeuwig zult leven.

(Mahatma Ghandi, 1869-1948)

 

Werk je aan de baan waar je van houdt, dan levert dat meer energie op dan je vrije tijd.

(JoHoratio)

 

Succes is op weg zijn naar je droom, en genieten van de tocht

(Waarmaker)

 

"Zelf moet je fouten mogen maken en anderen moet je fouten niet te kwalijk nemen ...Ik heb zoveel geleerd van mijn fouten, dat ik overweeg er spoedig nog enkele bij te maken"

(...)

 

Klassiekers

 

Kies een baan waarvan je houdt, en je zult nooit in je leven meer een dag hoeven werken

Confucius (551 - 479 v.Chr.)

 

Geef me de moed om te veranderen wat ik kan veranderen. Geef me de wijsheid om te accepteren wat ik niet kan veranderen. Geef me het inzicht om het verschil tussen beide te zien.

- Franciscus van Assisi (1181-1226)

 

"Een goed leraar moet zowel inspireren als irriteren…"

Boeddha (623 – 543 v.C.)

Loon en arbeidsvoorwaarden in het buitenland: vragen en antwoorden per sector

Loon en arbeidsvoorwaarden in het buitenland: vragen en antwoorden per sector

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties bij een helpdesk, callcenter of alarmcentrale in het buitenland ?

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties bij een helpdesk, callcenter of alarmcentrale in het buitenland ?

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en de salarissen bij een helpdesk, callcenter of alarmcentrale in het buitenland ?

 

Voordelen

  • Als je aan de slag gaat in het buitenland, dan wordt je werkvergunning meestal geregeld door het bedrijf.
  • Het bedrijf helpt vaak ook met het vinden van een geschikte woonplek.
  • Soms wordt het vliegticket vergoed, dit is ook afhankelijk van het bedrijf.

Werkperiode

  • die verschilt eigenlijk per bedrijf. De meeste bedrijven bieden een periode van minimaal zes maanden aan. Een volle werkweek bestaat meestal uit vijf tot zes werkdagen.

Salarisindicatie

  • het salaris is per bedrijf verschillend. In sommige gevallen helpt het bedrijf met een bijdrage aan de maandelijkse huur van je huisvesting. Afhankelijk van functie & ervaring verdien je ongeveer tussen de 15.000 en 25.000 euro bruto per jaar, buiten Europa is dat minder. Bij een alarmcentrale ligt het salaris meestal rond de 1.000 / 1.100 euro bruto per maand (de verdiensten verschillen per alarmcentrale).
Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor chalet medewerkers?

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor chalet medewerkers?

  • Het werk als chalet medewerker is seizoensgebonden en loopt gelijk aan het wintersportseizoen, van november tot april. Elk seizoen sluit je een nieuw contract af en kun je dus van skigebied veranderen of bijvoorbeeld een wat hoger loon vragen. Je maakt tussen de 40 uur en 65 uur per week verdeeld over 6 dagen.
  • Salarisindicatie: Werken in een chalet is niet de best betaalde baan. Je verdient tussen 500 euro en 800 bruto euro per maand. Hierbij zitten meestal kost, inwoning, een skipas en skimateriaal inbegrepen. Ga je te werk als kok in een bekend hotel of pension, dan is het loon ongeveer tussen 1300,- en 1700,- euro per maand. Dit is erg afhankelijk van het opleidingsniveau en je werkervaring.
Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor ski- en snowboardleraren in het buitenland?

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor ski- en snowboardleraren in het buitenland?

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor ski- en snowboardleraren in het buitenland?

  • Het werk als skileraar is seizoensgebonden en loopt meestal van november tot april. Dit is ook de duur van een contract, die je voor elk seizoen opnieuw moet afsluiten. Je kunt ook alleen tijdens het hoogseizoen werken, bijvoorbeeld in de schoolvakanties, als je tijd beperkt is maar de voorkeur gaat uit naar mensen die het gehele skiseizoen kunnen blijven.
  • Je werkt 6 dagen per week, het aantal werkuren per dag hangt af van de pieken en dalen in het seizoen. Als het druk is, bijvoorbeeld gedurende de vakanties, dan zal je lange dagen maken, terwijl je meer vrije tijd zult hebben tijdens de rustigere periodes. Gemiddeld zal je 6 uur tot 8 uur per dag werken waarvan je 4 uur les zult geven. In de drukke periodes kan je rekenen op 10 uur per dag werken en meer uren om les te geven.
  • Salarisindicatie: van het salaris van een skileraar zul je niet rijk worden, maar het is meestal wel genoeg om goed rond te komen. Je verdient als skileraar gemiddeld tussen de 1000,- euro en 2500,- bruto euro per maand als je full time aan de slag gaat. Meestal werk je parttime en hou je dus minder over dan bovengenoemde bedragen. In dat geval verdien je tussen 700,- euro en 1200,- euro per maand. Ook de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn van invloed op de hoogte van je salaris. Hoe hoger het loon hoe minder extra's je er vaak bij krijgt zoals een skipas, accommodatie, eten en materiaal. Er wordt daarom vaak geadviseerd om een lager loon te kiezen waarbij je wel kost, inwoning en een skipas erbij krijgt. Er blijft dan meer van je salaris over als bovengenoemde dingen al inbegrepen zijn.
Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor animatie- & entertainmentmedewerkers in het buitenland?

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor animatie- & entertainmentmedewerkers in het buitenland?

Werktijden & Periode

  • Je krijgt meestal een contract voor vijf of zes dagen in de week gedurende het hele zomerseizoen, dat loopt van april dat oktober.
  • De meeste animatieprogramma's lopen alleen tijdens het hoogseizoen van april tot en met oktober.
  • Een contract is dan ook vaak voor die periode en wordt elk jaar opnieuw afgesloten.
  • Je werkt vijf of zes dagen in de week, afhankelijk van de drukte.

Salarisindicatie

  • Je verdient gemiddeld tussen de 500 euro en 1000 euro bruto per maand maar verblijft vaak tegen kost en inwoning waardoor je nog maar weinig uit hoeft te geven aan vaste lasten.
Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor balie- en receptiemedewerkers in het buitenland?

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden en salarisindicaties voor balie- en receptiemedewerkers in het buitenland?

Werkperiode:

  • Je krijgt vaak een contract voor zes maanden of een jaar en de meeste functies zijn parttime met onregelmatige diensten.
  • Je gaat meestal aan de slag op basis van een halfjaarcontract of jaarcontract.
  • In veel hotels is de receptie 24 uur per dag open en je moet het dan ook niet erg vinden om avonden, nachten en weekenden te werken.
  • In sommige hotels hebben ze voor de nachten ander personeel in dienst dan voor de dagdiensten.
  • De meeste functies zijn parttime en gemiddeld zul je waarschijnlijk zo'n 20 uur per week werken.

Salarisindicatie

  • Het salaris op fulltime basis ligt tussen de 1100 euro en 2250 euro bruto per maand
  • Een reiskostenvergoeding krijg je meestal niet.
  • In niet westerse landen en kleinere hotels en hostels kan de vergoeding ook bestaan uit kost en inwoning zonder salaris
Wat zijn je verdiensten en voordelen bij werken voor een duikschool in het buitenland?

Wat zijn je verdiensten en voordelen bij werken voor een duikschool in het buitenland?

Wat zijn je voordelen en kan je verdienen?

  • Duikinstructeurs verdienen in het algemeen niet veel en kunnen vaak net in hun levensonderhoud voorzien.
  • Het hangt echter af van de situatie; werk je bij een resort of op een live aboard, dan kan het zijn dat er beter wordt betaald. Vooral omdat je met fooi kunt bijverdienen en omdat er vaak gratis accommodatie en/of maaltijden worden geboden aan het personeel.

Waar moet je aan denken?

  • Cursus geven: +/- €50, - per cursist (bij de speciale cursussen wat minder), in bijvoorbeeld Utila. Dat komt neer op €5,-  of minder per uur.
  • Begeleiden van een duik: denk aan ongeveer €3,- per tank. Als je een groep van 6 duikers begeleidt op 2 duiken, dan betekent dat dat je €36,-  ontvangt voor ongeveer 4 uur werk.

Kantoorwerkzaamheden 

  • Als je op kantoor komt te werken, verdien je gemiddeld zo’n €2,50 per uur in Utila.
  • Veel resorts en lokaties die apparatuur verkopen of verhuren, werken ook op commissie basis. Dan krijg je dus een deel van alles wat jij verkoopt aan een klant van lessen tot apparatuur.

Kan je ook meer verdienen?

  • Ja, er zijn lokaties waar je met zeer hard werken in een hoogseizoen voldoen bij elkaar kunt sparen om de rest van het jaar mee verder te reizen.
  • Er zijn ook reizigers die werken in high-end duik operaties voor een paar maanden.

 

Wat zijn de verdiensten en arbeidsvoorwaarden tijdens je werk op een zomerkamp of vakantiekamp in het buitenland?

Wat zijn de verdiensten en arbeidsvoorwaarden tijdens je werk op een zomerkamp of vakantiekamp in het buitenland?

Wat zijn de verdiensten en arbeidsvoorwaarden tijdens je werk op een zomerkamp of vakantiekamp in het buitenland?

  • Je krijgt een contract voor de duur dat je op het kamp kinderen begeleidt, dat is minimaal negen weken en maximaal de gehele zomerperiode. Je werkt zes dagen per week en maakt lange dagen.
  • Een contract voor een zomerkamp loopt meestal voor minimaal negen aaneengesloten weken. Je hebt ongeveer één dag per week vrij maar verder werk je lange dagen. Veel van de kinderen zijn vroeg wakker dus een dag start tussen 6 uur en 8 uur 's ochtends, en eindigt vaak pas om 10 uur 's avonds. Kost en inwoning zijn inclusief.
  • Als kampbegeleider krijg je niet echt een salaris maar zakgeld. Dit ligt tussen de 500 en 1200 euro bruto per maand, afhankelijk van je leeftijd en werkervaring.
Cruiseschepen & Zeilboten: Wat zijn de arbeidsvoorwaarden, salarisindicaties en achtergronden van een medewerker in de bediening?

Cruiseschepen & Zeilboten: Wat zijn de arbeidsvoorwaarden, salarisindicaties en achtergronden van een medewerker in de bediening?

 

Arbeidsvoorwaarden

  • Het contract loopt elke keer voor één jaar en binnen dat jaar ben je steeds vier tot zes maanden aan boord waarna je zes tot acht weken vrij bent. Gedurende je tijd aan boord heb je geen vrije dagen maar af en toe een vrij dagdeel.
  • Je krijgt elke keer een contract voor één jaar. Binnen dat jaar ben je steeds vier tot zes maanden aan boord waarna je zes tot acht weken vrij bent. Je moet lange dagen kunnen werken en je hebt geen vrije dagen dus je werkt altijd 7 dagen in de week. Natuurlijk is er wel vrije tijd maar dit zullen vrije middagen of avonden zijn en nooit een hele dag. Je kunt ook vaak van boord als er in steden wordt aangelegd. Als medewerker in de bediening ben je onderdeel van de staff en dat bepaalt je accommodatie (vaak gedeeld), de plek waar je je maaltijden eet en tot welke ruimtes je toegang hebt. Dit is per schip verschillend en hangt vooral af van de grootte van het schip.

Salarisindicatie :

  • In de bediening heb je niet het hoogste salaris maar inclusief de fooien kom je op een mooi bedrag uit. Zonder fooi krijg je ongeveer 250 euro bruto per week, dit krijg je uitbetaald per twee weken. Daarnaast moet je de fooien er nog bij optellen en dan verdien je al snel 450 euro tot 500 euro per week. Een aantal cruisemaatschappijen laten hun passagiers van te voren al een bedrag voor de fooien overmaken met de rest van de reissom. Deze fooien worden dan later verdeeld onder het personeel. Andere maatschappijen verwachten dat de gasten het zelf doen vlak voordat ze van boord gaan. Alle maatschappijen geven indicaties over de hoogte van de fooi, die gemiddeld uitkomt op 2 euro per dag per passagier. Op het schip zijn kost, inwoning en mogelijkheden om kleding te wassen inbegrepen dus als je wilt kan je veel geld sparen.

Opleidingsniveau & functie-eisen

  • Je bent minimaal 21 jaar en hebt minimaal een middelbare schooldiploma. Daarnaast heb je ongeveer 2 jaar horeca ervaring met specifieke kennis over wijnen.
  • Om aan de slag te kunnen op een cruiseschip moet je minimaal 21 jaar zijn al wordt hier in sommige gevallen wel eens een uitzondering op gemaakt. Het is niet noodzakelijk dat je een opleiding hebt gevolgd als je maar je middelbare school diploma hebt. De meeste maatschappijen zoeken wel mensen met minimaal twee jaar horeca ervaring en dan het liefst in een chique restaurant waar je bijvoorbeeld kennis over wijnen hebt opgedaan. Als je wordt aangenomen dan volg je een opleiding op het schip zelf.
  • Het is belangrijk dat je in ieder geval vloeiend Engels spreekt, elke andere vreemde taal die je spreekt, is mooi meegenomen.

Wat is een internationaal stagecontract, en wat staat er in een stagecontract van een buitenlandse stage?

Wat is een internationaal stagecontract, en wat staat er in een stagecontract van een buitenlandse stage?

internationaal stagecontract

  • Als je voor een stage naar het buitenland wordt gestuurd, teken je vaak een internationaal stagecontract.

In een internationaal stagecontract kunnen de volgende punten opgenomen worden:

  • I accept the internship that has been offered to me by … In consideration of my participation I hereby agree to the following:
  • I accept that … will not pay me for my internship and that all the expenses connected with it, including travel and related costs, must be borne by me or my sponsoring Government or institution.
  • I accept that there is no expectation of employment at the end of my internship.
  • I understand that … accepts no responsibility for costs arising from accidents and/or illness incurred during this internship.
  • Prior to travel, it is my responsibility to consult my/our family physician regarding immunizations or other precautions to protect against travel-related illnesses.
  • It is my responsibility to be sure I am covered by a policy of comprehensive health and accident insurance that provides coverage for any injuries or illnesses I may experience during my travel. I will not hold …, its directors or officers liable for any injuries, illnesses, claims, damages, charges, bills, and/or expenses I may incur related to health or accident issues while travelling through …
  • I understand that I am myself responsible for obtaining necessary visas relating to my internship service. …will only support the visa process should I encounter difficulties in making the arrangements or when this is required by the authorities concerned. It is further understood that upon my arrival in a … office, the Office will provide me with an internal "Attestation" for use with outside authorities.
  • I grant to … or any of its representatives full authorization to take any action deemed necessary to protect my health and safety at my expense, including, but not limited to, placing me under the care of a doctor or hospital for medical examinations and/or treatment, or returning me to … if such return is deemed necessary after consultation with medical authorities.
  • I understand that … reserves the right to make changes to the Internship at any time and for any reason, with or without notice, and … shall not be liable for any loss to me because of any such cancellation or change. Any additional expenses resulting from penalties assessed by airlines because of operational or itinerary changes are my responsibility. … reserves the right to substitute housing of a similar category at any time. Specific room and housing assignments are at the sole discretion of ….
  • I accept to conduct myself at all times in a manner compatible with my responsibilities as the holder of a … Internship. This includes becoming familiar with the … Code of Conduct and my signature below confirms that I shall abide by its principles.
  • I accept to keep confidential any and all unpublished information made known to me by … during the course of my internship and not to publish any reports or papers on the basis of information obtained during the internship, except with the prior authorisation of …
  • I accept to provide written notice in case of illness, absence or other unavoidable circumstances which might prevent me from participating in or completing the internship.
  • I accept to provide my address at the duty station to … as well as the name and address of the person to be contacted in case of emergency.
  • I agree that … may use video and/or photographs that may be taken of me during the period of my participation in the Internship for whatever purposes it wishes.
  • At the end of the internship period I will submit a report on my activities as an intern and to return all the items in my possession belonging to …(e.g. security passes, etc.);
  • I acknowledge that I have read, understand, and will abide by each of the terms and conditions of this agreement.
  • I realize that all deposits are non refundable and cannot be transferred to another person.
  • I understand that if any of the above is not adhered to, … may decline to issue a letter of reference regarding the internship.

 

De 24 vaardigheden voor een zinvolle en succesvolle werk- en leefomgeving

De 24 vaardigheden voor een zinvolle en succesvolle werk- en leefomgeving

Activiteiten als backpacken, betaald werken, stagelopen en vrijwilligerswerk in het buitenland verzekeren: startpagina's

Activiteiten als backpacken, betaald werken, stagelopen en vrijwilligerswerk in het buitenland verzekeren: startpagina's

     

Partnerselectie: Stage in het buitenland I

Partnerselectie: Stage in het buitenland I

Werken, stagelopen en vrijwilligerswerk in binnen- en buitenland per activiteit en functie: startpagina's

JoHo zoekt medewerkers die willen meebouwen aan een tolerantere wereld

Werken, jezelf ontwikkelen en een ander helpen?

JoHo zoekt medewerkers, op verschillend niveau, die willen meebouwen aan een betere wereld en aan een zichzelf vernieuwende organisatie

Vacatures en mogelijkheden voor vast werk en open sollicitaties

Vacatures en mogelijkheden voor tijdelijk werk en bijbanen

Vacatures en mogelijkheden voor stages en ervaringsplaatsen

Aanmelden bij JoHo om gebruik te maken van alle teksten en tools
 

Aansluiten bij JoHo als abonnee of donateur

The world of JoHo footer met landenkaart

JoHo: crossroads uit selectie
Werk & Ontwikkeling: thema's en startpagina's

Werk & Ontwikkeling: thema's en startpagina's

Competenties en vaardigheden ontwikkelen in binnen- en buitenland: uitgelichte thema's

Competenties en vaardigheden ontwikkelen in binnen- en buitenland: uitgelichte thema's

Sollicitatie & Sollicitatieprocedure: startpagina's en thema's

Sollicitatie & Sollicitatieprocedure: startpagina's en thema's

JoHo: paginawijzer

Thema's

Wat vind je op een JoHo Themapagina?

  • Geselecteerde informatie en toegang tot de JoHo tools rond een of meerdere onderwerpen
  • Geautomatiseerde infomatie die aan het thema is gekoppeld

Crossroad: volgen

  • Via een beperkt aantal geselecteerde webpagina's kan je verder reizen op de JoHo website

Crossroad: kiezen

  • Via alle aan het chapter verbonden webpagina's kan je verder lezen in een volgend hoofdstuk of tekstonderdeel.

Footprints: bewaren

  • Je kunt deze pagina bewaren in je persoonlijke lijsten zoals: je eigen paginabundel, je to-do-list, je checklist of bijvoorbeeld je meeneem(pack)lijst. Je vindt jouw persoonlijke lijsten onderaan vrijwel elke webpagina of op je userpage.
  • Dit is een service voor JoHo donateurs en abonnees.

Abonnement: nemen

  • Hier kun je naar de pagina om je aan te sluiten bij JoHo, JoHo te steunen en zo zelf en volledig gebruik maken van alle teksten en tools.

Hoe is de pagina op gebouwd

  • Een JoHo Themapagina pagina is opgezet aan de hand van 10 fases rond een bepaalde thema: statussen
  • De status van een thema kan je inzetten bij de belangrijke en minder belangrijke processen rond het thema van de pagina. Zoals keuzes maken, orienteren, voorbereiden, vaardigheden verbeteren, kennis vergroten, gerelateerd werk zoeken of zin geven.
  • Bij elke status vind je unieke of gerelateerde informatie van de JoHo website, die geautomatiseerd of handmatig wordt geplaatst.
  • Een belangrijk deel van de informatie is exclusief beschikbaar voor abonnees. Door in te loggen als abonnee wordt de informatie automatisch zichtbaar. Let wel, niet elke status zal evenveel content bevatten, en de content zal in beweging blijven.
  • De statussen:
  1. Start
  2. Oriëntatie : startpunt bepalen ->bijvoorbeeld: wat is je vraag of wat is het proces dat je gaat starten
  3. Selectie: verkennen en verzamelen van info en keuzehulp
  4. Afweging: opties bekijken en vergelijken -> bijvoorbeeld: alternatieven zoeken
  5. Competentie: verbeteren en competenties -> bijvoorbeeld: wat kan je doen om te slagen?
  6. Voorbereiding: voorbereiden & oefeningen -> bijvoorbeeld: wat kan je doen om te oefenen of je voor te bereiden?
  7. Inspiratie: vastleggen &  lessen -> bijvoorbeeld: wat leer je en heb je geleerd?
  8. Ervaring: vooruithelpen & hulp -> hoe kan je jezelf nuttig maken?
  9. Beslissing: Uitvoeren en tot resultaat brengen -> bijvoorbeeld wat ga je kopen of kiezen?
  10. Evaluatie: Terugkijken en verder gaan -> bijvoorbeeld: wat komt hierna?
    JoHo: footprints achterlaten
    JoHo: pagina delen

    The world of JoHo footer met landenkaart

    JoHo: Bereikbaarheid - Concept – FAQ - Gegevens - Winkelwagen - Zoeken